家纺企业管理:信任决定领导力



作为管理者,你希望成为怎样的上司?为什么有些管理者做的每一件事情,看上去都与“应当的”相悖,但在他的部门中却有着非常良好的工作氛围;而有些则恰恰相反,做的事情本没错,部门氛围却很糟糕?

解开这个谜团的钥匙,其实就是信任

调查显示:有超过20%的职场人士对自己的顶头上司不信任,包括对他的承诺不信任、对他的能力不信任,以及情感上不信任……而且这种不信任必定会同时在管理者身上复制,之后再反射回员工身上,形成恶性循环。

也许有人认为员工信不信任管理者无关紧要,因为他们必须按照管理者的意图行事。但真正有经验的管理者会明白:事实上,员工对管理者的信任与否,将决定其最终的表现,甚至会直接影响整个团队的绩效。

信任,是简单管理的灵魂。

那么,作为团队的管理者和领头人,该如何赢得员工的信任?又该如何将你对员工的信任传导给他们?

赢得员工信任的“基本功”

欧洲著名管理学者弗雷德蒙德·马利克在《管理成就生活》一书中,专门拿出一个小章来讨论信任问题,他认为这是有效管理的六大原则之一。

“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任,他就取得了一项非常重要的成就,即建立了一个坚实的管理环境。”马利克在书里说。而这种坚实的管理环境,可以使管理中不可避免的失误不至造成严重的后果。

在马利克眼中,作为管理者,要赢得来自员工和同事的信任,应该做到以下几点:

第一,不要玩“失败者的游戏”

员工通常可以接受失败,但如果让他们参加一场注定绝无可能成功的“游戏”则不然。当他们总是业绩很差,而这又是由于管理者反复修改规则以满足个人利益而造成的,他们必定会拒绝。其拒绝的不同形式,仅在于是选择离职,还是选择内心的放弃。

管理者必须牢记两条规则:一是员工的错误就是管理者的错误,一旦员工的错误被“外人”——企业高层或团队外部的人知道,就必须出手支持和帮助员工,而不是指责他,否则将失去他的信任;二是自己的错误就是自己的错误,一旦把自己的错误推到员工身上,将伤及双方的信任基础。

第二,创建信任时要真诚

在管理上,单纯的角色扮演是不适宜的。优秀的管理者不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。管理者要对自己的错误负责,对自己性格中不好的那一面负责,对真实的自己负责。真诚是赢得信任的基础。

第三,给予最基本的尊重

管理者总被要求更富有亲和力。事实上,后天掌握的、经过打磨的管理风格并没有想象得重要,真正重要的反而是更为简单的东西,即最基本的风度、礼节。缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重,因此也就无法创建信任。也许许多人还不清楚什么是最基本的风度,比如不拿周围人撒气、在员工说话时不打断他、不向任何人抱怨自己员工的缺点等。管理者要确保自己与他人的交流是文明的。

第四,心口如一,言行一致

多数人把信任看作是一种感情或情绪。实际上感情是不稳定的,不可依靠的,而信任的基础则是可预期性与可依靠性。员工需要知道在哪些方面他是与管理者、同事立场一致的,这是他可以依靠的。这要求有让人信服的游戏规则,以及管理者说出的话让人信服。

当然,心口如一并不意味着管理者要把所想的都说出来。但是,一旦管理者说了什么,就必须是自己的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的,但要把改变告诉相关人员,并说明改变的原因。

第五,要学会倾听

管理者通常没有很多时间,但是如果能给员工挤出十分钟的话,应该用这十分钟非常认真、专注地倾听员工的声音,不要忽视员工所说的话。

用行动表达对员工的信任

在职场中,信任总是相互的。一个赢得员工信任的管理者,其本身也一定是信任员工的。但是很多管理者往往忽略了一个非常重要的方面,那就是信任员工绝不能流于口头,也不能隐藏在心里。信任必须付之于行动才能看见效果,信任员工就要表达出来,让员工感受到被信任的美好和力量。

第一,要相信员工是“好人”

“惠普之道”广为人知,其中的关键元素之一正是信任。在惠普成立初期,有着这样一个规定:仓库的大门要为每一个员工敞开,方便他们来寻找自己工作时所需要的工具,任何人无权锁上。

现在很多企业已经开始尝试更多样的表达方式,比如企业内部的饮料、食品可随意拿取、自行交费,再比如取消打卡机等。作为企业管理者,应该在自己所管辖的范围内,尽量让员工感受到自己的基本道德品质绝不受怀疑。淘宝前副总裁黄若就对此大为感慨:淘宝不打卡,但规定9点钟上班,很少见到有人是9点10分以后到的。

第二,离员工“远”一点

这里所说的“远”当然不是指实际距离,而是指不要把员工看得太紧。不少管理者似乎极度缺乏安全感,总要看到员工在眼前心里才踏实,甚至希望员工随侍在侧,小任务没完没了地随时布置。如此,只会弄得员工紧张兮兮,不仅会打断员工的工作节奏,而且员工也会有被监视的感觉,员工无法感受到管理者对他的信任。

第三,最大程度地放行

无论哪个企业,总是会有许多规章程序,对一个组织来说这是必要的。但是在管理者所管辖的范围内,是不是可以尽量将这些程序简化?尤其是当员工兴致勃勃提出一个想法或者想要进行某个创新,并得到管理者的支持去实施时,管理者却坚持必须按照流程,让事情变得像老牛车一样缓慢,员工还会相信你是真心支持他吗?创新总是要打破常规的,甚至一些日常工作也需要来点儿“个性化”。过于死板,会让员工觉得管理者是刻意想制造障碍。

第四,放手,放手,再放手

所谓用人不疑,真正的信任是,你相信员工会把事情办得再完美不过,相信他们会遵循管理者的原则。

第五,做员工的后盾

展现自己对员工的信任,还有一个极其重要的方面是,在员工出现工作失误时如何对待和处理。当员工在工作中犯了错、走了弯路时,应给予提醒,而不要苛求责备,相信员工下一次一定能做得更好。

第六,信任亦需有度

作为一个部门主管,还必须牢记,信任不是“盲目的相信”,同样需要理性、合理。要尽你所能信任每一个人,但必须把握好度。作为多个人的管理者,有责任始终确保自己的信任不被人滥用。这意味着,管理者不仅要信任员工,还必须让员工知道,倘若他破坏了这种信任,将带来多么严重的后果。

  

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