耻辱1拷问者 拷问“社保”,几多欢喜几多愁(1)



  新中国成立后很长一段时间,每个有单位的人,生老病死都是由国家来保障,相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度,但是劳动保障的概念已经提出,而且《劳动保险条例》也已出现。如今,这个条例的部分内容已经被后来文件所取代,但是条例并未废止,至今仍具有重要地位,应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。

  要对目前的社会保障制度下个结论很难,因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始,但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看,社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障,商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。

  社保:差异化&公平性

  社保制度追求一体化,企业并不能因为其类型或规模的不同,而在社保的缴纳上有所差异,因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》(183号令)中对此有明确规定:“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工,城镇个体工商户和灵活就业人员,应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说,只要是行政区域内的企业,都采取统一的社保制度。道理也很简单,如无特殊必要,区别对待会造成不公平。

  差异化

  现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异,是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的,而社保制度本身并不是要制造这种差异性。

  就企业的执行而言,不同性质、不同规模及发展阶段的企业,可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑,倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况;但是当发展到一定阶段之后,不规范风险加大,而企业品牌声誉等考虑比重也更大,对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。

  具体来讲,目前社保的差异主要体现有三点:

  一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足,社保基金充裕,社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系;

  二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等,一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样,但在实际运行中出现很多问题,由于他们流动性太大,又没有相应的社保转移等配套政策,于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体,在政策上做出调整,实行“双低政策”,即“低基数缴费,低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关,另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系;

  三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上,一些地区已经实现“五险合一”,即将五种保险一并征缴,以简化社保经办流程,提高社会保险信息管理水平。但是,也有些地方并没有实现“五险合一”,因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外,不同的企业为了吸引各自的核心人才,存在差别(编者注:如在办理基本社保的前提下,针对经常出差的员工增加商业意外保险;设立爱心基金,给出现特殊困难的员工扶危救困;为年龄偏大的员工增加商业医疗保险;为企业高管提供企业年金等)。

  公平性

  尽管政策规定行政区域内的企业,都是统一办理社保,但从企业的角度来看,还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业,各地分公司人员因分属不同的区域,社保差异便带来不公平问题,对此,该如何理解呢?

  首先,讲到社保公平不公平,必须先明白一个政策前提——社保不是银行。银行可以做到全国利率一致,利息收入与存入金额及时间成正比;但社保有很多政策性因素在里面,它不但要考虑公平性(“多缴多得”)还要考虑社会性(控制收入差距、保障低收入者等),并且,社会保险说到底仍然是一种保险,保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。

  其次,目前来说,养老金计发基数引入指数化概念后,更强化了“多缴多得”机制。国发[2005]38号文件发布之前,养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险——享用待遇和缴费基数的关联性不强,但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费,但是因为缴费的时间较长,最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令,将缴费年限和缴费基数综合考虑,这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数(指数)之后再平均的数据,保证缴费支出和收益对等,这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。

  最后,说到各地养老金与当地社会平均工资的关系,应该说各地之间社保的这种差异,在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在,我国的目标是做到省级统筹,可能这几年之内就要实现,但是全国性的,现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂,一方面统筹层次现状形成的因素很多,涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题;另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制,不能简单地进行投资收益分析。

  由此,对于有的集团公司而言,因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题,短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点:各地经济水平、生活水平不一样,故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平,如果说北京的养老金水平和贵州的一样,这才是另一种“不公平”。所以,从某种意义上说,社保只是一种相对公平,除了公平性还要注意其社会性。

 耻辱1拷问者 拷问“社保”,几多欢喜几多愁(1)
  企业HR与社保

  企业:规避唯恐不及

  社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性,企业最初办理社保时,首先感觉到的是成本上支出的增加,现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多,举例来说,假如你作为老板给员工发工资,要想让员工实际拿到1元钱,意味着你应该给员工发1.22元(含个人缴纳社保0.22元),而实际支出的总成本为1.63元(还包含单位缴纳社保0.43元),这还没有计算个人所得税。

  这样的支出占比到底是否过高,现在还不太好说,因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式,支出占比并不统一。对于占比多少才算合理,并没有公认的评判标准。缺乏参照系,所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理,如果企业都遵纪守法,大家都是公平地竞争,就不存在这样的问题了。但实际情况是,有的企业可能会违背法律规定,变相降低缴纳的标准,使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形,对于企业来说,逃避社保责任最大目的还是节约成本,另外也有减少麻烦的动机(一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务)。

  企业抵制逃避的做法风险很大,很可能得不偿失:一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的,相关费用应由企业支付;二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处,将面临处罚和滞纳金;三、《劳动合同法》实施以后,以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。

  

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