爱华网摘 要：结构化在岗培训模式（S-OJT）具有计划性强、目标明确、一对一培训、培训场景真实等特点。S-OJT的设计和实施为6个步骤：确定是否采用S-OJT、工作分析、培养培训指导老师、制作S-OJT模块、实施S-OJT和培训过程评估与改进。 1 前 言 随着市场经济的全球化，企业对员工专业技能的要求越来越高，由于传统的在岗培训模式固有的缺陷致使其已不能适应这一要求。员工的在岗培训必须根据产品的特点和生产流程进行合理设计与有效实施，而“结构化在职培训”（简称S-OJT）就是一种有效提高员工专业能力的培训模式。S-OJT是由国外学者杰卡伯斯和马克奎芬最早提出的，是对传统在岗培训模式的改进，在国外企业的员工技能发展中已普遍使用。 2 S-OJT的特点 S-OJT是指有计划地培养员工工作能力的一个过程，由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中，对员工进行针对性的培训。这说明结构化的在职培训具有四点特征：第一，结构化的在职培训按照事先规划好的流程进行，并能够有效地实现培训目标；第二，培训具体的目标——传授完成特定工作任务的能力；第三，结构化的在职培训强调采用一对一、多对一的培训方式；第四，结构化的在职培训要求培训要在工作现场或者与工作现场相似的环境中进行。 项目 传统在岗培训 结构化在岗培训 培训师 （1）操作技能高的员工 （2）师傅只有任务，没有明确、细化的培训要求； （1）操作技能、表达理解力强的员工，并经专门培训； （2）培训师要按照计划、课程方案、任务清单里的要求的内容和进度进行培训 学员 （1）新进入岗位的员工 （2）学徒期间对要学习的目标和内容一无所知，只能依靠师傅的讲授。 （1）新进入岗位的员工、本岗位技能尚有欠缺的员工 （2）学员可以通过课程方案里的资料明确知道培训的目标，可以根据自己掌握的情况确定是否已完成了培训内容 培训实施 （1）没有计划的、零散的； （2）依据师傅积累的操作经验进行讲授，每位师傅教授的内容、方式各不相同； （3）即兴的口头传授和观摩指导 （1）有计划指导地、系统的； （2）按统一的课程方案、标准作业指导书进行讲授； （3）根据学习内容的不同分课堂讲授、自学、现场示范、实践练习四种方式进行，不仅讲如何做，还讲为什么做； 效果 检查 （1）过程中徒弟的学习进展模糊，受师傅操作技能水平影响大；
（2）师傅在每次培训中的采用不同方法，结果差异大 （1）每单元培训结束后须以工作任务单方式检验学员实际技能掌握情况，力求培训效果的一致性 （2）记录员工已接受培训的岗位和已学会的技能，为以后的岗位培训提供依据 3 S-OJT的设计步骤 S-OJT由6个步骤组成（如图1所示）。各个步骤之间相互影响，而且在整个的培训过程中，某些步骤甚至是重复进行的[2]。 3.1 确定是否使用S-OJT形式 对于任何一个给定而且具体的培训需求而言，S-OJT是否适用，取决于工作的性质、工作环境的限制以及受训个体的差别等三个条件。 3.1.1 工作性质涉及工作的紧迫性、重复性和工作难度 （1）工作的紧迫性：管理层通常认为工作的紧迫性是决定培训形式的最重要的因素，最好的培训方法就是让所有员工都停止工作，坐在一起接受培训。但更多的时候，由于人员配置或者时间安排的原因，员工无法离开工作岗位聚集在一起，这时候，S-OJT就是非常适用的方式。（2）工作的重复性：如果工作任务的重复性高，则S-OJT更适用一些。（3）工作的难度：S-OJT更适用于难度很大的工作，因为员工能从中获取更为具体和有用的信息。 3.1.2 工作环境的限制 为了避免使培训成为企业管理层和员工的负担，需要一定的灵活性和创造性，必须考虑培训地点和工作的干扰因素。干扰因素包括环境噪音、与安全有关的风险、环境中周围其他人的活动、工作时间表，甚至还包括旁观的人等等。如果这些干扰因素很突出，培训的效果将会大打折扣。 3.1.3 受训者的个体差异 人与人之间有很多相似的地方，但也有诸多不同之处，如个人以往的工作经验、受教育程度、潜质特征等这些都可能会影响培训项目的成功。 3.2 工作任务分析 一旦确定某项培训适合S-OJT，就应该对掌握的信息加以分析，找出培训的目标和内容。首先要进行工作分析，以弄清楚完成某项任务具体需要哪些行为，同时还要揭示出这些行为之间的关系。在分析工作行为的过程中，工作必需的知识、技能和态度都可以确定下来，此外还可以确定完成工作所需要的资源，包括专门的工具、设备以及数据。工作分析完成之后，就可以利用这些信息来准备S-OJT目标、培训材料和方法。 3.3 选择优秀的培训指导老师 培训指导老师需要具备以下品质：（1）接受过专业的培训和教育，了解公司现有及新拓展的业务及能力领域。（2）愿意与人分享，性格开朗，乐于与他人分享自己的经验和能力。（3）善于解决难题，能受到同事的尊敬。（4）具有高超的沟通技巧，善于与人沟通，能在日常交流中向他人清楚而详尽地表达复杂的概念。（5）关心公司发展，积极参与公司的绩效改进活动，遵守公司工作条例。 3.4 准备S-OJT材料与方法 针对各个岗位工作要求的不同，每个工作岗位都需要设计和准备一份S-OJT 课程方案，确定出完成该岗位的培训内容和员工必须执行的具体任务。每个课程方案包含工作任务清单，利用工作任务清单来评估和记录执行每项任务的能力。同时，在课程方案设计时要注重课程讲授顺序的安排，由简单到复杂，由一般工作流程到特殊工作故障解决。这种课程的顺序设计充分体现了培训的针对性和灵活性。企业可以根据生产的淡旺季、人员等为不同的员工安排培训计划，实施员工的交叉培训和培养员工的一人多能。指导教师可以利用岗位主管和HR部门提供的信息来准备培训方案。S-OJT 课程方案的关键因素[3]为：任务清单、讲授顺序、培训地点和估算的培训时间、课程指南、参考资料、工作/任务清单。 S-OJT的培训方式综合考虑了各种培训形式的可利用性，分为CR（教室学习）、SS（自学）、OL（现场学习）和OP（操作学习）四种方式。 3.5 培训项目的实施 培训师要按照培训需要调整个人的授课风格，要善于利用其高超的沟通技巧。从培训一开始，就要与受训人保持眼神的交流，讲解力求清晰，并利用肢体语言传达积极的信息。培训师都应该通过先前所接受的S-OJT指导项目而掌握这些技巧。 与受训人进行深入的探讨如何改进自我也是非常重要的，这有助于培训师了解受训人是否愿意改变现状，通过学习获得更好的工作绩效。 3.6 培训过程的评估与改进 S-OJT过程中，最后一步是针对培训流程和组织架构进行评估和改进。评估可主要涉及以下方面的内容：（1）培训的成果：S-OJT的目标是否已达到，对公司业绩的影响如何，对培训的效率、效果有何影响，培训效果是否符合受训人发展的需要，是否有哪些出乎意料的效果。（2）培训的过程：培训用了多长时间，所需资源是否容易获得，培训师是否准备充分，培训师是否正确使用了培训模块，受训人是否喜欢培训内容和方法。（3）培训的评价：S-OJT是否适用于员工所担当的工作任务，培训模块是否准确、完整、清晰，员工所处的环境是否适合进行S-OJT，选拔出来的培训师是否是最合适的资深员工，培训之前他们是否接受了充分的训练和指导。（4）组织结构的支持：管理层是否为S-OJT提供了足够的资源来支持，培训是否给生产和服务的正常运行带来了不利的影响，资深员工能否抽出时间去培训他人，企业文化与S-OJT是否相互配合，有没有注意到妨碍S-OJT实施的外部问题。 4 结 语 结构化在岗培训的设计思路完全符合PDCA管理流程，因此它能够有效解决因员工能力问题带来的发展绩效问题，避免了我国企业传统的培训模式针对性不强、过程不可控制、结果不可与预期等弊端，是我国企业改善绩效、有效提升员工能力的最佳培训模式之一。
