职能薪酬体系 事业单位薪酬改革方向标-职能工资制



        薪酬改革一直是困扰着事业单位,其中有很多原因。但技术层面的原因在于事业单位人事部门没有把薪酬机制搞清楚。如果一定要把薪酬机制分类,一般来讲有四种薪酬机制:职位工资制,能力工资制,年功工资制,职能工资职。

        职位工资制是指员工薪酬只跟职位有关,这种工资制操作很简单,只要做职位评估就行了,然后把员工薪酬跟其职位评估的分数相衔接。但职位工资制有致命的缺点,就是容易造成“千军万马过独木桥”的局面,毕竟领导岗位有限。由于领导岗位有限,有些员工为了能晋升,老盼望领导赶紧腾出笼子来,甚至采用政治斗争的手段把领导从笼子里赶出来。这对公司人力资源管理非常不利。

        能力工资制是指员工薪酬标准只跟员工自身能力有关系,而不太注重员工所在职位因素。这种工资制适合于研发机构或者公司的研发部门,如果全公司或单位采用该薪酬机制,很容易出问题,因为不知道员工哪些能力可以跟薪酬挂钩,使薪酬制度失去操作性。

       职能工资制继承职位工资制的优良传统,而且避免了其消极的一面。顾名思义,职能工资制是一种“既看岗又看人”的工资制。员工薪酬不仅跟岗位有关,而且跟员工能力有关。这种薪酬机制打破了“千军万马过独木桥”的局面,因为只要员工提高自身的能力,照样可以获得高薪,而且在单位可以获得“专家”的美誉,使很多员工专注于自身的专业,而不是去搞政治。所以,职能工资制相对于职位工资制来讲具有很强的时代性与先进性。但职能工资制对事业单位人事部门员工的专业能力提出很高的要求:不仅需要对单位职位进行职位评估,还需要进行职位系列规划与拉宽薪酬带宽,还需要对员工能力进行评估,最重要的,能够使人力资源管理各个模块相互衔接。

     年功工资制是指员工薪酬标准只跟工作年限有关系,其实年功工资制是假定员工的能力与其工作年限有关系,把员工能力等同于工作年限,因而,年功工资制本质是能力工资制。

     目前事业单位虽然没有对职位进行专业评估,但站在薪酬只跟职位挂钩的角度上看,大部分事业单位本质是职位工资机制。由于社会对事业单位的要求越来越高,事业单位越来越职能化与专业化,事业单位各个部门都需要专业性人才支撑部门的运作,因而薪酬体制则需要既要“看岗”又要“看人”,走职能工资制势在必然。

     至于操作的复杂性,则需要事业单位人力资源管理职能的专业化,如果实现人力资源管理职能的专业化,相信任何一家事业单位都有足够的智慧把职能工资制操作成功。

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