爱华网中国古语有云：“用人不疑，疑人不用”。最近有很多朋友和我讨论有关员工忠诚度重要性的问题，市面上亦出现一系列的反对“用人不疑，疑人不用”及“强调员工忠诚度重要性”的书籍与言论。我阅览过大部份提出以上观点的文章与内容，我却有着一套不一样的概念。
很多老板都强调员工必须有高忠诚度，并在用人的态度上采取“用人必疑”的态度。有的老板是为了自己对企业的可操控性去考虑，认为企业只要有我一人的聪明才智便可，所以用人唯亲，甚至事必亲躬，认为根本就没必要多费成本去另请高明。有的老板则是深怕自己辛苦建立的基业会败在他人之手，或给太有能力与野心的人跳槽或另起炉灶进行背叛。所以他们都倾向放一些忠心有余，但能力不足的人在重要的位置上。
我则崇尚于曹操的“唯才是用论”，当我决定用你的时候便不会多作无谓的顾虑。只要是我们企业决定用的人，便不会怀疑他的能力、怀疑他的人品、怀疑他的野心、甚至是怀疑他是否忠心等等… 是因为你已经通过人力资源部的严格审核认为你的经验与能力适合这个岗位，能为我们的企业创造价值。当然我亦随时做好心理准备你会背叛企业。所以在你这个岗位上若背叛企业后会带来多大的影响与后果？我们能否立马找到应对措施或替代人选？都必须在企业的预算之内。
至于不能用的人，在我的观念中则大多和人品人格及是否忠诚等无关，因为人类都是善于伪装自己的动物，在通过面试考验，甚至是已成功录用的，也不代表你一定就是哪个忠心耿耿、人格高尚和能力非凡的人。
无疑，在一个企业里，我们不难找到一些打算一心一意留在企业里工作的人，但他们之所以有这样的选择，是因为留在这个企业工作会对他今后的发展有利，与他在人生道路上的规划相得益彰。一旦他发现留在该企业工作会与他在人生道路上的方向有所冲突时，他便会毫不犹豫地选择离开这个企业。所以我们只能在面试时尽量验证他的能力与处事作风是否能适合该工作岗位。在经过一段日子的验证，我更看重这个人在该工作岗位发挥的作用有多大？是否能迅速融入我们的企业文化？团队意识高不高？而不是忠心与否。
与我共过事的人都知道，子辰是最不讲情面的。在茶余饭后我看似和很多人都非常友好，常常谈笑风生，有些同事甚至以为已经跟我非常熟络，认为只要巴结好我，向我表示忠心，便可平步青云。其实他们这样的想法绝对是大错特错，当我决定要不要重用一个人时，看重是你的工作能力、工作态度、协作精神和你能为企业创造多大的效益及是否适合该岗位，而不是你跟我的关系有多友好和多忠心。由于我们对每个同事的贡献价值都可以量化，就算他不是业务部的同事，我也可以随时在人力资源部和财务部查看到你相关的“业绩”，看看你的价值是否相附，是企业的贬值还是增值资产。
对于新进来的员工，我常常强调，你们能在我们公司得到些什么？能学到些什么？对你们日后跳槽或自己做生意都有利。其实员工要离开，企业是阻止不了的，特别是既聪明又有能力的员工，他们从来都是不甘寂寞，你要求他有忠诚度才用，还不如想想办法如何增强企业的吸引力，令员工没有企业不行，令员工不管是从利益层面还是精神层面都心甘情愿地为企业效力，所以我的着力点往往放在公司的发展平台与品牌建设上，想方设法地去创造员工想要的东西。
一个企业能成就多大的事业，很取决于他能汇聚多少人才一起工作。企业在成长的过程中，不愁没有缘份会遇到各式各样的人可以为企业所用，关键是这个企业能不能搭建出一个可以留下他们一展所长的平台。若企业的品牌建设得好，员工便能借助企业去达成自己的理想，即使是再有能力与野心的员工想跳槽或另起炉灶时，他亦会首先考虑：“究竟离开后能得到自己想要的吗？发展空间能有目前这么大吗？能拿到比目前更好的待遇吗？”如果他的答案均是不能，我相信你绝对可以放心地起用哪怕是没有忠诚度的员工了！
