爱华网在管理上，有科学和艺术之分。管理科学在理论上是有对错的统计科学；而管理艺术则是在实践上对倾向或程度的把握。领导作为管理核心职能之一，领导艺术往往在管理中显得尤为重要。领导艺术的其中之一叫做用人所长：意思是每个人都有自己的特点，即既有优点也有缺点，领导用人要尽可能的延长避短，发挥人才的优点为组织效力！
我今天要谈的是另一领导艺术——用人所短。我们讲了，管理艺术是在实践上对倾向或程度的把握。那么这里讲的领导艺术——用人所短不是要标新立异，不是要和“用人所长”对立，而是要领导艺术上有一种用人所短的倾向和用人所短的程度把握。
先谈用人所短的倾向。诚然，绝大多数管理者意识里多有“用人所长”的思想，少有“用人所短”的思想，原由很简单。我这里谈管理者要有“用人所短”的意识倾向，是因为：一、只“用人所长”不“用人所短”不现实。管理者想只“用人所长”，是理想主义，是理论上的；因为我们管理者不能全部识别人所长和多所短，即便能全部清楚，在人才实际工作中也不可能做到完全的扬长避短。在一般的人力资源管理思想中都是通过绩效提高，通过能力素质提高来要求人才改进和提高的。在实际工作积累中一定会积累很多“所短”的案例，往往是被领导批评整改的对象。所以，“用人所短”是实际工作中存在的现象。二、“用人所短”不是“容人所短”。很多管理者对这些“用人所短”的现象是难以接受，也有不少能够认识到需要宽容；这就变成了“容人多短”。殊不知，只有一字只差，对待“所短”的现象、案例心态是有本质差别。“容人所短”是领导者胸怀宽广，“用人所短”是顺应人性，主动顺势而为。“容人所短”描绘的是领导者的伟大，对一般管理者是不能这么要求的；而“用人所短”和“用人所长”一样，是一般管理者应该具备的领导艺术。三、能够“用人所短”，就会更好的“用人所长”。人才首先需要的是正面认同，只有在确认被认同的情形下才能迸发出“扬长”的激情。当然在“避短”的同时，免不了也会出现“示短”。那么按照以人为本的管理思想，我们顺应人性，主动顺势正面认同人才。在人出现错误的时候，我们应该批评；那么相反做正确的时候我们是否应该表扬？很显然我们很多领导者往往认为工作正确的时候是应该的正常的，忽略了表扬；而错误的时候却要精益求精，甚至小错误大批评。概括起来讲就是：如果我们大错误大批评，中错误中批评，小错误小批评；那么我们是否大正确大表扬了？中正确中表扬了？小正确小表扬了？更何况我们还可能出现小错误大批评，大正确不表扬的现象呢！试问，我们对人的正面认同怎么体现？我们一天要做很多工作，很多工作会做正确，每件正确的都表扬是不现实的，但每件错误的批评却是现实的，所以我们习惯了批评错误。我们讲的“用人所短”就是要认识到既然要用人，就会出现用所长和用所短的问题。用所长和用所短都是现实存在的，我们要学会用所短，就像用所长一样正常。如同，我们学会不批评错误如同不表扬正确一样。只有这样才能体现以人为本的正面认同，只有这样才能真正的认识到“用人所短”的价值，只有这样才能更好的“用人所长”。
再谈“用人所短”的程度把握。我认为有三点可供管理者实践中参考：一、在我们确定要留人用人，但正面认同不够时，“用人所短”的必要性就体现出来了；二、当用所短不对工作结果产生决定性或重大影响时，可以“用人所短”；三、“用人所短”不能对团队产生消极示范影响。
