爱华网新中国成立后很长一段时间，每个有单位的人，生老病死都是由国家来保障，相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度，但是劳动保障的概念已经提出，而且《劳动保险条例》也已出现。如今，这个条例的部分内容已经被后来文件所取代，但是条例并未废止，至今仍具有重要地位，应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。 要对目前的社会保障制度下个结论很难，因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始，但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看，社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障，商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。 社保：差异化&公平性 社保制度追求一体化，企业并不能因为其类型或规模的不同，而在社保的缴纳上有所差异，因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》(183号令)中对此有明确规定：“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工，城镇个体工商户和灵活就业人员，应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说，只要是行政区域内的企业，都采取统一的社保制度。道理也很简单，如无特殊必要，区别对待会造成不公平。 差异化 现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异，是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的，而社保制度本身并不是要制造这种差异性。 就企业的执行而言，不同性质、不同规模及发展阶段的企业，可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑，倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况；但是当发展到一定阶段之后，不规范风险加大，而企业品牌声誉等考虑比重也更大，对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。 具体来讲，目前社保的差异主要体现有三点： 一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足，社保基金充裕，社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系； 二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等，一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样，但在实际运行中出现很多问题，由于他们流动性太大，又没有相应的社保转移等配套政策，于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体，在政策上做出调整，实行“双低政策”，即“低基数缴费，低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关，另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系； 三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上，一些地区已经实现“五险合一”，即将五种保险一并征缴，以简化社保经办流程，提高社会保险信息管理水平。但是，也有些地方并没有实现“五险合一”，因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外，不同的企业为了吸引各自的核心人才，存在差别（编者注：如在办理基本社保的前提下，针对经常出差的员工增加商业意外保险；设立爱心基金，给出现特殊困难的员工扶危救困；为年龄偏大的员工增加商业医疗保险；为企业高管提供企业年金等）。 公平性 尽管政策规定行政区域内的企业，都是统一办理社保，但从企业的角度来看，还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业，各地分公司人员因分属不同的区域，社保差异便带来不公平问题，对此，该如何理解呢？ 首先，讲到社保公平不公平，必须先明白一个政策前提——社保不是银行。银行可以做到全国利率一致，利息收入与存入金额及时间成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考虑公平性（“多缴多得”）还要考虑社会性（控制收入差距、保障低收入者等），并且，社会保险说到底仍然是一种保险，保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。 其次，目前来说，养老金计发基数引入指数化概念后，更强化了“多缴多得”机制。国发［2005］38号文件发布之前，养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险——享用待遇和缴费基数的关联性不强，但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费，但是因为缴费的时间较长，最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令，将缴费年限和缴费基数综合考虑，这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数（指数）之后再平均的数据，保证缴费支出和收益对等，这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。 最后，说到各地养老金与当地社会平均工资的关系，应该说各地之间社保的这种差异，在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在，我国的目标是做到省级统筹，可能这几年之内就要实现，但是全国性的，现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂，一方面统筹层次现状形成的因素很多，涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题；另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制，不能简单地进行投资收益分析。 由此，对于有的集团公司而言，因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题，短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点：各地经济水平、生活水平不一样，故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平，如果说北京的养老金水平和贵州的一样，这才是另一种“不公平”。所以，从某种意义上说，社保只是一种相对公平，除了公平性还要注意其社会性。
企业HR与社保 企业：规避唯恐不及 社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性，企业最初办理社保时，首先感觉到的是成本上支出的增加，现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多，举例来说，假如你作为老板给员工发工资，要想让员工实际拿到1元钱，意味着你应该给员工发1.22元（含个人缴纳社保0.22元），而实际支出的总成本为1.63元（还包含单位缴纳社保0.43元），这还没有计算个人所得税。 这样的支出占比到底是否过高，现在还不太好说，因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式，支出占比并不统一。对于占比多少才算合理，并没有公认的评判标准。缺乏参照系，所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理，如果企业都遵纪守法，大家都是公平地竞争，就不存在这样的问题了。但实际情况是，有的企业可能会违背法律规定，变相降低缴纳的标准，使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形，对于企业来说，逃避社保责任最大目的还是节约成本，另外也有减少麻烦的动机（一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务）。 企业抵制逃避的做法风险很大，很可能得不偿失：一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的，相关费用应由企业支付；二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处，将面临处罚和滞纳金；三、《劳动合同法》实施以后，以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。
