霞浦上演无间道 薪酬无间道,谢幕还是继续上演?



文/杨健勋

“企业给我的工资和我身边的同事一样吗?我努力工作会加薪吗?”

“员工之间会攀比吗?今天有没有员工会来找我给他加薪?给了他高工资,他就会努力工作吗?”

每一天,公司都在上演着“无间道”,主角就是员工与老板。薪酬就像一根刺,刺在员工与老板的心头。找到了均衡点,双方都舒服,反之,则疼痛此消彼长,然而,找到均衡点并非易事,当老板依旧深信“不患寡而患不均”,依旧要坚持“禁止员工之间交流工资待遇”的时候,薪酬“无间道”的继续上演就不可避免了。

案例:薪酬泄密,HR如临大敌

年度调薪阶段,我正在同各部门经理讨论调薪人员的名单、调薪幅度,考勤文员突然跑过来汇报:“IT部门的员工工资被人放到公共盘上了,大家都在看并讨论着。”我脑袋轰的一下就炸开了,还没缓过神来,香港IT经理的电话就打过来了:“我的高级程序员要辞职,他在看了你们的工资表说他的工资还不如一般的程序员。”“INVY,我也刚知道此事,现正处理。”刚放下电话,又有其他部门经理打来电话,问题更加严重了!我立即汇报总经理并请求召开部门经理紧急会议,同时要求人事助理统计有可能接触到薪资系统的人员名单,在接下来的部门经理紧急会议中,我成为众矢之的。香港IT经理坚决要求立即解雇考勤文员,我给部门经理们发了一份有可能接触到薪资系统的人员名单并对IT经理说,在没有调查取得证据之前,不能妄下结论。如果有证据表明是HR部门泄密出去的,首先应该解雇我,而不是考勤文员,目前最关键的是要讨论如何平息这场风波!我对总经理阐述了我的思路:一、就此事件开展一次薪资培训,让员工了解公司的薪酬政策;二、部门经理要加强“精神薪酬”建设,安抚员工,加强老员工福利方面的建设;三、紧急招聘备份人才;四、检讨并修正现有流程。

总经理原则上同意我的提议,同时责成我同IT经理调查泄密事件并随时向他汇报……。结果是没能查出是谁做的,我要主动承担责任。这时IT经理却为我说情,总经理只是责成我同IT经理加强薪资系统的保密性。那位高级程序员也没闹辞职了,我向他分析了原因:他的编程语言是FOXPRO,已经很古老了,人才市场很少有这样的职位了。公司要上新的系统,需要新的编程语言,而会这种新的编程语言的程序员就这样的价位,况且在公司上新系统时,他几乎就享受了免费的培训。

调查:有多少企业在玩薪酬无间道?

连日来,笔者就薪酬保密与否采访了多家企业的HR和求职者,采访中发现,实行薪酬保密的企业明显多于实行薪酬公开的企业。在许多加工制造型企业中,实行薪酬半公开的比较常见,即高层管理人员的薪酬实行保密制度,基层生产线上的员工工资透明公开;还有就是基本工资公开,辅助工资保密。

在针对求职者的调查中,笔者发现年龄结构比较小,特别是刚涉足职场的年轻人,对薪酬公开持肯定态度的比较多,认为这有利于自己寻找差距,发现自己的不足。而涉足职场多年的求职者,对薪酬保密认同的比例则偏多。“站在企业的角度来说,当然是保密好,不然不利于行业的竞争嘛,比如同一行业某一岗位员工的工资在公开后,就可能增加造成人才更频繁的流动,不仅造成人力成本的上升,也可能引起不良竞争。但站在员工的角度,我认为公开透明较好,毕竟同工同酬嘛。”惠州天宝电子有限公司负责招聘的程先生有着4年工作经验,他表示虽然自己所在的公司实行的是保密制度,但自己还是赞成薪酬公开。一位在塘厦一家电子厂做过五年品管的罗瑞英女士接受采访时表示:“工资保密不保密是厂里领导说了算,但我认为还是保密好点,如果我知道了新来的人工资跟我差不多,可能就会心理不平衡了。”

当然,薪酬保密与否并没有明确的法律条文规定,所以企业实行薪酬保密还是公开,是企业自己的选择。在许多的企业,员工都签订了薪酬保密协定,对泄露薪酬的员工进行处罚。但这种保密的薪酬协定真要做到密不透风,确实是很难的,就像案例中所述的事件一样,在泄密以后要找到“罪魁祸首”,也是颇费管理者脑筋的事情。有的企业虽然对薪酬保密有明文的规定,但在泄密以后并未进行追究,只是一纸空文。

争鸣:薪酬无间道该不该继续上演?

参与嘉宾:

于立文:正略钧策管理咨询公司顾问

吴    华:慈溪三野电子有限公司HR

周卫东:东莞利来皮具有限公司HR

邵    恒:企业员工

《才富》:薪酬保密还是公开这个话题争论由来已久,至今尚未有一个明确的结论。各位对薪酬公开还是保密持什么样的观点呢?

于立文:就目前这个阶段,对中国的企业来说,我认为还是保密好。对高层管理人员,企业一般都是薪酬协商制度,如果薪酬公开,就会影响到其他同事,还会造成行业间人才竞争成本加大。对基层员工或应届毕业生而言,如果薪酬制度比较公平和健全,公开则可以让其明白相互之间的差距,体现其价值,但企业的薪酬制度要做到公平是比较难的。|!---page split---|

吴华:我个人认为,在不同的企业,企业不同的发展时期,当薪酬不能做到公平公正时还是保密的好。

周卫东:我认为公开好!都说“同工同酬”,如果薪酬做不到公开,肯定就是内心“有鬼”。我所在的企业就是公开的,不管是高层管理人员,还是基层员工。

邵恒:我自工作5年以来,在四家单位工作过,有两家是要求薪酬保密的;另外有一家没有明文要求,但办公室的人还是很少谈论薪酬,感觉大家都在有意回避;还有一家领导和员工对薪酬都不避讳,办公室的人都知道相互之间的“底细”。从我的这些经历来看,我觉得自己对薪酬公开的这家企业感情最深,里面的同事也都成为了很好的朋友。我个人认为薪酬公开比较好。

《才富》:再保密的薪酬制度都可能有泄密的时候。在企业里,常有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望,如闲聊、聚会时分,用不设防、不带任何目的性的口吻询问,如此看来,薪酬真的能保密吗?有必要保密吗?

于立文:对,这个现象在很多企业都存在,要想做到完全保密是很困难的。这个就要求企业在做薪酬制度时尽量做到公平。比如说级别比较高的技术类型人才,是通过谈判进来的,是以薪酬来定员工的级别,对考核的要求也要不一样。比如说企业招聘一位员工,给3000的薪酬,那么对3000这个相应的考核标准都是不同的;但有的普通岗位,相同的工作,去年招聘进来的员工比今年刚招聘进来的员工工资还要低,这本身就不太合理,就需要进行调整。企业在进行薪酬保密的同时,还要尽量做到薪酬制度的完善。

吴华:薪酬从某种程度上反映一个人的能力大小,对个人来讲肯定是隐私,在欧美国家是很忌讳询问别人工资的。当然在企业肯定有好事者就是喜欢打-爱华网-探别人的“隐私”,对于这样的情况,企业在招聘时就要兼顾“薪酬保密”的企业文化来选人,入职后进行培训并辅以处罚制度,对打探别人薪酬的员工进行相应的处罚。

周卫东:薪酬要想保密是根本不可能的,即使有处罚措施,也不可能做到保密。比如说,处罚措施对那些离职的员工根本没有用,当他离职后,肯定和公司原来的员工有交流,当他透露了自己的工资水平以后,企业怎么处罚他?所以我认为薪酬根本就没有保密的必要。

邵恒:这种情况确实我也经常遇到,跟同事聊天的时候,一些刚来的同事总会试探性地问:“你的工资有多少多少吧?”并且他还会先自报底细,如果不告诉他吧,他会认为你不坦承,告诉吧,又可能触犯公司禁忌,很为难的。在我看来,如果企业制度真正的公平了,也就不怕员工相互之间交流薪酬了。

《才富》:近期本田佛山停工门事件中一条新闻就提到,该公司普通工人的月工资只有1000元左右,而日本籍员工的月工资却达到了5万元,两者相差50倍。以此为鉴,当企业薪酬曝光后,企业该如何做呢?

于立文:薪酬泄密以后,如果员工感觉到在一个合理的范围内,那他也能接受的,只要差距不是太悬殊了。对一些特殊的、不可替代的岗位,比如高级技师之类的,即使用高薪招聘进来,员工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的岗位,那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上,我认为当然应该是透明的,比如福利待遇、补贴之类的,普通员工在什么阶段可以获得什么福利,达到什么条件可以晋升。我觉得这样他的一个发展方向才会明确。当然,个别特殊岗位的津贴,也是要保密才好。

吴华:薪酬制度的原则当然就是要以公平、公正为基础,这个包括外部环境的公平和内部环境的公平,如果做不到公平、公正,也就可能引发更多管理上的矛盾。能够做到aihuau.com的话,薪酬到底是保密还是公开就不重要了。

 霞浦上演无间道 薪酬无间道,谢幕还是继续上演?
周卫东:这就是一个“同工不同酬”的问题,企业薪酬管理也要“不患寡而患不均”。如果做到了制度上的公平、公正,也就不怕泄密了。企业明明知道无法保密,还是要坚持保密制度,这无异于自欺欺人。如果企业对薪酬进行保密,当员工知道自己和别人的薪酬差距以后,肯定会闹情绪,作为管理者,你可能永远也不知道他哪里出了问题,为什么要闹情绪。所以既要制度上公平、公正,员工的薪酬也是要公开的。

邵恒:其实是很多企业低估了员工的素质,员工并不是看到别人多自己少就想去找领导理论,会发牢骚的!现在的薪酬制度问题是员工没有参与到里面去,怎么发工资,怎么奖励都是企业老板说了算,这才是根本矛盾。本田事件明显就是薪酬制度的不合理,如果员工参与到薪酬制度的制定当中去了,可能就没有这样的事情发生了。《才富》:薪酬永远都是员工最关心的话题,各位对企业在制定薪酬制度上有什么样的建议?

于立文:企业在进行薪酬制定的时候,都有自己的考虑。比如在南方地区,某一行业技术人员有一个合理的薪酬价位,如果在缺工状态下,企业可能会适当提高薪酬,如果被同岗位的人知道,那么肯定就会对其造成影响,这种情况下还是保密好。企业为什么要给这样的薪酬,都有自己的逻辑,但是每一个员工也有一个自己的标准来考量,这样的话,就会造成企业的解释成本过高,所以我整体观点还是认为保密比较好,但在某些情况下,我认为也可以公开的,比如应届生和基层员工的薪酬。其实薪酬保密还有一个问题,就是现在的人都比较注重隐私。

吴华:薪酬对企业来讲是否公开就是要看企业的薪酬是否能做到公平公正,能就可以公开,不能则不要公开的好。对个人来讲,每个人对薪酬都有一个期望值的,至于是否达到个人期望,只是个人受激励的程度问题。薪酬制度还是公开的好,要让员工知道薪酬多少是怎么来的。

周卫东:一个公平公正的薪酬制度,应该是不会对员工薪酬进行保密的,公开的前提是要有一个公平的游戏规则。一个员工干完一天的活,就可以通过考核标准,知道自己什么地方该奖励,什么地方该罚,自己都能估计出这一天的收入,这样员工也就无怨言了。一个企业,无论公司的管理人员还是一般员工,收入差距肯定是有的,但是差距也要规范的,要有规则。只有员工同意的游戏规则,大家才会重视和遵守。

邵恒:现在很多企业都做绩效考核了,为什么工资还要保密呢,做得好,能力强,就拿得多。实施绩效考核后,个人的工资肯定不一样,知道比别人拿得少,但也明白少的原因。我认为保密不仅对员工激励作用大打折扣,而且会引发职工的相互猜测,误认为别人的薪酬水平比自己高,引起企业内耗。  

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