职业生涯行为法则 餐饮行为管理22项法则(三)



9、投管双方不信任,怎么办?

  病症:管理人员疑心病

  适用法则:怀疑法则

  

  解释 餐饮企业的投资者对现场管理者的监督合情合理,无可非议。作为企业总经理,应理解并配合投资者了解企业的运营过程。没做亏心事,不怕鬼叫门,以坦诚的态度向投资者介绍自己的工作思路和努力方向,使得双方相互信任友好合作。

  

  应用 主治管理人员的疑心病。

  

  描述 这是餐饮管理中的一种常见病。以总经理为首的管理人员,往往对投资者的监督管理持排斥态度,认为投资者的这种行为是对自己的不信任,怀疑投资者的亲属在企业内工作会把自己的所作所为汇报给投资者,使得自己在工作中投鼠忌器,无法大刀阔斧实施严格管理。

  

  案例 赵总运作蒸菜酒楼在沈阳市很有些名气。他善于把南北两地的蒸菜略加改变,整合成20几道顾客喜闻乐见的菜品,再搭配上匠心独运的盛器,很受顾客欢迎。当赵总被另一家酒店高薪挖走后,在新环境里,赵总却难以找到那种酒店管理游刃有余的感觉,处处受制,心里觉得十分别扭。新老板在商海里沉浮有20年的历史,见多了大大小小的能人、精英,与其他老板不同的是,他注重酒店总经理的品行、思路和做法,反感管理人员的夸夸其谈和胡乱花钱的行为。他要求,总经理的岗位职责是具体的管理和运营,负责酒店的日常事务管理和运营方案的策划;酒店的采购和财务由自己负责,总经理需要采购相关物品,须经老板签字同意后方可进行。酒店开展大的营销活动,必须制定方案,经酒店管理人员会议(实际是老板)同意后再由总经理执行。赵总对这些规定感觉不舒服,认为这是老板不信任自己,不想让自己在这家酒店常做,所以,工作积极性一直不高。

  

  评析 赵总为这些问题烦心,实在是没必要。现在的餐饮企业投资者,不论是心态还是形式,本质上处于个体户的层次上。最直接的说法是:人家投的钱,干什么让你玩?如果想体会老板的滋味,大可不必在这里为他人做嫁衣裳,自己凑几两银子,开个店就是。以空降兵总经理的身份加盟酒店,有这样几点问题需要注意:一是调整好自己的心态。不要把总经理真当成什么大官,那不过是你打工赚钱的一个岗位。不管你多能,老板让你走人,你就得走人,没有商量。二是把自己看作老板的亲人。总经理的岗位,从形式上讲,一人之下,众人之上,要真正为老板负起责任,想老板之所想,急老板之所急,兢兢业业,恪尽职守,为企业创造利润。三是拿自己当外人。除了自己应得的工资和福利待遇,其他的小便宜一律不占。尤其是涉及到用工、给付货款、业务往来等敏感事务,或交由老板处理,或交待下属按章办事,避免因回扣、赠送品等问题说不清楚,引起他人无端猜测。经理小灶坚决不吃,与员工同吃员工餐。不在本酒店宴请私客。总经理在本酒店宴请私客,没有一个人能说清楚,自己、厨师、服务员三者都非常为难。四是工作中坚持用人必疑疑人必用的原则。老板关注日常管理,密切监督管理人员的一举一动天经地义,管理人员用不着为此抱怨,而应主动配合老板,为老板的监督提供便利。不做亏心事,不怕鬼叫门。企业管理制度的建立前提,是把所有人都看作“坏人”。管理的要义,就是使企业组织内的所有人,在彼此制约的条件下,按照企业组织的总体目标,齐心协力,步调统一,圆满完成任务。

  

  10、员工士气不振,怎么办?

  病症:管理人员口臭症

  适用法则:赞美法则

  

  解释 发现员工优点,给与适度赞美。这是赞美法则的精义。善于挖掘员工的潜能为企业所用,是现代企业管理的一项主要任务。用三流人才,打造一流团队,是企业管理工作的发展潮流。毕竟,餐饮企业不需要舍身取义的英雄,而需要更多坚守岗位踏实工作的劳动模范。

  

  应用 主治管理人员口臭症。

  

  描述 一个企业内情绪压抑士气不振,大多与管理人员的乌鸦嘴有关。在企业日常管理中,一部分管理人员以斥骂员工为乐事,不顾员工们强烈的逆反心理,公开场合大肆挖苦员工错误,导致员工故意损坏公物,传播谣言,甚至集体出走。

  案例 梁总是一个近于完美的总经理典型。老板信任,员工敬重,在大家的心目里,梁总有着很高的威望。平时,和大家在一起工作时,梁总会在不知不觉中说出他对员工的评价。比如,他会评论一个男服务生的发型,如果打上发胶就更像刘德华了。下午的时候,那个男服务生就会乖乖的自己去买一瓶发胶备用。看见女服务员形象不佳,他会在下班后组织一个服务人员模特大赛,邀请厨师们到场评议打分,厨师们乐坏了,服务员们的形象也达标了。他会夸赞有名的调皮蛋聪明,那个调皮蛋竟然神奇的成了遵守纪律的模范。他会在企业管理例会上对厨房卫生上的一点点进步给与表扬,没等几天,厨师长就来恭请他到厨房严查卫生工作,果然,这里已经发生了彻底的改变。老板和他在一起,心态也在不知不觉间变得平和。开办酒店的老板们几乎都有一个坎坷的经历。梁总会在员工大会上大讲老板的创业史,用老板不折不挠的精神,激励大家全心全意做好自己的本职工作。员工们用敬佩的眼神注视老板,工作更努力;老板感谢员工们的辛勤努力,千方百计的提高员工们的福利待遇,让员工更安心。还是原来的那些人,还是原来的那个老板,只是因为多了一个梁总,一切都变了,变得不可思议,变得更加蓬勃向上。有人向梁总请教工作秘诀,他说,我只是把监督变成欣赏,让每一个人认识到自己的优点,自觉,自爱,自律,自重,心气自然就变了。心气变了,人就变了。人变了,企业不就变了?

  

  评析 人一般是把最好的赞美留给自己的。美国的著名成功学大师戴尔8226;卡耐基曾经举过这样一个例子:一张集体合影照片发给参加拍照的大家,你会先看谁?答案是出奇的一致,先看自己。就是说,每个人内心最关心的是自己。再落魄的一个人,最好的那个赞美词也是留给自己,不会给别人。了解这个规律,就知道很多餐饮企业的领导人为什么那么不得人心。笔者在为餐饮企业管理人员进行素质训练时,多次要求参加培训的管理人员用赞美方法评价周围的同事,能够按照要求发现同事优点并给与适度赞美的几乎很少。他们拍着脑门说,我没看见他们有什么值得赞美的呀。是的,管理人员们早已经习惯用挑剔的眼光和粗鲁的语言对待人和事,改变这种习惯真的很难。在我们自己需要别人肯定的时候,为什么我们不去肯定那些非常需要这种评价的人?餐饮企业的员工,学历低,背景差,年纪轻,自信心严重不足。当管理人员真诚的告诉他们:你很重要,那些员工们真的是非常感激。赞美是一种好习惯,它能够帮助我们友好沟通,化解纷怨。赞美需要真诚,它要求我们敏锐的捕捉他人身上闪动的灵性。赞美的内容非常广泛,大到理想、学历、前程,小到长相、服饰、用具。赞美的用词要适度,过高过低,会让人怀疑你的动机。比奖金更能够打动员工的,就是赞美。

11、出现问题相互推托,怎么办?

  病症:管理组织盲动症

  适用法则:专业法则

  

  解释 餐饮企业确立组织机构必须要坚持专业法则,定岗定人,分工明确,责任细化,奖惩挂钩,彻底杜绝齐抓共管人人不管的管理诟病,使组织效率优化,管理难度降低,提升现场执行力。

  

 职业生涯行为法则 餐饮行为管理22项法则(三)
  应用 主治管理组织盲动症。

  

  描述 管理人员在确立企业组织机构时,经常要求员工发扬团结友爱的精神,互相帮助,有活一起干,有难大家帮,但结果往往事与愿违,许多问题无人问,无人管,出现事故大家推托,都说与己无关,不但影响了同事关系,还提高了事故发生的几率。

  案例 2005年春,东营市一家海鲜酒楼隆重开业。酒店面积大约1500平米,13个大小包间,装修古朴典雅。开业之前,厨师出身的老板到200公里以外的青岛聘请了一个厨师团队,希望借助青岛厨师的手艺,快速打开东营市场。开业后,客流并不大,每个饭口大约七、八桌的样子,但菜品出的特别慢。老板纳闷,这样一个炒锅、砧板、打荷配套整齐的厨师班子,上菜速度怎么能慢呢?在对上菜程序仔细分析后发现,酒楼的头砧很年轻,不太服众,另外几个砧板自己干自己的,对于他安排的工作总是放到最后去做。老板到厨房看见这种情况很着急,找了一把菜刀到砧板出去帮忙。厨师长有些不好意思,因为拿了高价码的工资,觉得让老板操这种心不应该,于是也找了一把菜刀到砧板。看见老板和厨师长都来到砧板帮忙,头砧很为难,他碍于情面,不好指使老板和厨师长按照自己的意思干活,只得放弃自己的工作,到尾砧的下面去打杂。但老板和厨师长毕竟对厨房砧板处的情况不熟悉,只能做些简单的切配,对于头砧已经放弃现场指挥的情况浑然不觉,所以,各岗位自行其是,上菜的速度更慢了。因为是海鲜酒楼,一楼大门左首安置了放养活鲜的海鲜缸和摆放冰鲜的鱼台,服务员点菜后,由鱼佬送至二楼的厨房水台处进行初加工。但为了节省人力费用,老板要求厨师长,安排尾砧帮助水台称量和运送海鲜。尾砧虽然口头答应,但心里认为这项工作属帮忙性质,有时间就做,没时间就推,在上菜高峰时把帮忙的事忘得一干二净,全部工作都压给了水台。水台本来到酒店工作的时间就短,缺少经验,既要取海鲜又要粗加工,在慌乱中出现了许多错误,有的海鲜忘记取,有的高档次鱼拿错品种,加工间里乱作一团。

  

  评析 餐饮企业因为分工不清导致犯错的事例不胜枚举。比如,在举办大型宴会时,服务员为客人上菜时互相帮忙,致使同一菜品为某一桌上了两份,而另外一桌的客人正在为催菜大声喊叫。再比如,餐饮企业的老板们自己兼任采购的居多,但为了弥补专业知识的不足,往往会安排厨师长或砧板与自己共同前往。陪同者得不到足够的休息,只好利用空闲时打盹,工作效率差了,也很容易出事故。提倡专业分工各司其职,必须要注意以下几点:一是合理制定岗位职责,清楚界定岗位权限。根据企业的实际情况,因事设岗,因岗设人,人尽其用,避免交叉。从制度层面鼓励专业分工,“各扫门前雪”,把自己的事做好。二是严肃现场纪律,坚决制止互相帮助。在实际工作中,往往有一些员工喜欢讨好老板或高级管理人员,不去认真做好自己的本职工作,而专门去做领导关注的事情。而有些领导也喜欢瞎指挥,既不考虑岗位分工,也不考虑实际需要,有时指派无关人员参与工作,有时又调离现场关键岗位人员挪作他用,打乱了正常的工作程序。三是坚持层次管理,做好有效沟通。上下级之间必须保持信息通畅,上传下达及时准确。

  

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