坏蛋怎样炼成5曹三少 狼群是怎样炼成的!(之三)



第三章:如何最大化员工的价值!


“凡事都应有一个可安置的所在,一切都应在它该在的地方”——德尼摩定律。这条定律可以说是管理学中的经典定律。我们不可能要求贝多芬成为高斯那样优秀的数学家,但是贝多芬无与伦比的音乐天赋又是其他人不可比拟的。对员工来说,德尼摩定律要求应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种,然后为之而奋斗。这样才可能激发热情和积极性,也才可以心安理得。本章马超就将为大家诠释“如何最大化员工的价值”。


别让贝多芬去算圆周率!


团队打造的第一步,始于招聘。很多管理者在招聘时喜欢一窝蜂的招聘,随之出现的问题就是让不适合本项工作的人占据了这个职位,最后的结局可想而知。不论哪一级管理者,在甄选人才时都要对员工的性格、特长、能力有所了解,最后再做出合理的分配,这就同市场规律一样,合理分配资源才是提高效率的关键一环。还有一些管理者会说:我选的人可以胜任这些工作,所以我选择他做这些。但是,实际上,“胜任”并非意味着“适合”,德尼摩定律的精髓就在于“符合员工自己的价值观;适合员工自己的个性与气质;工作中能让员工自己看到成功的期望”,如果符合了这三点,那么再加上管理口中的“胜任”,那才算得上是人力资源的合理配置。


马超精析:千里马常有,而伯乐不常有。作为一个合格的管理者来说,提高专业人才的任用率是自身能力最关键的一环。没有哪个管理者不希望员工发挥最大的价值,而在这之前请务必先要做到“知人”,其后做到“善任”。

 坏蛋怎样炼成5曹三少 狼群是怎样炼成的!(之三)

招聘人才要吝啬。


不论问到我们珠宝圈哪个老板,问他最缺什么,一定是“人才”!也正是这种求贤若渴的现状,造成了很多老板饥不择食的吸纳人才,不论是否这个人才符合企业的需求,还是滥竽充数的“所谓人才”。最后,各位老板发现,高薪聘请的种种人才要么主动离去,要么成为了企业的毒瘤。特别是深圳的水贝珠宝圈,人才的流动堪称奇迹——常有人才一年更换数次东家,更有楼上公司跳到楼下公司,甚至一个楼层跳到对门去的!这种浮躁的职场情绪,我想100%是不可能有所作为的,而真正受伤的则是那些对人才抱有幻想的老板们!在这里,马超只想对各位老板们说:招聘人才要吝啬,宁缺毋滥也许会造成企业暂时的不便,但却不会对企业与原有团队造成影响,更不会让滥竽充数的人对企业造成负担。


马超精析:“千羊之皮,不如一狐之腋”!吝啬的招聘人才是一种追求完美与卓越的表现,人才的缺口不应成为随便招人的借口,招聘的门槛始终不应该降低。马超作为一名总经理始终持有一个态度,即:没有优秀的人才,我可以等!


眼睛向内找人才!


企业中,没有哪个人是没有价值的!企业中,绝大多数员工随着工作年限的增长,能力也是逐渐进步的!虽然马超是一名职业经理人,但是马超在空降到任何一家企业时从来不带旧部,除了特殊工种需要重新外聘外,重用的人才要么是原有管理层,要么就是从中基层提拔起来的优秀人才。相反的,很多企业高管却有着一种“老婆还是别人的好”的情节,却不去提升自己寻找千里马的“眼力”,这不仅无法打通企业内部人才的晋升通道,更是让一些自己的千里马流失到了别的企业。事实上,就算是一些外聘人才到了企业,是否滥竽充数或者合适与否暂且不说,只说要经历的那个痛苦磨合期,就让企业失去了很多创造佳绩的机会。所以,眼睛向内找人才,应该是每个企业老板或者高管的必修课!


马超精析:在管理的实际中,企业不一定是缺乏人才,而是没有发现自己团队的人才,或者没有给他们更多的时间与机会来证明自己是个人才。我相信,每个企业的每名员工都是可以塑造并有价值的,最大限度的利用物力,把他们放到更合适的岗位上,没有人会是废物的!


别给员工的能力设置天花板。


有一个经典的试验:科学家把跳蚤放到了瓶子里,跳蚤轻易的就跳出了。然后科学家把瓶子加了一个盖子,跳蚤在试图N次跳出后,都撞盖失败了。最后,科学家把盖子移除了,结果跳蚤再也无法跳出那个瓶子了。在很多企业,员工就好比那个跳蚤,管理者好比那个科学家,当管理者给跳蚤设置了一个盖子后,基本上员工的上升空间也就到盖子那个程度了。周大福的总经理陈世昌最早也只是周大福的基层员工,但是历任玉器部员工、生产部主任、沙田分行经理、九龙区域经理、武汉新福副总、大中华常务副总后,也成为了周大福集团的董事总经理。对于很多员工来说,工资不是他们工作的唯一目标,得到信赖,得到欣赏,能够到更大的职位上去作为,才是他们真正的目标。而当给员工的能力加了天花板后,很多人才在无法实现目标时,就自然而然的选择了离职。


马超精析:不要想当然的认为员工能干啥不能干啥,当给员工设置了种种限制后,员工也许就是因为这种限制而产生了思维的僵化,能力也就无从提升。这不是说可以让员工天马行空恣意妄为,而是要给员工足够大的空间,伸得了腰,蹬的开腿,才能最大化的发挥员工的能力。


解决珠宝业家族制的弊病!


珠宝业是典型的家族制管理型企业,任人唯亲的情况比比皆是。创业初期,家族制的抱团与团结的确促进过企业的快速进步,但是到了当今时代,家族制管理已经严重拖垮了N多企业的进程。一个人才的上位,一定是要看他“能力怎样,能做什么”,而非“因为他是谁”或者“他是谁的谁”!!!李泽楷很优秀,所以不论他爹是不是李嘉诚,他都应该是一个企业的掌舵人;巴菲特是股神,但是他儿子彼得却是一个优秀的音乐家!企业管理者要有那种胸怀,也懂得企业经营的目的,当把企业的利益放到第一位时,那么是否用家里人或是经理人就不那么难取舍了。


马超精析:是否破除家族制,只看这个管理者是否有足够的智慧、胸襟与勇气。只要能以“为企业创造价值者均重用”的心态去搭建团队,就会无往不利。


别拿别人做比较!


连现在很多父母都知道,不拿别人家孩子和自家孩子做比较了,但是很多管理者却改不了拿别的团队来和自己团队做比较的陋习。孩子需要自信,团队也需要自信!比来比去,也许团队的能力没上来,自信却下去了。马超认为,团队之间的比较毫无意义:第一,每个企业资金、实力、品牌积淀期和管理者的风格不同;第二,员工始终是员工,不是你个人家的孩子可以随意操练;第三,在比员工能力时,身为管理者有没有拿自己与人家的管理者去对比?也许你的员工真的没有人家员工优秀,但是原因却在于管理者自己不够优秀!看到别的团队优秀,可以向其学习,甚至可以挖其墙角,但是身为管理者请不要贬低自己的队伍,因为员工是赞美出来的!


马超精析:我个人认为,团队能力间的差异其实并不是那么重要,或者说是根本不存在的!这个世界上对团队www.aihuau.com与员工有千百种评价标准,所以所谓的“最优秀”根本是子虚乌有。只要自己的团队适合这个企业,那么我认为这个团队就是最优秀的!


  

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