爱华网第三章：如何最大化员工的价值！
“凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方”——德尼摩定律。这条定律可以说是管理学中的经典定律。我们不可能要求贝多芬成为高斯那样优秀的数学家，但是贝多芬无与伦比的音乐天赋又是其他人不可比拟的。对员工来说，德尼摩定律要求应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。这样才可能激发热情和积极性，也才可以心安理得。本章马超就将为大家诠释“如何最大化员工的价值”。
别让贝多芬去算圆周率！
团队打造的第一步，始于招聘。很多管理者在招聘时喜欢一窝蜂的招聘，随之出现的问题就是让不适合本项工作的人占据了这个职位，最后的结局可想而知。不论哪一级管理者，在甄选人才时都要对员工的性格、特长、能力有所了解，最后再做出合理的分配，这就同市场规律一样，合理分配资源才是提高效率的关键一环。还有一些管理者会说：我选的人可以胜任这些工作，所以我选择他做这些。但是，实际上，“胜任”并非意味着“适合”，德尼摩定律的精髓就在于“符合员工自己的价值观；适合员工自己的个性与气质；工作中能让员工自己看到成功的期望”，如果符合了这三点，那么再加上管理口中的“胜任”，那才算得上是人力资源的合理配置。
马超精析：千里马常有，而伯乐不常有。作为一个合格的管理者来说，提高专业人才的任用率是自身能力最关键的一环。没有哪个管理者不希望员工发挥最大的价值，而在这之前请务必先要做到“知人”，其后做到“善任”。
招聘人才要吝啬。
不论问到我们珠宝圈哪个老板，问他最缺什么，一定是“人才”！也正是这种求贤若渴的现状，造成了很多老板饥不择食的吸纳人才，不论是否这个人才符合企业的需求，还是滥竽充数的“所谓人才”。最后，各位老板发现，高薪聘请的种种人才要么主动离去，要么成为了企业的毒瘤。特别是深圳的水贝珠宝圈，人才的流动堪称奇迹——常有人才一年更换数次东家，更有楼上公司跳到楼下公司，甚至一个楼层跳到对门去的！这种浮躁的职场情绪，我想100%是不可能有所作为的，而真正受伤的则是那些对人才抱有幻想的老板们！在这里，马超只想对各位老板们说：招聘人才要吝啬，宁缺毋滥也许会造成企业暂时的不便，但却不会对企业与原有团队造成影响，更不会让滥竽充数的人对企业造成负担。
马超精析：“千羊之皮，不如一狐之腋”！吝啬的招聘人才是一种追求完美与卓越的表现，人才的缺口不应成为随便招人的借口，招聘的门槛始终不应该降低。马超作为一名总经理始终持有一个态度，即：没有优秀的人才，我可以等！
眼睛向内找人才！
企业中，没有哪个人是没有价值的！企业中，绝大多数员工随着工作年限的增长，能力也是逐渐进步的！虽然马超是一名职业经理人，但是马超在空降到任何一家企业时从来不带旧部，除了特殊工种需要重新外聘外，重用的人才要么是原有管理层，要么就是从中基层提拔起来的优秀人才。相反的，很多企业高管却有着一种“老婆还是别人的好”的情节，却不去提升自己寻找千里马的“眼力”，这不仅无法打通企业内部人才的晋升通道，更是让一些自己的千里马流失到了别的企业。事实上，就算是一些外聘人才到了企业，是否滥竽充数或者合适与否暂且不说，只说要经历的那个痛苦磨合期，就让企业失去了很多创造佳绩的机会。所以，眼睛向内找人才，应该是每个企业老板或者高管的必修课！
马超精析：在管理的实际中，企业不一定是缺乏人才，而是没有发现自己团队的人才，或者没有给他们更多的时间与机会来证明自己是个人才。我相信，每个企业的每名员工都是可以塑造并有价值的，最大限度的利用物力，把他们放到更合适的岗位上，没有人会是废物的！
别给员工的能力设置天花板。
有一个经典的试验：科学家把跳蚤放到了瓶子里，跳蚤轻易的就跳出了。然后科学家把瓶子加了一个盖子，跳蚤在试图N次跳出后，都撞盖失败了。最后，科学家把盖子移除了，结果跳蚤再也无法跳出那个瓶子了。在很多企业，员工就好比那个跳蚤，管理者好比那个科学家，当管理者给跳蚤设置了一个盖子后，基本上员工的上升空间也就到盖子那个程度了。周大福的总经理陈世昌最早也只是周大福的基层员工，但是历任玉器部员工、生产部主任、沙田分行经理、九龙区域经理、武汉新福副总、大中华常务副总后，也成为了周大福集团的董事总经理。对于很多员工来说，工资不是他们工作的唯一目标，得到信赖，得到欣赏，能够到更大的职位上去作为，才是他们真正的目标。而当给员工的能力加了天花板后，很多人才在无法实现目标时，就自然而然的选择了离职。
马超精析：不要想当然的认为员工能干啥不能干啥，当给员工设置了种种限制后，员工也许就是因为这种限制而产生了思维的僵化，能力也就无从提升。这不是说可以让员工天马行空恣意妄为，而是要给员工足够大的空间，伸得了腰，蹬的开腿，才能最大化的发挥员工的能力。
解决珠宝业家族制的弊病！
珠宝业是典型的家族制管理型企业，任人唯亲的情况比比皆是。创业初期，家族制的抱团与团结的确促进过企业的快速进步，但是到了当今时代，家族制管理已经严重拖垮了N多企业的进程。一个人才的上位，一定是要看他“能力怎样，能做什么”，而非“因为他是谁”或者“他是谁的谁”！！！李泽楷很优秀，所以不论他爹是不是李嘉诚，他都应该是一个企业的掌舵人；巴菲特是股神，但是他儿子彼得却是一个优秀的音乐家！企业管理者要有那种胸怀，也懂得企业经营的目的，当把企业的利益放到第一位时，那么是否用家里人或是经理人就不那么难取舍了。
马超精析：是否破除家族制，只看这个管理者是否有足够的智慧、胸襟与勇气。只要能以“为企业创造价值者均重用”的心态去搭建团队，就会无往不利。
别拿别人做比较！
连现在很多父母都知道，不拿别人家孩子和自家孩子做比较了，但是很多管理者却改不了拿别的团队来和自己团队做比较的陋习。孩子需要自信，团队也需要自信！比来比去，也许团队的能力没上来，自信却下去了。马超认为，团队之间的比较毫无意义：第一，每个企业资金、实力、品牌积淀期和管理者的风格不同；第二，员工始终是员工，不是你个人家的孩子可以随意操练；第三，在比员工能力时，身为管理者有没有拿自己与人家的管理者去对比？也许你的员工真的没有人家员工优秀，但是原因却在于管理者自己不够优秀！看到别的团队优秀，可以向其学习，甚至可以挖其墙角，但是身为管理者请不要贬低自己的队伍，因为员工是赞美出来的！
马超精析：我个人认为，团队能力间的差异其实并不是那么重要，或者说是根本不存在的！这个世界上对团队www.aihuau.com与员工有千百种评价标准，所以所谓的“最优秀”根本是子虚乌有。只要自己的团队适合这个企业，那么我认为这个团队就是最优秀的！
