爱华网系列专题：直面金融危机
“人力资源的变化不再是国家性的变化，而是地区性的变化;也不再是单纯的公司与雇员的问题，而是牵涉到全球教育、社会服务和政府的问题。”琪安娜 戈尔曼说。
琪安娜是美国人力资源管理协会(SHRM)的首席运营官。超过25年在人力资本服务领域担任战略领导职位的经验使她对当前形势下的全球人力资源危机了若指掌。“一个好的HR应该着眼于长期，不要在短期内失去所有的人力资源，这样不利于竞争。”SHRM副总裁布莱恩 格雷德说，“大家都说今年的形势可能是最差的，短期内HR可能会注重削减成本，但长期看来工作重点恐怕还是要放在基于招聘和培训的保留公司人才上。而不论如何，HR都应该立足于全球考虑问题。”
很多公司都在尽力保证培训的进行，尤其是对刚进公司的新人的培训。“HR在这件事上比以往任何时候的呼声都更大：培训必须被保留。这不只关系到经济的新一代，更关系到全世界。”琪安娜表示。
德勤管理咨询有限公司人力资本咨询服务合伙人王大威表示：这在市场兴旺的时候是很难想象的—每个人都在自己的岗位上努力赚钱，不论是公司还是个人都不想做出改变。而当市场陷入低迷的时候，大家才有心思考虑尝试一下其他机会。通过一些培训，也可以帮助员工了解自己的不足，提升员工的能力。这些量身定制的培训不仅可以让企业休养生息，为复兴时期的卷土重来做好准备，也能让员工看到光明的前景，忘记目前的困境。
内部化解培训成本
由于培训需要耗费大量资金，不少企业都在考虑把这一块的预算费用砍掉。但是大部分HR仍然坚持培训是重建员工与公司之间的信任、培养新员工的技能和维护老员工的忠诚度的有效手段。“交流不只是交谈，还包括激励，培训就是一种激励。”琪安娜说。
某家不愿透露姓名的咨询公司认为，现在是招聘毕业生的绝好时机。因为应届毕业生还是璞玉，可塑性非常强，企业可以通过低成本培训把他们训练成适合自己需要的人才。通过培训的“洗脑”，也可以让这些初出茅庐的大学生对第一家工作的公司产生莫名的依赖和信任，从而提高他们的忠诚度。而那些工作数年的“老油条”一定没这么好打发。
维蒙特工业公司也有自己的盘算：裁员和减少培训都不明智，因为经济可能6个月后就会复苏，到时候需要更多的人手。“不要在短期内做过多的改变，不然会伤害长期战略。”维蒙特HR主管Carey Ellinghaus说。维蒙特现在正在大力推行他们在经济困难条件下的语言培训和技术培训，即使是对应届生也有关于产品和市场的培训。维蒙特还在推行全球领导力发展计划，今年将有4个中国管理者和11个外国管理者一起进行培训。“现在不是竞争和挖墙脚偷技术的好时候，现在适合招聘应届生。”Ellinghaus还说，现在产品部门的人员周转率比较高，而管理部门则相对好很多。
培训无疑是需要成本的，但是内部培训可以解决这个问题。“这是一个建立内部讲师制的好时机。”王大威说，“第一是内部培训的成本非常低，第二是可以利用这个机会对以前的工作进行总结，第三是可以增强公司的企业文化以及员工之间的关系。”拿公司自己的案例说事明显比外聘讲师书本上的案例更有吸引力和借鉴性。
一家排名前十的证券公司的内部培训计划就正进行得如火如荼。他们首先对员工进行了测评，找到短板的所在，然后针对高层以下的员工，定制了有针对性的培训计划，旨在培养公司管理的“第二梯队”和“第三梯队”。“每个员工都可以在自己的长板领域去当别人的导师，也可以在自己的短板领域去当别人的学生。”而培训也突破了部门的限制，把短板相似的人聚集到一起，再制订出整体的培训计划，在人才的保留和提升上起到了很好的作用。“大家都相信未来的经济会越来越好，也愿意花时间和精力去提升自我。”王大威说。
“培训的意义还在于它对下一代商业领袖的培养。”琪安娜说。她似乎对未来的人力资源领域感到忧心忡忡。“当年在婴儿潮中出生的人们，在5年或者10年后会不会退出商业舞台?不一定。但他们会不再愿意卖命工作，可能会到处旅行。到那个时候，新一代的领导者、创新者和思考者在哪里?教育的前景在哪里?甚至这些接班人现在在哪里?”
这不仅是HR的挑战，也是商业的挑战。可能5年或者10年后就不再有杰出的商业领袖出现，因此短期利益需要和长期人才投资需求必须要平衡，以实现人力资源的可持续发展。这不仅仅是HR的任务，更是公司上至CEO、下至刚入行的小毛头的义务，也需要其他行业联合起来、共同努力。
