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以前曾经看到过这样一个故事：在日本，有很多渔民每天都出海捕鳗鱼，但是因为船舱小，等回到岸边的时候，鳗鱼也基本死的差不多了。当然，死鱼也卖不上好价钱。可是，却有一位老渔民每次回来时捕的鳗鱼都活蹦乱跳的，因此，也卖出了好价格，很快就成了当地的一个富翁。其他的渔民都不理解，船舱和捕鱼的工具都一样，凭什么他的鳗鱼就不会死呢？这个渔民临死前才把秘密透露给他的儿子，原来他在装鳗鱼的船舱里放了一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼天生好斗，鳗鱼为了对抗鲶鱼而拼命反抗，它们的生存本能被充分地调动起来，所以大多能活下来。而其他人的鳗鱼呢？知道等待它们的只有死路一条，所以，也就坐以待毙了。 类似的故事还有一个：曾经有一个牧羊人，他放牧的羊群经常会死掉一些羊，无论他采取怎么样的措施，每年还是总要死去一些，为此，他请教一个朋友，朋友告诉他，不妨引进几只狼试试，他听从了朋友的建议，没有想到的是，羊的死亡率大大降低了，为什么在羊群里放进几只狼，就可以有效阻止羊的死亡呢？原来，羊和狼是天敌，当狼进入羊群后，羊为了活命，就会拼命地奔跑，在跑的过程中，激发了自身的生命力、免疫力，从而增大了自身的活性，减少了自然死亡率。 这两个故事说明什么呢？其实，它们告诉我们同一个道理，那就是如何才能调动团队成员的内在动力，如何才能避免下属“当一天和尚，撞一天钟”，如何才能有效激发下属的斗志，而避免成为“休克鱼”。那么，作为一个团队管理者，如何才能有效地激发团队的活力呢？ 必须避免团队成员成为“温水里的青蛙”。很多企业的营销管理者，经常告诉笔者这样一个事实，他的下属没有激情，他的下属“老态龙钟”，他的团队处于“亚健康”状态等等，其实，如果管理者忽略了对下属的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”的：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。“流水不腐，户枢不蠹”，任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免下属成为“温水里的青蛙”，在“一潭死水”下，他们会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。因此，作为企业的高层管理者，就必须在团队“疲软”之前，适时引入一些 “狼”进来，从而让一些“休眠”的员工“醒来”。比如，可以通过引入具有“狼性”的新员工进来，这些“空降兵”或者“外来人”就有可能会成为他们潜在的威胁，从而让一部分人不至“沉迷”、“陶醉”太深。通过引入新人，为团队注入“新鲜血液”，从而保持团队持久的活力。 团队必须导入竞争机制。一个调味品公司的总经理告诉笔者，他们公司对于车间工人，曾经采取了类似吃大锅饭的固定工资制，结果，大家都不愿意多干活，偶尔有时生意忙了，要求大家加班，大家都不愿意，更不乐意，甚至还有的以请假来逃避，为此，他苦恼不已。后来，他变换了薪酬考核方式，变固定工资制为计件工资制，充分体现多劳多得，对装卸车的工人也采取了这种方式，结果，让人欣慰的一幕出现了，很多工人再也不用催着去上班了，他们加班加点，甚至利用休息时间，帮着装车、卸车，生产效率得到了很大的提高。其实，这位总经理就是采取了引入竞争机制的原则，旨在让大家互相赶超，并让付出与收获成正比。因此，管理者要想不让下属成为“温水里的青蛙”，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。 巧妙激励，激发活力。团队没有竞争，就没有活力。团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通用汽车公司的前CEO韦尔奇，曾经总结出激发下属的“活力曲线”，他把员工分为“明星员工”，大约占到所有员工的20%，对这些员工，采取是“加薪、加心、加信”的正激励；活力员工，大约占到70%，要求他们上进、上进、再上进；余下的10%是落后员工，对他们是裁员、裁员再裁员。韦尔奇的逻辑是—企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有 “终身就业能力”。“韦尔奇活力曲线”其实就管理的本质来讲，是抓两头放中间，即抓先进和后进，以此来带动中间。笔者在一家集团企业做管理时，每月都会让一些做的优秀的营销人员上台介绍他成功的经验，但同时，也让个别做的差的员工也上台分享他失败的经历，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让大伙都能不断地提高。
