爱华网1需求是激情产生的诱因
需求来自于个人或企业在生存与发展过程中对物质、精神的依赖，也可以是一种具有吸引力的成果。当需求得不到满足的时候，内心就会产生紧张的情绪，从而促使个体或企业不断作出行动，直到满足需求、解除紧张情绪为止。值得注意的是，有些员工在上班时间与同事闲聊，以满足他们的社交需求；或者在上班时间观看八卦新闻，以满足他们的好奇需求。但是，这些需求的产生对企业而言有害无益，因-爱华网-此，个人需求的指向性必须与企业需求相一致。
2目标是激情产生的前提
只有当个人和企业具有目标之后，才会产生激情，为了实现目标而不懈努力。没有目标，就没有方向，更不可能产生激情。目标包括个人目标和企业目标。要让企业具有激情，必须使个人目标与企业目标相契合。如果个人与企业目标不一致，那么，个人的激情便与企业绩效毫无关联，甚至还会出现个人做出与企业利益相违背的行为。
3行动是激情的外在表现
只有将激情转化为行动，才具有提升绩效的实际效用。没有行动的激情只能是虚情假意。行动必须专注于目标，如果“三天打鱼，两天晒网”，不能够坚持到取得成果，目标就无法实现，激情也就成了一时冲动，不具有实际意义。
激 励 理 论
激励理论的基本思路是针对人类的物质与精神需求来采取相应的措施，以激发员工工作动机、鼓励行为、形成动力。人的工作绩效不只取决于自身能力，还取决于受外界激励的程度。
1马斯洛需求层次理论
心理学家马斯洛把人类的需求按照由低到高的顺序分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求。他认为，只有排在前面的需求得到满足之后，才能产生更高一级的需求。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位。从激励的角度看，没有任何一种需求会得到完全满足，但只要得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需求了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需求层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需求。比如一个饥肠辘辘的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他长得如何英俊潇洒或出类拔萃。
2双因素理论
双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。20世纪50年代后期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
激励因素是指能带来积极态度、满意和激励作用的因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、个人成长和发展的机会……如果这些因素具备了，就能够对人们产生极大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励。它们只能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会对员工们产生多大的激励作用。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督机制、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必要的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们创造更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力的提升等，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。
3期望理论
效价指对某一事物或事件的目标价值的估值，是一种主观的评价。
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用＝期望值×效价。推动人们实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效果就等于零。效价是企业和团队的目标达成后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是企业达到目标可能性的大小，以及企业目标达成后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我增涨工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高。反之，任何一个变量的变化，都会影响到工作的积极性。管理者的任务就是使这种调整有利于达到最大的激发力量。
激情的迷思
在以往的管理实践中，管理者为了激励员工更努力地工作，他们费尽心思，尝试了不同的方法，也许这些方法代价不菲，然而却收效甚微。激励为什么会失败？其原因与长久以来存在于人们脑海中的思维密切相关，这些思维包括。
★ 激励就是奖励。|!---page split---|
★ 惩罚才是真正奏效的激励方式。
★ 激情不是人人都可以拥有。
★ 激励员工是人事部门的事。
1激励就是奖励
有些管理者理所当然地认为，员工缺失工作激情是因为奖励不够。在短时间看来，金钱、物质的奖励确实可以激发员工的工作动力，但是并不能作为长久的动力源泉。经常奖励员工金钱和物质，管理者很快就会发现，员工的胃口会越来越大，他们对小额的金钱和物质奖励不屑一顾。事实上，加薪、晋职、福利、分红等奖励，只能让员工做好本职工作，却不能让他们对工作充满激情，创造卓越的绩效。因为激情不是金钱和物质可以买到的，人内心所需要的，远不止拥有金钱和物质那么简单。
2惩罚才是真正奏效的激励方式
有些管理者认为，只有让员工明白做错了事将会有什么坏处，他们才会严格按照要求和规范做事。但是，惩罚只是让员工明白什么是不该做的，却没有告诉他们如何将事情做好，如何创造卓越！另一方面，如果惩罚运用得过于频繁和严苛，就会造成员工的抵触情绪，引发消极、逃避、低沉的情绪。
3激情不是人人都可以拥有
有些管理者认为，激情是人的一种品格。那些天生腼腆、内向的人，无法拥有激情。这种对激情的理解是完全错误的，激情不等于活跃和张扬，激情是由人的内心生出的一种力量，并且要辅以外在的行动。那些活跃和张扬的人，不一定拥有激情，因为他们很可能是空想家和纸上谈兵的人；而那些默不做声的人却可能拥有强烈的热情和毅力，他们决定做某件事情的时候会不达目的誓不罢休。其实，不管是什么性格，只要方法得当，每一个人都可以拥有激情。
4激励员工是人事部门的事
有些管理者认为，激励员工是人事部门的职责，而他自己不是人事部的工作人员，因此，他根本没必要负责激励下属。他们将主要的时间和精力用于管理项目、流程、设备、财务等工作上。下属在他们的眼中，只是某种可供利用的资源，他们只管使用，至于“维护”和“保养”的问题，则完全交给人事部门的专业人士。
激励的基本原则
1个人目标与企业目标相结合
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现团队目标和员工需要的要求。
2物质激励和精神激励相结合
物质激励是基础，精神激励是根源。在两者结合的基础上，管理者对员工的激励应逐步过渡到以精神激励为主。
3合理性
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身价值的大小确定适当的激励程度；其二，奖惩要公平。
4明确性
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是要求员工做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是在分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的标准，总结奖励和惩罚的方式。
5及时
要及时把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
6正激励与负激励相结合
正激励是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励。负激励是对员工违背企业目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他的人。
7按需激励
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，效价才高，激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
五步成就卓越激发力
经理人究竟应该如何做，才能令自己的团队激情四射？我们有足够的理由证明，企业的激情与企业成员本身的性格没有直接关系。很多经理人误以为激情是人与生俱来的一种性格，他们期望通过引进性格开朗、张扬、富有激情的员工，以便使自己的团队充满激情。但是，实际情况却不能如他所愿。一个激情四射的人，误打误撞地进入了一个不允许激情存在的团队，他要么被同化成为一个死气沉沉的人，要么选择离开。
企业激情的建立取决于企业的制度、文化、管理者的领导方式，以及管理措施等。换而言之，企业的激情是管理者工作得失的一种体现。经理人身为企业管理者，必须通过有意识的学习和实践，才能让自己的企业具备卓越的激发能力。
本书将从以下五步帮助经理人成就卓越的激发力。
★ 启动愿景。
★ 赋予厚望。
★ 充分信任。
★ 树立榜样。
★ 消除激情的敌人。
第1步：启动愿景。愿景是企业的梦想。梦想对于个人成功的催化作用不言而喻，它不仅指引着人们的行动方向，而且赋予人们不竭的、强烈的前进动力。愿景对于企业而言具有同样的作用。善于激发企业成员激情的管理者，总是致力于寻找企业成员的共同目标，憧憬、展望企业的美好未来，并用生动、形象、富有魅力的形式向企业的每一位成员描述共同目标。
第2步：赋予厚望。管理者对每一位组织成员都寄予了很高的期望，因为他们知道，高期望值会给员工们造成适当的紧迫感，激发他们的潜能，促使他们采取有效的行动。富有激发力的管理者懂得充分认可员工对企业作出的每一点贡献。他们当众表扬成功者，让成功者享受荣誉和尊重，同时通过这种方式激励那些还在路上跋涉的成员们不断进步。
第3步：充分信任。富有激发力的管理者充分信任员工，始终坚信他们可以达到自己的期望。因为他们知道，充分地信任员工，他们就会回报自己更多的成果。-爱华网-卓越的管理者充分考虑员工的意见，让员工自己决定自己应该做什么，他们让员工自己管理自己，他们专注于结果，不会斤斤计较于过程，他们在团队内为员工提供公平的竞争环境。
第4步：树立榜样。富有激发力的管理者是自我信念的坚定实践者，他们言行一致，为员工树立无可挑剔的榜样——希望成员做到的，他们会身先士卒；不希望成员去做的，他们自己绝不会破例一试。不仅如此，他们还言传身教，将自己的实践经验与其他员工共同分享，帮助其他人一起成功。
第5步：消除激情的敌人。缺失目标、谎言、不公平、不能发挥能力、管理者高高在上、变化无常、执行不彻底、过度管控、成果得不到重视……这些消减员工激情的敌人，管理者必须逐一消灭。为了消灭它们，管理者需要掌握必要的方法和技巧。|!---page split---|
激励的“四力”
1拉力
拉力是指人们为了使命、梦想、信念、荣誉、成就感等，自动自发地去做某些事情。拉力是管理者对员工的有效激励，这会使得员工自动产生前进的力量。为了增加拉力，管理者可以尝试以下几种措施。
（1）让员工参与企业管理，让员工觉得自己被企业重视，这样他们就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子，就会产生归属感。
（2）管理者要虚心听取员工的意见，并将合理意见付诸实施，在企业内建立员工合理化的建议系统。
（3）表扬先进者，为其他人树立榜样，学会运用榜样的力量。
（4）举行“我是管理者我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台演讲。因为每个员工都有一些自己的想法、意见和改善公司的建议。
（5）让自己的员工做企业的形象代言人。
（6）辅导员工，对他们进行培训，帮助员工成功。
（7）尊重每一位员工，在团队内倡导主人翁精神。
2推力
推力是指外界刺激对员工工作激情的促进力量。在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处、什么利益。对大部分员工来说，外界刺激主要是自己能在公司里拿到多少钱、多少工资、多少奖金。一个员工的忠诚度和自己获得多少收入有直接关系。
管理者可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，以加强对员工的激励。比如，员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工和公司的利益绑在一起了。如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否再拿回来。这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司财务方面也很有好处。
员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常是由上面决定的，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。但是很少有老板让员工说自己觉得自己不错，应该加点工资。其实员工可以提，最后决定权还是在老板的手里，你完全可以根据绩效考评做出加薪或者不加薪的决定。
3压力
任何一个公司要想激励员工，要想让大家动起来，要想让大家的积极性发挥出来，除了前面所说的力量之外，我们应该学会引入竞争机制，从上到下都要引入竞争机制。
有一个故事：渔民去海里打鱼，把打到的鱼运到家里的时候发现这些鱼大部分都死了。但是有一个渔民发现，他打的鱼却没有死。原来他打上来的鱼里面有两条鲶鱼。鲶鱼生性好动好斗，有了鲶鱼在鱼仓里，其他的鱼不活动起来的话就会被鲶鱼咬到。所以，其他的鱼拼命地跑，这样渔民把鱼运到家里鱼还都是活的。这就是著名的鲶鱼效应。在企业里也是一样的道理：竞争产生的压力能提高效率。
市场经济最重要的就是引入了竞争机制。企业和企业之间的竞争能提高企业的实力，能让社会受益。同样，公司内员工之间的竞争也一样能够提高员工的能力，以及公司的整体效率。
如何在日常管理中制造竞争，给员工施加适当的压力？
（1）招聘储备人员。不仅会对员工造成压力，而且在个别员工生病、出意外时能够及时补位。
（2）员工发言的顺序按业绩排。例如，开会的时候，业绩最好的员工首先发言，业绩第二好的第二发言，业绩最差的最后发言。管理者不用说话，大家自然而然就知道问题所在了，只要有这样一个排序，马上就会产生压力了。
（3）末位淘汰的制度。一个小组，一个工厂，或者一个销售队伍，规定一定比例(例如5％)的人，如果完不成任务，排到最后几位的员工，到年底就会被淘汰掉。用这种方式能给所有员工制造一种无形的竞争压力，如果不行就得离开公司，这是一个制度，并不是针对个人。
（4）Up or Out。要么在公司里面把业绩做上去，要么离开公司。
4自我激励
（1）做好体育锻炼。世界上伟大的管理者，企业家、政治家和杰出人士，他们每天做的第一件事就是锻炼身体。一个人如果没有一个良好的身体，就会变得烦躁、无aihuau.com礼，一个人的坏心情会把整个公司的氛围破坏掉。所以大家都要找一个适合自己的锻炼方式。
（2）学会用榜样激励自己。每个人都应该给自己寻找一位学习的榜样。榜样可以是你崇拜的人，也可以是和你做的事情完全不相干，但在某些方面值得你学习的人。
（3）与竞争对手比。比如你有竞争对手，你把你做的工作和他做一个竞赛，你要超过他。
（4）想办法把自己置身于社会监督之中。一个人在别人盯住自己看的时候最积极主动。如果要想完成一件事情，就要给自己下一个军令状，把它说出去。因为你只要说出去了，别人看你了，你就不能不做了。
（5）给自己时间压力。时间压力让人更易于使用80/20原则，把重要的事情做出来。所以，在立军令状的时候，不要多给自己时间，而要少给自己时间，这样反而更容易实现。
（6）把大目标分解成小目标。如果要爬一个1000米高的山，很不容易做到，但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件难做的事情都是一样的：一次达不到，但可以把任务和困难分解开，这样就很容易达到目的了。
