几年前,一家著名民营企业的老板辗转于广东、上海投资,顺风顺水的同时,不免发出感叹:企业的竞争,归根结底是地域文化差异的竞争,是文化板块之间的竞争。鲁迅先生曾说:北人憨厚,南人精明。正所谓一方水土养一方人。
结合珠三角及长三角两地文化的差异,《HR的“三角恋”》一文无疑对两个三角地带人力资源管理方面的迥异,两地HR生存环境与发展空间的差异和共性,两个三角的认知、坚守、追逐与留恋的思考和心路历程,进行了全方位的解读。下面侧重谈谈两地人力资源管理的差异和共性。 一、理念的差异。 以广东为代表的珠三角,其特点是人人为自己,上帝为大家,完全根植于市场经济,每个细胞都非常活跃。所以,在理念方面,珠三角更具市场化。反映在人力资源管理上,用人不拘一格,敢于冒险,人力资源的3P,价值链管理,诸多都来自于珠三角企业的实践。对于后起之秀长三角来说,由于受欧美文化的影响较深,注重精确,所以比较难有大胆创新的做法,也正因如此,长三角在内部人力资源管理上,就显得更加扎实。 二、行动的差异。 北方人敏于思而拙于行,南方人敏于行而拙于思。珠三角毗邻港澳,受港澳文化的影响,在商业行为上,推糠见米,一下注就要见输赢。注重本土化发展。在人力资源管理方面,重视实践,是骡子是马,拉出来溜溜。人才培育,奉行“物竞天择,适者生存”。 长三角用行政的力量来整合企业,在中国走向品牌化的时代尝到了规模效应的甜头。其商业行为注重横向联合,对外拓展意识也比较强。在人力资源管理方面,重视体系的建设,以机制激活人力资源,并努力创造人才生存的土壤。 总体来说,如果讲珠三角具备战术优势的话,那么长三角则明显具备战略方面的优势。 两地人力资源管理的共性。 韦尔奇在《赢》的一书里提出:公司并不是厂房、设备和技术,公司就是人。除了把人管理好以外,还有什么更要紧的事情呢?毋庸置疑,两个三角地带对“企业人”的重视程度是高度一致的。德鲁克说:经理人是企业中最昂贵的资源,而且也是折旧最快的、最需要经常补充的一种资源,没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱,它也永远不会有足够的人才。而人才吸纳和人才择业方面是双向的,伴随着工业化的成熟,两地城市化的发展已经开始趋于饱和状态,当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候,政府也再也没有地卖来评估自己财政的时候,无论是珠三角,抑或是长三角,最大的人力资源缺口仍然在于管理人才和技术人才的短缺。谁能够率先找到优秀的人才和实用的人才,谁就能够战胜对手。