爱华网9月3日，由某咨询机构发起的“华东地区品牌如何做大做强”服装企业家沙龙在杭州举行，章义伟在此对该次活动中的一些焦点问题进行解惑。
面对中国服装人才整体水平不高，作为企业家如何突破经营瓶颈？——某品牌总经理
章义伟解答：
这个问题其实很有代表性，很多企业都认为自己遇到了这样的问题。
对于贵公司我还是有一定的了解的，我曾经有两个朋友都到贵公司去应聘过，他们都是杭州最顶尖的服装设计师。
两年前，我的一位朋友去贵公司应聘，简历上填的薪资要求是5000元，贵公司的面试官说，“我们要招的是要求年薪在十几万以上的，所以您大概不太符合要求。”仅仅这样一句话就把他给打发了。其实他是一名优秀的版师出身的设计总监，他找设计师工作只有这一次碰壁，而且后来都是企业主动找他。
几个月前，我的另一位朋友也去了贵公司，当然现在正在贵公司上班了。他之前在杭州从零起步成功创建了4个服装品牌，这4个品牌老总都是主动邀请他的。就是这样出色的设计总监，到贵公司应聘一个主力设计师面试了6次，面试周期将近一个月。
从你在招聘员工时的严格要求以及你今天提这个问题的语气来看，你对中国服装人才整体水平是非常不满的。但是有一点可以肯定的是，贵公司的人才一定不是杭州服装企业里面最优秀的。贵公司在选用人才时似乎把关非常严，给员工的薪水也比较高，近两年公司发展也非常不错，而且还聘请了专业的顾问公司来企业内部做培训，那么，为什么你做到了这些，却不能吸引或者留住优秀的人才呢？
也就是说，一定还有比贵公司更优秀的营销总监、督导、设计师、生产厂长……中国的服装人才整体水平确实不尽如人意，中国有很多专业的服装咨询管理机构到处讲课，有优秀的企业培养员工，还有像我这样的专家学者去媒体上发表文章供大家学习，行业的本身也会促进人才的进步。但这些力量都是有限的，人才的整体水平的提升就像中国服装企业和市场一样，是需要一个过程的，所以，作为企业家来讲，不应该抱怨，而是你如何吸引到更优秀的员工，你如何把你的员工变得更强，像刚才我所说的你们招聘的程序或许就值得商榷。这是第一个问题。
中国的服装人才整体水平不高，但相对而言，杭州的服装人才是中国一流的。武汉人也做代理、沈阳人也做服装生意、贵州人也搞加盟……这些地区都有非常优秀的代理商甚至品牌商出现，那么他们又是如何做的呢？如果这样没有太大的可比性的话，那么温州，他们的服装人才比杭州要差的多，可是他们的休闲装、男装、女装和童装做的都非常优秀。如果抛开服装风格而言，温州可以找出几十个大品牌、强品牌是杭州找不到的。那么，如何利用有限的资源来做出更多、更大的事情来，这是作为企业家需要考虑的第二个问题。
我刚刚听你的口气，其实你是有一点抱怨的意思的。你可能在想，我已经很努力了，付的薪水已经很高了，可是确实没有“人才”啊！中国人管理有一个习惯，就是出了问题以后喜欢从下面找原因。直营店业绩下滑了，就怪导购不会卖货；加盟商生意不好了，就怪督导能力不行……其实企业里的上下级就像是高山的流水一样，如果上面的水浑浊了，下面一定是浑的，而你从下面开始治理肯定是治标不治本，明天淌下来的水又是浑的。所以，企业只要出问题，最直接、最表面的反应一定是最底层的，但我们在管理上，要把观念变一变，从上往下查。另外，要把问题放在自己身上，不要去抱怨。只有这样，才有可能解决好问题。这是我要跟你讲的第三个问题。
我们公司比较小，刚成立不久，所以难以招到和留住优秀人才，我们应该怎么办？——某品牌总经理
章义伟解答：
中国的服装企业大多数都是中小型企业，杭州也不例外。新成立的公司在工作环境、薪资体系和薪资水平、培训机会、品牌价值等方面都处于比较落后的局面，所以，人们更愿意去一些品牌知名度较高的品牌公司去工作，这也是非常正常的。那么，作为我们小企业来讲，又如何去吸引更优秀的人才呢？
首先，我们要了解员工求职的需求，并满足员工不同的需求。我曾经招过一个文员，是浙江大学本科毕业生，英语六级。她是一个非常漂亮的女孩子，沟通能力较强，办公软件的运用非常熟练，但我给她开的工资只有1000块。这要在一般人的眼里是无法理解的，那么为什么她非常稳定的在我们公司工作，并且把工作做的非常出色呢？因为她的老公收入非常高，她是出于如果不上班的话太无聊了，所以才来找工作的，所以她的要求是工作环境好一点、离家近一点、工作轻松一点就行了。其实她的工资只够她买一两件衣服的。面对这样的员工，你给她提高工资或者提供培训机会是没有任何作用的。
所以，不是每一位员工他的需求都和你想象的一样，一味的增加工资也不是吸引优秀人才的有效解决办法。只有了解对方需求，在我们确认我们企业确实需要他以及符合我们公司整体管理成本的基础上，他想要高工资我们就付高工资、他要培训机会我们就提供培训机会、他要交“三金”我们就帮交“三金”……
其次，提升老板和高级主管的个人魅力。孙子在其著作《孙子兵法》中说过，“将者，智、信、仁、勇、严也”，这也是树立将帅的个人魅力的基础。“智”就是领先的专业技能，如果老板的高级主管对专业技术一窍不通，甚至还不如普通员工，是难以留住员工的；“信”是为人信用，就是要说到做到；“仁”是爱抚员工，真诚的关心员工的工作、生活等方面；“勇”是勇敢果断、敢于面对和承担责任，做到对企业负责、对自己负责、对员工负责；“严”是管理严明，越是管理散漫的团体越容易散漫。企业中经常会出现一些员工因为对上级管理水平和方法等方面的不满而离职的现象，所以如果老板和高级主管能做到这几点，提升自己的个人魅力，就会避免这种事情的发生机会。
再次，企业和老板、高级主管需要不断的进步。没有一位员工愿意永远呆在一个没有发展的企业的，也没有一位员工愿意跟着一个永远不会进步的上司的。我们发现，发展速度越快的企业，其员工的工作积极性越高、流动性越低。
最后，打造一个学习型团队。一名优秀的员工也是从什么都不会开始慢慢成长的，所以，企业要有培养员工的决心和能力。这样不但可以提升企业员工的工作能力，而且还能够让员工稳定性更强。
我在一家县级城市开了一个百货商场，难以吸引强势品牌加盟，一些强势品牌要求我自采，并且有订货量的要求，而且逐年递增，给我带来非常大的经营压力和资金压力，我该如何面对——某百货商场总经理
该负责人随之又将其公司情况具体的阐述出来。该百货商场共三层，1500平米，目前一楼为中低价位，二楼为中高价位，三楼为特卖型超市。现在其本人想把一楼改为运动城，目前已经引进NIKE、Adidas、KAPPA、PUMA、LINING、ANTA等，二楼打算做中高档(男装、女装和女鞋)，目前最大的困难就是“雅莹”和“百丽”难以吸引进来。对三楼的计划还尚未确定，不知道该做什么更适合。
章义伟解答：
其实百货商场的招商以及吸引顾客我们可以用“店大欺客，客大欺店”来形容。这个“店”就是我们的商场，这个“客”一个是指品牌，一个是指购买顾客。我们商场里的品牌好了，就会吸引更多的顾客；这样我们的商场会更好，便会吸引更强势的品牌进驻，从而形成了一个良性循环。相反，就会形成一种恶性循环，直至企业濒临衰亡。那么，我们如何去把我们的“店”做大呢？我们又如何吸引第一批强势品牌进驻呢？
第一，找准自己的市场定位。市场定位通俗一点讲就是你要吃哪一碗饭。其实任何一个行业、一类产品都有市场，只是以你的资源、环境和条件，更适合做什么。针对你们商场面积并不大，个人认为最好是做同一定位的。如男正装、休闲装和运动装、中高档女装和女鞋(或者化妆品)、中低档休闲时尚类女装等等。具体选择什么可以结合你当地的市场及消费情况、其他店铺和商场的品牌结构、个人擅长和资源等。
找准自己的市场定位有一个重心就是做到专注。可口可乐、微软、IBM、GE、Intel、诺亚基、丰田、迪斯尼、麦当劳和奔驰分别是2007年度全球品牌价值排行前十位的品牌和公司。我们可以发现，这十家公司除了GE是多元化运作以外，其他的所有公司和品牌都做到了专注。微软没有去搞硬件开发，诺基亚也没有因为手机市场的激烈竞争而去搞MP3……我们中国很多企业家认为企业的发展和壮大是因为产业的扩张，一听说“某某集团”就能吓个半死，其实这是一种错误的观念。企业的扩张是因为在这一领域里取得更大的竞争优势，而不是产业和业务范围的扩张，相反，越能做到专注就越容易成功。所以，我建议你找准某一块定位，然后就不要随便去动摇和扩张。
第二，寻找一些“镇店之宝”。这个“镇店之宝”是指某一细分定位里的最强势品牌。比如你做运动装就一定要找NIKE、Adidas，做休闲装就要找美特斯邦威、森马，做男装就要找雅戈尔、杉杉，做时尚休闲女装就要找ONLY……刚开始的时候是“客大欺店”，所以你需要通过一些优惠政策来吸引他们。比方说给最好的位置、最大的面积，低扣点甚至免扣点，或者以加盟该品牌的手段自采，以吸引几个强势品牌为目的。除此之外，对于县级城市，像肯德基、麦当劳等品牌也是对商场品牌非常有推动作用的。
其他就是日常的经营管理工作了。比方说商场和店铺形象的维护、员工管理、服务管理、促销等。在经营过程中不断的去调整品牌，商场的经营能力和经营业绩就会不断提升。
