爱华网9、投管双方不信任，怎么办？ 病症：管理人员疑心病 适用法则：怀疑法则 解释 餐饮企业的投资者对现场管理者的监督合情合理，无可非议。作为企业总经理，应理解并配合投资者了解企业的运营过程。没做亏心事，不怕鬼叫门，以坦诚的态度向投资者介绍自己的工作思路和努力方向，使得双方相互信任友好合作。 应用 主治管理人员的疑心病。 描述 这是餐饮管理中的一种常见病。以总经理为首的管理人员，往往对投资者的监督管理持排斥态度，认为投资者的这种行为是对自己的不信任，怀疑投资者的亲属在企业内工作会把自己的所作所为汇报给投资者，使得自己在工作中投鼠忌器，无法大刀阔斧实施严格管理。 案例 赵总运作蒸菜酒楼在沈阳市很有些名气。他善于把南北两地的蒸菜略加改变，整合成20几道顾客喜闻乐见的菜品，再搭配上匠心独运的盛器，很受顾客欢迎。当赵总被另一家酒店高薪挖走后，在新环境里，赵总却难以找到那种酒店管理游刃有余的感觉，处处受制，心里觉得十分别扭。新老板在商海里沉浮有20年的历史，见多了大大小小的能人、精英，与其他老板不同的是，他注重酒店总经理的品行、思路和做法，反感管理人员的夸夸其谈和胡乱花钱的行为。他要求，总经理的岗位职责是具体的管理和运营，负责酒店的日常事务管理和运营方案的策划；酒店的采购和财务由自己负责，总经理需要采购相关物品，须经老板签字同意后方可进行。酒店开展大的营销活动，必须制定方案，经酒店管理人员会议（实际是老板）同意后再由总经理执行。赵总对这些规定感觉不舒服，认为这是老板不信任自己，不想让自己在这家酒店常做，所以，工作积极性一直不高。 评析 赵总为这些问题烦心，实在是没必要。现在的餐饮企业投资者，不论是心态还是形式，本质上处于个体户的层次上。最直接的说法是：人家投的钱，干什么让你玩？如果想体会老板的滋味，大可不必在这里为他人做嫁衣裳，自己凑几两银子，开个店就是。以空降兵总经理的身份加盟酒店，有这样几点问题需要注意：一是调整好自己的心态。不要把总经理真当成什么大官，那不过是你打工赚钱的一个岗位。不管你多能，老板让你走人，你就得走人，没有商量。二是把自己看作老板的亲人。总经理的岗位，从形式上讲，一人之下，众人之上，要真正为老板负起责任，想老板之所想，急老板之所急，兢兢业业，恪尽职守，为企业创造利润。三是拿自己当外人。除了自己应得的工资和福利待遇，其他的小便宜一律不占。尤其是涉及到用工、给付货款、业务往来等敏感事务，或交由老板处理，或交待下属按章办事，避免因回扣、赠送品等问题说不清楚，引起他人无端猜测。经理小灶坚决不吃，与员工同吃员工餐。不在本酒店宴请私客。总经理在本酒店宴请私客，没有一个人能说清楚，自己、厨师、服务员三者都非常为难。四是工作中坚持用人必疑疑人必用的原则。老板关注日常管理，密切监督管理人员的一举一动天经地义，管理人员用不着为此抱怨，而应主动配合老板，为老板的监督提供便利。不做亏心事，不怕鬼叫门。企业管理制度的建立前提，是把所有人都看作“坏人”。管理的要义，就是使企业组织内的所有人，在彼此制约的条件下，按照企业组织的总体目标，齐心协力，步调统一，圆满完成任务。 10、员工士气不振，怎么办？ 病症：管理人员口臭症 适用法则：赞美法则 解释 发现员工优点，给与适度赞美。这是赞美法则的精义。善于挖掘员工的潜能为企业所用，是现代企业管理的一项主要任务。用三流人才，打造一流团队，是企业管理工作的发展潮流。毕竟，餐饮企业不需要舍身取义的英雄，而需要更多坚守岗位踏实工作的劳动模范。 应用 主治管理人员口臭症。 描述 一个企业内情绪压抑士气不振，大多与管理人员的乌鸦嘴有关。在企业日常管理中，一部分管理人员以斥骂员工为乐事，不顾员工们强烈的逆反心理，公开场合大肆挖苦员工错误，导致员工故意损坏公物，传播谣言，甚至集体出走。 案例 梁总是一个近于完美的总经理典型。老板信任，员工敬重，在大家的心目里，梁总有着很高的威望。平时，和大家在一起工作时，梁总会在不知不觉中说出他对员工的评价。比如，他会评论一个男服务生的发型，如果打上发胶就更像刘德华了。下午的时候，那个男服务生就会乖乖的自己去买一瓶发胶备用。看见女服务员形象不佳，他会在下班后组织一个服务人员模特大赛，邀请厨师们到场评议打分，厨师们乐坏了，服务员们的形象也达标了。他会夸赞有名的调皮蛋聪明，那个调皮蛋竟然神奇的成了遵守纪律的模范。他会在企业管理例会上对厨房卫生上的一点点进步给与表扬，没等几天，厨师长就来恭请他到厨房严查卫生工作，果然，这里已经发生了彻底的改变。老板和他在一起，心态也在不知不觉间变得平和。开办酒店的老板们几乎都有一个坎坷的经历。梁总会在员工大会上大讲老板的创业史，用老板不折不挠的精神，激励大家全心全意做好自己的本职工作。员工们用敬佩的眼神注视老板，工作更努力；老板感谢员工们的辛勤努力，千方百计的提高员工们的福利待遇，让员工更安心。还是原来的那些人，还是原来的那个老板，只是因为多了一个梁总，一切都变了，变得不可思议，变得更加蓬勃向上。有人向梁总请教工作秘诀，他说，我只是把监督变成欣赏，让每一个人认识到自己的优点，自觉，自爱，自律，自重，心气自然就变了。心气变了，人就变了。人变了，企业不就变了？ 评析 人一般是把最好的赞美留给自己的。美国的著名成功学大师戴尔8226;卡耐基曾经举过这样一个例子：一张集体合影照片发给参加拍照的大家，你会先看谁？答案是出奇的一致，先看自己。就是说，每个人内心最关心的是自己。再落魄的一个人，最好的那个赞美词也是留给自己，不会给别人。了解这个规律，就知道很多餐饮企业的领导人为什么那么不得人心。笔者在为餐饮企业管理人员进行素质训练时，多次要求参加培训的管理人员用赞美方法评价周围的同事，能够按照要求发现同事优点并给与适度赞美的几乎很少。他们拍着脑门说，我没看见他们有什么值得赞美的呀。是的，管理人员们早已经习惯用挑剔的眼光和粗鲁的语言对待人和事，改变这种习惯真的很难。在我们自己需要别人肯定的时候，为什么我们不去肯定那些非常需要这种评价的人？餐饮企业的员工，学历低，背景差，年纪轻，自信心严重不足。当管理人员真诚的告诉他们：你很重要，那些员工们真的是非常感激。赞美是一种好习惯，它能够帮助我们友好沟通，化解纷怨。赞美需要真诚，它要求我们敏锐的捕捉他人身上闪动的灵性。赞美的内容非常广泛，大到理想、学历、前程，小到长相、服饰、用具。赞美的用词要适度，过高过低，会让人怀疑你的动机。比奖金更能够打动员工的，就是赞美。11、出现问题相互推托，怎么办？ 病症：管理组织盲动症 适用法则：专业法则 解释 餐饮企业确立组织机构必须要坚持专业法则，定岗定人，分工明确，责任细化，奖惩挂钩，彻底杜绝齐抓共管人人不管的管理诟病，使组织效率优化，管理难度降低，提升现场执行力。
应用 主治管理组织盲动症。 描述 管理人员在确立企业组织机构时，经常要求员工发扬团结友爱的精神，互相帮助，有活一起干，有难大家帮，但结果往往事与愿违，许多问题无人问，无人管，出现事故大家推托，都说与己无关，不但影响了同事关系，还提高了事故发生的几率。 案例 2005年春，东营市一家海鲜酒楼隆重开业。酒店面积大约1500平米，13个大小包间，装修古朴典雅。开业之前，厨师出身的老板到200公里以外的青岛聘请了一个厨师团队，希望借助青岛厨师的手艺，快速打开东营市场。开业后，客流并不大，每个饭口大约七、八桌的样子，但菜品出的特别慢。老板纳闷，这样一个炒锅、砧板、打荷配套整齐的厨师班子，上菜速度怎么能慢呢？在对上菜程序仔细分析后发现，酒楼的头砧很年轻，不太服众，另外几个砧板自己干自己的，对于他安排的工作总是放到最后去做。老板到厨房看见这种情况很着急，找了一把菜刀到砧板出去帮忙。厨师长有些不好意思，因为拿了高价码的工资，觉得让老板操这种心不应该，于是也找了一把菜刀到砧板。看见老板和厨师长都来到砧板帮忙，头砧很为难，他碍于情面，不好指使老板和厨师长按照自己的意思干活，只得放弃自己的工作，到尾砧的下面去打杂。但老板和厨师长毕竟对厨房砧板处的情况不熟悉，只能做些简单的切配，对于头砧已经放弃现场指挥的情况浑然不觉，所以，各岗位自行其是，上菜的速度更慢了。因为是海鲜酒楼，一楼大门左首安置了放养活鲜的海鲜缸和摆放冰鲜的鱼台，服务员点菜后，由鱼佬送至二楼的厨房水台处进行初加工。但为了节省人力费用，老板要求厨师长，安排尾砧帮助水台称量和运送海鲜。尾砧虽然口头答应，但心里认为这项工作属帮忙性质，有时间就做，没时间就推，在上菜高峰时把帮忙的事忘得一干二净，全部工作都压给了水台。水台本来到酒店工作的时间就短，缺少经验，既要取海鲜又要粗加工，在慌乱中出现了许多错误，有的海鲜忘记取，有的高档次鱼拿错品种，加工间里乱作一团。 评析 餐饮企业因为分工不清导致犯错的事例不胜枚举。比如，在举办大型宴会时，服务员为客人上菜时互相帮忙，致使同一菜品为某一桌上了两份，而另外一桌的客人正在为催菜大声喊叫。再比如，餐饮企业的老板们自己兼任采购的居多，但为了弥补专业知识的不足，往往会安排厨师长或砧板与自己共同前往。陪同者得不到足够的休息，只好利用空闲时打盹，工作效率差了，也很容易出事故。提倡专业分工各司其职，必须要注意以下几点：一是合理制定岗位职责，清楚界定岗位权限。根据企业的实际情况，因事设岗，因岗设人，人尽其用，避免交叉。从制度层面鼓励专业分工，“各扫门前雪”，把自己的事做好。二是严肃现场纪律，坚决制止互相帮助。在实际工作中，往往有一些员工喜欢讨好老板或高级管理人员，不去认真做好自己的本职工作，而专门去做领导关注的事情。而有些领导也喜欢瞎指挥，既不考虑岗位分工，也不考虑实际需要，有时指派无关人员参与工作，有时又调离现场关键岗位人员挪作他用，打乱了正常的工作程序。三是坚持层次管理，做好有效沟通。上下级之间必须保持信息通畅，上传下达及时准确。
