行为法则 餐饮行为管理22项法则(七)



18、缺点和优点同样突出,怎么办?

  病症:管理者洁癖症

  适用法则:对立法则

  

  解释 对待任何一个员工,应该一分为二看待,有缺点,也有优点。餐饮行业属于人力密集型企业,对人力资源依赖性强。但餐饮行业从业者受教育程度低,个体之间专业素质差异大,要求管理者要全面评价员工,善于发掘员工优点,掌握主动,因势利导,用其所长,抑其所短,使之成为企业可用之材。

  应用 主治管理者洁癖症

  描述 管理者与员工,主动权一般掌握在管理者手中。管理者选聘员工,往往受限于员工的缺点。或者是脾气,或者是爱好,或者是关系,或者是观念,如果有一点不合管理者的个人嗜好,员工的待遇和发展都要受到影响。委屈的是员工,受损害的是企业。

  案例 2003年8月,大连龙来顺大酒店重新聘了一个厨师班子,领头的厨师长叫大周,长得五大三粗,和现在许多酒店门前摆放的卡通厨师形象一般无二。新厨师班子一上岗,菜品质量马上收到顾客好评。客人们感觉到,酒店换厨师了,水平高,口味好。老板陈总很高兴。但好景不长,没几天,大周的坏脾气暴露无疑。酒店客流好,菜品上的慢,服务员要不停到厨房催菜。头几次还好一些,时间久了,谁到厨房催菜,大周就吹胡子瞪眼睛骂谁。服务员议论纷纷,马上把意见反映给陈总。陈总只得在餐后与大周沟通意见。大周不好意思,连连表态,以后再不会发生类似问题。但没过几天,情况依旧如此。陈总犯难。如若重新调换厨师班子,势必要影响逐步抬头的生意。而且,大周对厨房的管理确有一套,环境卫生和原材料再利用比原来有明显进步。如果不调换,大周已经犯了众怒,服务员们如果提出离职,事情将更加麻烦。陈总再次找到大周,询问原委。大周才吞吞吐吐介绍说,自己有一个孩子,天生弱智,看了很多名医不见起色,心里很上火,最近听说长春有一个大夫对恢复弱智儿童健康很擅长,想领孩子去看看,但一时钱不凑手,有些急。陈总听完后,说,钱的问题不用急,我来想办法。但下午开会,你要和大家说清楚,以免造成误会。事情得到圆满解决,以后,大周的脾气好多了。

  评析 在本案中,陈总的处理方法是得当的。凭心而论,遇到这种情况,管理人对员工反复犯错是十分恼怒的。但陈总没有意气用事,把大周等后厨人员一开了事,而是耐心了解情况,尽可能帮助员工解决生活中的问题,继续留用大周,把长处发挥出来,实现双赢。现实工作中,没有缺点的完人是找不到的,而有缺点的能人到处都是。一个人,从正面角度看是优点,但变换一个角度,可能恰好是一个人的缺点。反之亦然。我们在看到一个人缺点的时候,要重新变换一个角度,看看这个缺点是否能够转化为优点。经常得罪人的员工,可能工作特别认真;干活慢吞吞的员工,做起卫生来却特别仔细;油滑服务员对付难缠客人游刃有余;动作木讷的小伙子工作中任劳任怨吃苦耐劳。这就是对立。餐饮企业组建一个团队,要活用对立法则,做到三个“挖掘”:一是挖掘员工经验的潜力。餐饮企业员工从业时间长,见识广,有很多餐饮运营经验和管理心得可供借鉴。还有一些员工,过去自己运营企业失败后,不当老板当师傅,凭着以往用心学到的手艺,继续在餐饮行业摸爬滚打,有着非常丰富的经验。二是挖掘员工关系的潜力。餐饮员工经常在各家酒店之间流动,对供应商、顾客、餐饮同行很熟悉,企业完全可以借用这种关系,为自己获取更大的利益。三是挖掘员工技能的潜力。有些厨师,碍于厨师长的情面,不好过于张扬自己的手艺,对其他厨师的菜品质量、菜式、定价不敢发表意见,唯恐被同行指责为一知半解。作为企业的管理者,要有意识为能人搭台唱戏,让大家发挥自己的长处,前厅和后厨、炒锅和面点、海鲜和地方菜、上级和下级,变换角色,取长补短。

  

  19、下级管理人员执行不力,怎么办?

  病症:管理人员中风失语症

  适用病症:分权法则

  

  解释 管理是分权的艺术。分权,也叫授权,是上一级管理者安排下属工作任务时,随同分派的相关权利。只安排任务,不分派权利,不会带来有效的现场执行。至任务下达开始,权力就同时下放。

  应用 主治管理人员中风失语症。

  描述 管理人员为下属员工分派工作任务,却不给与相应权利,恰如中风失语症的患者,有想法,但无法表达难以实现。血脉不畅,四肢麻木,用什么样的方法实现目标?心有余,力不足,空怀一腔壮志。

  案例 老板金总总是抱怨下属管理人员不得力。他对领班说,你的服务员不服从你的领导,是不是你的管理方法有问题?他对服务经理说,你看看采购员今天又没来上班,是不是不想干了?他对吧台收银员说,去告诉服务经理,服务员数量够多了,不能再招人了。他告诉传菜生,说菜的口味有问题,和厨师长说一声,让他把饭菜质量赶紧抓一下。每天他不停的要求下属员工做这做那,并提出整改意见。他觉得自己很充实,很忙,很有成就感。但是,在一次管理人员工作会议上,大家爆发了。服务经理说,金总,你知不知道,我们酒店的内部管理为什么乱糟糟?是因为有你。你总是让我们干不应当由我们干的工作。我都不清楚我应该干什么!我也不知道我应该接受谁的领导。一个吧台收银员能把我指使得溜溜转。厨师长说,你让传菜生和我们商量菜品口味,传菜生说的话我们听不听?如果听了,菜品口味仍然不对找谁负责?领班说,金总,你让我们很为难,我一不能奖,二不能罚,服务员不听我的话,我怎么办?今天我正式辞去领班职务,当服务员去。收银员说,金总,你让我传话,每次我都是硬着头皮去,没有人给我好脸色,以后我再也不去了。这时候,金总才发现,在酒店里,自己并不是真正的老大。老大是属于那些能够把酒店一切事物安排得井井有条的人。自己虽然也想把酒店管理做好,但责权不分,分工不明,下属员工无法完成交办的任务。自己才是管理混乱的祸根哪。

 行为法则 餐饮行为管理22项法则(七)
  评析 管理是通过他人的努力工作以完成自己的目标。而通过他人完成目标必须要进行有效的授权。管理人员无法授权的原因之一,是自己本身就无权可授。作为中层管理人员,其管理处境十分别扭。上级对他做任务分解时,只下达了任务,没下放权力。所以当他进一步分解任务时,对下放权力只能忽略而过。我理解餐饮老板们的创业教训,权力下放曾经带来很多恶果,在人心仅仅依靠道德还难以约束其罪恶魔力时,大权在握无疑是最直接的解决办法。但现实毕竟无法回避,怎样有效地完成管理任务呢?第一、明确岗位职责。企业不是家庭,执行不能随意。除特殊情况外,管理人员只向任务有关人员传递相关信息,分块控制,避免重叠。第二、用人必疑,建立监督机制。权力下放,不是权力放纵。向下属管理人员授权后,要清楚明白告知其上级监督的义务。权力和任务同时产生,同时收回。没有监督的权力必然产生乱用。使其把握权力的使用限度。第三、层次管理,下管一级。上级可以越级了解下属工作进展情况及可能产生的问题,但不可以越级作指示。下级可以越级向上一级领导汇报工作,但不可越级请示工作。通过这种规则,限制上下级之间的权力乱用。第四、要效果不要过程。可以把权力和任务挂钩,用效果衡量权力的使用效用。结果已经完美,权力的使用过程还

  用怀疑吗?

  

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