爱华网现代企业越来越转向过程的精细化管理，充分激发员工活力、凝聚企业合力成为了现代企业管理的中心任务。实现有效管理，实施科学合理的管理是必要的，也是必须的。我们或许也会从《兔子与胡萝卜》的故事中领略出管理的魅力。
故事：南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。
一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。日久天长，在兔群中竟然盛行起当面一套背后一套的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。
为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。
兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”
时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
评析：寓言通过讲述兔子和胡萝卜的故事，很透彻地揭示了公平、合理的绩效考核机制在管理过程中具有非常重要的作用。一是说明被考核者的成绩，一是说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的。绩效管理仅仅只是规范管理的一项工具，它决不能是管理的全部。绩效管理制度的逐步推行，应以正向激励为主，以负向激励为辅，绩效管理的结果只能是相对的公平，不可能是绝对的公平。绩效考核的种类、用途与力度不同，带来的效果也将迥异。小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生。单纯的胡萝卜无异于僵化的激励，也有失效的时候。
管理启示之：多少需求就有多少胡萝卜
在人力资源管理中，胡萝卜是什么意思呢？就是能激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法方式都可以是胡萝卜。
而胡萝卜有哪些种类呢？要首先从员工们的需求等级来分析。根据著名的心理学家马斯洛需求层次论我们知道：人有五种层次的需求，分别是：生存、安全、社交、尊重和自我实现。员工们的需求等级和马斯洛需求层次论在结构形式上是一样的，只有能满足一个人的不同层次的需求给予，才能成为对他的激励因素。这种结构形式基于三个基本假设：第一，人要生存，他的需求能够影响他的行为，只有未满足的需求才能影响行为，已经满足了的需求不能继续充当激励工具；第二，人的需求按重要性排成一定的次序，形成层次性的结构。第三，当员工的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。”
管理启示之：管理中的激励机制需要完善
从故事中，我们发现兔群经历了没有激励——随意激励——不完善的标准化激励——破坏激励——激励失效的过程。对此，我们获得的启发为：
1、企业的激励机制很有必要设立；
2、企业和激励机制要逐步做到标准化、规范化、全面化；
3、企业的激励机制要落足长远，不能目光短浅、涸泽而渔，既要能鼓舞士气，又要保证企业组织的长远发展基础；
4、激励机制制定以后，企业从上到下，从各层级都要必须严格执行，管理者不能带头破坏；
5、企业仅有激励机制是不够的，必须和惩罚机制等结合起来，即实施“胡萝卜与大棒”结合。
管理启示之：管理的过程控制非常重要
从兔子的故事不难看出这样一个管理的历程：无管理（大锅饭）、主观化管理（领导个人意识）、客观化管理（绩效制度保障）、持续运行中的制度改善维护。
兔王针对问题一次次的进行了变革，也取得了一定的成果，不过最后困扰兔王的还是一个如何持续有效的维护绩效体系。不能一成不变的运用老的管理体系，要不断的根据实际情况的发展维护改善体系。兔王应适时成立一个兼职的管理委员会，从兔群的各个层级选去代表，持续的改善维护兔群的绩效体系。同时，根据体系的要求制定出更详细的“食物采集管理制度”，并宣导到每一只小兔，然后在严格执行，配以监督检查，奖惩并举。兔王也许就不会再被如何分配胡萝卜而困扰了。
管理启示之：管理的核心是先管人后管事
在制度执行上，故事中的兔王还犯了朝令夕改，而且法令没有一个准确的量化，没有长远考虑，而且权利高度集中，产生了一堆逢迎的事件。企业的法令再严苛，主要看针对什么人，对于有进取心的人，他会在规矩内不断的为了利益最大化而努力工作。而对于懒散的人，只会不断钻法令的空子。所以一旦发现有钻空子的人就要有对应的严厉的处罚措施，同时要把目标定好，制定一个比较难钻空子的奖励机制，由专人执行。同时，企业和管理者要让下属努力工作，规矩是一方面，另一方面要建立彼此的信任机制，而且要为下属指明方向，让全体能够朝着正确的方向推进。这样才能不断去伪存真，让有才能的人发挥自己的真实才能。
为此，要结合企业实际，通过科学有效的绩效考核打破平均主义，实现按劳定酬、多劳多得。认真www.aihuau.com在绩效考核的制度设计、考核内容及方式选取、奖惩兑现等方面上下功夫。而稳步推进用工分配制度改革，与其相配套的绩效管理工作能否跟进完善、发挥效用，直接影响着用工分配制度改革的效果。只有有效激发员工向心力和凝聚力，引导员工向企业共同目标努力奋进，企业才会实现可持续的健康发展。
