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系列专题：富士康跳楼事件
从年初的用工荒到现在的用工“慌”，特别是关于80后、90后员工管理的问题，随着富士康事件的发生，其受关注程度越来越高。时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，而企业的管理制度与用工理念又有了怎样的改变？太和顾问就此展开了相关的小型调研活动，希望就此问题收集广大HR的观点和建议，呼吁业界关注这一特殊群体的管理问题，并提出解决方案。 原因分析：不了解新一代员工需求，缺少对员工的人文关怀 在3天的时间里，太和顾问共收集到200余份企业HR的反馈。从调查的结果看，HR对于富士康事件的看法非常统一，主要集中在两个选项。其中HR选择最为集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”，选择比例为47%。另外一个选择较多的原因是“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”，选择比例为40%（如表1所示）。类似于“血汗工厂”和“跳楼者自身的问题”这样的原因，在HR眼中并非富士康事件的主因，这和网络上的观点略有出入。 这样的选择结果说明，HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知：一、人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首；二、富士康不是个案，员工问题应被普遍关注。而根据太和顾问调查显示，目前在工厂工作的工人大部分都是80后、90后的年轻一代，他们与70后员工所关注的问题存在较大的差异（如表2所示）。 其中，选择“管理制度存在缺陷，缺少对员工的人文关怀”观点的，主要来自于非制造类、国有控股，以及70前的HR。而选择“整个社会都处于焦虑状态，富士康只是最先被关注的”观点的，主要来自于制造类、民营控股，以及70后的HR。除了上述选项之外，参与调查的HR还提到了关于制造型企业基层管理者（素质、技能）的问题，同样是导致事件的原因之一。 解决之道：人本理念下行化，了解、尊重、关怀员工 员工年龄段的不同确实给企业带来了一些管理上的问题与挑战，而从富士康的结果看，这一问题的解决也确实需要企业提上日程了。 从调查结果看，HR认为解决问题的关键在于“了解员工的想法，加强沟通”，选择比例为86.3%。其次，选择“从理念到制度，体现对员工的尊重”的HR比例为72.6%，在各项解决方案中排第二位。除了这两项之外，“加强团队建设，提升团队凝聚力”、“改善员工之间的关系，营造融洽的氛围”、“丰富员工的业余生活，创造软硬件条件”和“加强对员工的关注”这四项的选择比例均超过了60%，分别为66.9%、65.3%、64.5%和62.9%（如表3所示）。而对于一些比较具体的解决项目如工作价值、培训、职业发展等几个方面选择的比例并不是很高，都在50%左右。这主要是因为，不同企业的员工对于这些模块的“需求”不同，企业是否需要加强这些方面的投入，主要还是要看员工的想法。 除此之外，很多企业针对其行业特点也提出了一些有针对性的建议。其中大多围绕着尊重、关注、沟通、人本管理等几个方面，不少企业提到心理咨询、心理疏导。对于员工数量较多、规模较大的企业，确实有设立心理辅导机构的必要，也有这个条件。但这实际上并不是治本的做法，太和顾问认为掌握员工的想法，解决员工的需求才是关键所在。在这一点上，企业自身理念的转变是最重要的，让员工切实感受到企业的关怀而不是走走形式。同时，企业应加强对基层管理者的培训，提高基层管理者的整体素质及管理能力，让企业文化、理念、政策等切实落实到基层。企业的任何变革都是从理念起始到落地而结束，过程中中层管理者起到的承上启下的作用是非常关键的。这次调研中选择加强对中间层管理者培训的HR相比其他选项来说并不多，但却是至关重要的环节。无论选择加强沟通还是加强关注，对于基层员工来说他们只能看到上级领导的表现和做法。因此，能够处理好中间层的问题，是企业解决好员工问题的重中之重。HR应该给予足够的重视，将此环节作为事实改变或者落实政策的钥匙，这样才能够帮助企业走出管理之殇。
