爱华网作为管理者，你希望成为怎样的上司？为什么有些管理者做的每一件事情，看上去都与“应当的”相悖，但在他的部门中却有着非常良好的工作氛围；而有些则恰恰相反，做的事情本没错，部门氛围却很糟糕？
解开这个谜团的钥匙，其实就是信任
调查显示：有超过２０％的职场人士对自己的顶头上司不信任，包括对他的承诺不信任、对他的能力不信任，以及情感上不信任……而且这种不信任必定会同时在管理者身上复制，之后再反射回员工身上，形成恶性循环。
也许有人认为员工信不信任管理者无关紧要，因为他们必须按照管理者的意图行事。但真正有经验的管理者会明白：事实上，员工对管理者的信任与否，将决定其最终的表现，甚至会直接影响整个团队的绩效。
信任，是简单管理的灵魂。
那么，作为团队的管理者和领头人，该如何赢得员工的信任？又该如何将你对员工的信任传导给他们？
赢得员工信任的“基本功”
欧洲著名管理学者弗雷德蒙德·马利克在《管理成就生活》一书中，专门拿出一个小章来讨论信任问题，他认为这是有效管理的六大原则之一。
“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任，他就取得了一项非常重要的成就，即建立了一个坚实的管理环境。”马利克在书里说。而这种坚实的管理环境，可以使管理中不可避免的失误不至造成严重的后果。
在马利克眼中，作为管理者，要赢得来自员工和同事的信任，应该做到以下几点：
第一，不要玩“失败者的游戏”
员工通常可以接受失败，但如果让他们参加一场注定绝无可能成功的“游戏”则不然。当他们总是业绩很差，而这又是由于管理者反复修改规则以满足个人利益而造成的，他们必定会拒绝。其拒绝的不同形式，仅在于是选择离职，还是选择内心的放弃。
管理者必须牢记两条规则：一是员工的错误就是管理者的错误，一旦员工的错误被“外人”——企业高层或团队外部的人知道，就必须出手支持和帮助员工，而不是指责他，否则将失去他的信任；二是自己的错误就是自己的错误，一旦把自己的错误推到员工身上，将伤及双方的信任基础。
第二，创建信任时要真诚
在管理上，单纯的角色扮演是不适宜的。优秀的管理者不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。管理者要对自己的错误负责，对自己性格中不好的那一面负责，对真实的自己负责。真诚是赢得信任的基础。
第三，给予最基本的尊重
管理者总被要求更富有亲和力。事实上，后天掌握的、经过打磨的管理风格并没有想象得重要，真正重要的反而是更为简单的东西，即最基本的风度、礼节。缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重，因此也就无法创建信任。也许许多人还不清楚什么是最基本的风度，比如不拿周围人撒气、在员工说话时不打断他、不向任何人抱怨自己员工的缺点等。管理者要确保自己与他人的交流是文明的。
第四，心口如一，言行一致
多数人把信任看作是一种感情或情绪。实际上感情是不稳定的，不可依靠的，而信任的基础则是可预期性与可依靠性。员工需要知道在哪些方面他是与管理者、同事立场一致的，这是他可以依靠的。这要求有让人信服的游戏规则，以及管理者说出的话让人信服。
当然，心口如一并不意味着管理者要把所想的都说出来。但是，一旦管理者说了什么，就必须是自己的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的，但要把改变告诉相关人员，并说明改变的原因。
第五，要学会倾听
管理者通常没有很多时间，但是如果能给员工挤出十分钟的话，应该用这十分钟非常认真、专注地倾听员工的声音，不要忽视员工所说的话。
用行动表达对员工的信任
在职场中，信任总是相互的。一个赢得员工信任的管理者，其本身也一定是信任员工的。但是很多管理者往往忽略了一个非常重要的方面，那就是信任员工绝不能流于口头，也不能隐藏在心里。信任必须付之于行动才能看见效果，信任员工就要表达出来，让员工感受到被信任的美好和力量。
第一，要相信员工是“好人”
“惠普之道”广为人知，其中的关键元素之一正是信任。在惠普成立初期，有着这样一个规定：仓库的大门要为每一个员工敞开，方便他们来寻找自己工作时所需要的工具，任何人无权锁上。
现在很多企业已经开始尝试更多样的表达方式，比如企业内部的饮料、食品可随意拿取、自行交费，再比如取消打卡机等。作为企业管理者，应该在自己所管辖的范围内，尽量让员工感受到自己的基本道德品质绝不受怀疑。淘宝前副总裁黄若就对此大为感慨：淘宝不打卡，但规定９点钟上班，很少见到有人是９点１０分以后到的。
第二，离员工“远”一点
这里所说的“远”当然不是指实际距离，而是指不要把员工看得太紧。不少管理者似乎极度缺乏安全感，总要看到员工在眼前心里才踏实，甚至希望员工随侍在侧，小任务没完没了地随时布置。如此，只会弄得员工紧张兮兮，不仅会打断员工的工作节奏，而且员工也会有被监视的感觉，员工无法感受到管理者对他的信任。
第三，最大程度地放行
无论哪个企业，总是会有许多规章程序，对一个组织来说这是必要的。但是在管理者所管辖的范围内，是不是可以尽量将这些程序简化？尤其是当员工兴致勃勃提出一个想法或者想要进行某个创新，并得到管理者的支持去实施时，管理者却坚持必须按照流程，让事情变得像老牛车一样缓慢，员工还会相信你是真心支持他吗？创新总是要打破常规的，甚至一些日常工作也需要来点儿“个性化”。过于死板，会让员工觉得管理者是刻意想制造障碍。
第四，放手，放手，再放手
所谓用人不疑，真正的信任是，你相信员工会把事情办得再完美不过，相信他们会遵循管理者的原则。
第五，做员工的后盾
展现自己对员工的信任，还有一个极其重要的方面是，在员工出现工作失误时如何对待和处理。当员工在工作中犯了错、走了弯路时，应给予提醒，而不要苛求责备，相信员工下一次一定能做得更好。
第六，信任亦需有度
作为一个部门主管，还必须牢记，信任不是“盲目的相信”，同样需要理性、合理。要尽你所能信任每一个人，但必须把握好度。作为多个人的管理者，有责任始终确保自己的信任不被人滥用。这意味着，管理者不仅要信任员工，还必须让员工知道，倘若他破坏了这种信任，将带来多么严重的后果。
