爱华网企业凝聚力是企业对员工的吸引力、员工对企业的向心力，它是企业中的一种无形的力量，能够鼓舞员工的士气、振奋员工的精神、提高员工斗志和不畏苦难的精神，从而提高工作效率，提高企业竞争力。企业员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，并且是一种战略性的资源，是决定企业兴衰成败的关键性因素。对一个组织来说，员工的正常流动可以优化组织内部人员的结构，而员工过度流失则会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失。当一个企业流失人员众多时就会危及企业经营目标的实现和长期发展目标的实现。有一快速消费品的上市公司，资金方面占据强有力的优势，研发新产品也层出不断，公司总裁也制订了公司销售收入由8亿增长到16亿元的销售目标。可是，该企业人员流失率包括高层、中层管理者却居高不下：在我们给公司做咨询服务的不到半年时间里，高层就变动了3位、流失了2位，中层及一般员工的流失据说在30%以上，人力资源部整体处于不停地招聘人员的状态之中。在离我们项目结束的前期，员工又要有一批人要离开。如果员工的离职率居高不下，或者，员工即使在岗表面上的不流失却不积极努力履行岗位责任，那么，即使公司制订的制度和流程再合理，也很难保证得到执行到位；即使企业制定的目标再宏伟，也很难保证能够实现。所以，增强企业凝聚力、降低员工特别是中、高层及骨干员工的离职率、以提高在岗员工的责任心和工作积极性成为该公司经营和发展必须解决的问题。如何增强该企业的凝聚力呢？我认为，需要从以下方面来思考：一、公司愿景方面在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作。时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。而令人奋进的目标会将企业全体成员的责任感和事业心都集合在企业精神大旗之下，激励企业员工全身心地投入企业的各项工作中去。所以，该企业需要以催人奋进的企业目标激励凝聚员工。催人奋进的企业目标，不是说该目标有多高，而是看该目标能否实现、与员工的利益关系如何，最终来说，该目标是否激励员工努力积极的工作。企业要把企业目标与员工个人需要适当地结合起来，提高企业目标与员工个人目标的相关程度，并把企业目标的实现作为员工的一种共同需要，以增强企业对员工的凝聚力。二、企业观念上观念上需要树立企业与员工的合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定：工作中很少被肯定，工作中权限很小，事事事前审批、事后汇报，且审核、稽查环节众多而不被信任，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。在公司与员工的关系上，日本企业是我们的榜样：日本京瓷公司在30年代遇到经济危机而经营困难时，它并没有裁掉一位员工，而是告知员工企业与员工将共渡难关，目前公司即使一点收入不进，企业以前的积累可以供员工多年生活之需。京瓷公司着手进行员工培训和技术研发，以至于在经济复苏时能够较快的占领市场、取得较快发展。三、管理风格方面
许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们离职是因为事事被监督，他们被束手束脚，感觉到自己没有被重视，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。企业的不授权状态原来有他的道理：我原来放权的，但是却出现了这样或者那样的问题，我怎么放？但是，有本企业的高管说：是不是因为一个环节出了问题就一定要收上来管理权力？人人希望被信任、人人希望被尊重，人人希望有自由、人人希望有成就，当然也希望有应得的回报。通过授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，从而有助于建立企业内的信赖关系。企业自身要从提高企业凝聚力和员工本身积极性出发，相信企业大多数的员工，创造有利于放权的环境，并完善流程和制度体系。四、管理规范化建设方面企业管理制度不健全，不但会导致成本增加、效益降低，还会导致效率低下，凝聚力降低。该快速消费品公司不能说其管理不够规范：它引进了不少大型知名企业的人才，这些人才也带来了各自的想法和制度，但是公司的组织结构和岗位设置却总是在总裁的左右下，不停地变化着。总裁的意志在公司制度之上，使得员工不能相信其制度与承诺，总裁的善变影响了公司员工稳定性。五、从人力资源管理方面来讲，增强公司凝聚力，则需要从人员选拔、招聘、薪酬激励、培训等方面着手改善：人员选拔方面：缺乏让员工事业发展的机会。公司缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到。公司不停是招聘各种人才和各层次管理者，舍不得从内部提拔，于是员工对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。因此要实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，通过培训让员工有机会获得新的职位，得到晋升。招聘方面：在减少企业员工流失率的同时，提高招聘质量。招聘时向应聘者详细真实讲明企业状况，并对员工的价值观念进行评价，淘汰不符合企业价值要求的应聘者。薪酬激励方面：不公平的薪酬不能反映员工的贡献。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。该快速消费品公司的薪酬实行讨价还价的秘薪制，现状是后来招聘的新员工薪酬要高于熟悉企业情况、承担更多工作的老员工，从而老员工感到不满。所以，公司需要重新审视其薪酬状况，做的不同岗位、不同员工之间的平衡。培训方面：员工较高的流失率与员工本人有一定的关系。目前员工特别是年轻员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这使得这类员工本身就有较高的流动意愿。我们也了解到，该企业员工为什么当初来的该公司时，他们会说：该企业是上市公司，认为管理比较规范，自己可以学到规范的管理知识和技能，可以获得较多的发展机会。而一旦发现不是当初所想，则尽快离开。所以，员工也要端正就业思想，弯下身子、耐着性子，深入学习企业好的东西。而这些，则需要公司做好员工培训的工作。综上所述，通过综合分析和采取必要措施，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流动的意愿。这样，可以达到稳定企业人才的目的，提升企业绩效，促进企业长期发展。
