爱华网对于每一人每一份工作，最让人关心的莫过于绩效考核，因为它涉及到每个人的切身利益。据一份资料显示，我国有高达 70%以上的企业认为绩效考核没有达到预期效果或效果不好，实际上可能比这一比例还要高。尽管如此，现在的企业领导，几乎全都认为绩效考核是企业非常重要的一项工作。企业离不了绩效考核，又很难把它做好，让人困惑不已。
这种状况是如何造成的呢?
根据多年做管理咨询工作的实际，我认为有以下几个原因：
一、照抄照搬国外的绩效考核模式，360度考核、KPI、BSC等等，没有结合企业的实际进行创造性地应用，结果消化不良，不但不能达到预期效果，反而惹出了很多麻烦。
二、没有建立起良好的绩效考评环境，再好的方案，也落实不了。
三、绩效考评往往是陷入了为了考评而考评，考评者与被考评者出现矛盾。员工不积极配合，绩效考评的阻力很大。这种考核不但达不到激励的作用，反而考出了矛盾和怨气。
四、没有建立起绩效改进体系。这里需要特别指出的是，绩效考核就像医生看病一样，听诊、化验等只是诊断疾病的依据，其目的是为了治好病。搞绩效考评目的是为了绩效改进，而不是只要考评结果。
五、中国式人际关系干扰绩效考评，很难公平公正。考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩。同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。
六、对一些没有硬性指标的岗位，考评办法有问题。现在比较流行的是打分，实际上这种打分在大多数企业只能是流于形式。
问题找到了，那么我们如何才能使绩效考评更有效呢?
一是引入先进的企业文化，更新观念，建立良好的绩效考评环境。积极的绩效考评环境比考评本身更重要。绩效考核不仅是人力资源部门的事，是所有管理人员尤其是各层级一把手的事，是需要全体员工积极参与的事。让员工承认绩效考评的价值以及重要性，对绩效考评持积极态度，信任态度。考出合作精神和学习精神。实现绩效考评方法和考评环境的匹配。
二是建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系。将绩效考评上升为绩效管理。绩效管理的着力点放在提高企业系统绩效和整体绩效改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，考评的结果作为员工学习、改进、提高的依据。绩效考评是一种感知、理解和洞察。如果实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。绩效考评系统引导公司做出高质量的决策。
三是要培养一支过硬的绩效管理队伍。
四是借鉴先进的绩效管理方法，创造性地吸收应用，设计出符合企业实际的绩效管理体系方案。
五是在方案设计中抓住关键可量化的指标，尽量少用或不使用打分的方法，减少人为因素，力求公平公正。绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使管理者和员工双方都能够接受。考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。
六、让员工成为绩效考核的主人。
做到以上六点，定会见到实效，绩效考评就会成为企业发展的加速器。
