爱华网系列专题：年终营销盘点
整理/本刊编辑部 本期案例: 老王等五位员工是由派遣公司派到一家公司的员工，并且已经在这家公司工作了十个年头，直到去年12月28日合约到期，该公司才与这五位员工及派遣公司确定不再续签，并且支付了相应的工资。 以往每年发放第12个月工资时均会多发放一个月的工资作为年终奖励。根据公司规章制度，如果在12月31日前离开公司的员工，就不能享受年终双薪，于是公司决定不给予这5名员工发放双薪。员工不接受这样的安排，他们认为只差三天就满一年了，况且是企业不与他们续约，不是他们自愿走的，提出应该与其他员工相同待遇的要求。 本期问题: 1、公司因老王等五人合同到期没有发放双薪是否合法？ 2、基于此案，用人单位应该如何处理年终奖金问题？ 专家点评： 为了肯定员工对单位所作的贡献，体现公司人性化的一面，一些单位往往会在年底给员工发年终奖（表现形式多样，如本案中的双薪）。年终奖作为用人单位的一种管理手段，法律中并没有强行规定。实际管理中，年终奖发得多，证明单位效益好，员工高兴，老板开心，皆大欢喜。但是对于离职的员工，很多单位拒绝发放年终奖。 首先，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖。生产奖的范围主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。由此可见，奖金属于工资总额的一部分，而年终奖又是奖金的一种，似乎可以进而认为年终奖是工资的一部分了。 再根据《劳动法》第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也应遵循同工同酬的原则。因此，我们可以认为，只要员工的劳动合同或者公司的规章制度里面已经明确了员工的年终奖数额，且员工实际已经付出了劳动的，应当有权获得年终奖，如果员工工作不满当年年度的，应当按照劳动者实际的工作的月份折抵。 其次，从年终奖的法律属性来讲，年终奖终属于劳动法私法范畴。用人单位有权决定年终奖的发放及方式、标准等。因此，如果用人单位在规章制度或者员工劳动合同中，明确规定或约定年终奖属于公司特别福利，不属于员工的固定工资，并约定离职员工不得享受公司当年度的年终奖，则公司不支付离职员工年终奖应当是合法的。 再次，在司法判例中，对于没有制定相关规章制度及特别约定的企业而言，劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，一般又分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，但年终奖却在它们离职后一段时间才开始发放，而在他们离职之前，年终奖的考核依据往往已经确定；二是劳动者在当年度没有做满一年，而在一年内离开公司，其年终奖的请求主要是按照月份比例主张。对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。
该企业的做法是否合法，应当参照以上三点，如果公司已经明确规定双薪是公司的特别福利，非工资的组成部分，且公司有权不支付当年离职员工的双薪，那么公司将会得到仲裁的支持可能性比较大。反之亦然。 基于此案，我认为，公司若想避免类似的争议发生，或者希望在争议发生之后能够得到仲裁的支持，就应当制定详尽的规章制度。制度中明确规定年终奖的性质为公司特别福利，非员工的固定工资，并应约定公司在发放年终奖时的自主权。 法律链接: 1、《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。 2、《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 网友点评： Hryangyong: 从本案看，老王属于劳务派遣，有关补偿等问题应由公司和劳务派遣公司根据劳务派遣合同约定处理，公司不承担此责任。至于是否给予年底双薪，我认为，如果公司在制度上明确规定服务满一年就应给予年终奖，那么，公司应该给予其发放年终奖，无论其是否在发放年底奖金前离职。 在实际人力资源管理工作中，遇到劳动争议最多的就是年终奖发放问题。年终奖是一种奖励，按照奖励政策，应该根据工作表现和业绩发放，也就是说根据考核成绩发放，不能一刀切。如果每人得奖金一样多，采用一个标准，这种奖金就成了固定工资的一部分。 另外，我们在制定薪酬政策时，一定要注意避免将年终奖作为工资的一部分（或年薪的一部分），应该另外计算，并且明确规定根据考核成绩发放，这样就会减少劳动争议。 lkf19771217: 在我国现有的法律法规中，对年终奖的发放没有明确的规定。年终奖应该作为福利而非劳动报酬，那么公司就有权自主制定年终奖的分配方案，在本案例中，公司的规章制度有明确规定：12月31日前离职的员工不能享受年终双薪。因此公司的做法并没有违反法律法规，是合法的。 不过，尽管企业在充分研究和尊重法律法规的前提下，制定明确的年终奖发放规章制度和细则，充分利用法律赋予的自由裁量权，界定好了年终奖的性质属性和计算细则。但对提前离职的员工，企业也应适当考虑年终奖的发放，增强企业的凝聚力。 Jessie Zhou: 我觉得按照公司制度，不发放双薪不违法，因为这五人合同已到期，且公司按照规定解除了劳动合同，故按法律层面上不违法。但公司实际操作我觉得可以酌情考虑，按员工在职期间时间按比例支付。 公司对于年终奖金最好不要有成文的规定，年终奖金最好规定为按照公司当年的业绩和个人的绩效来确定年终奖金。这样对于公司来说具有更强的操作性，避免员工在年底辞职或公司在年底辞退员工引起劳动纠纷。 绝情客： 年终奖是到年终时对在职员工的一种激励。在劳动法中对于年终奖的发放与标准并无明确的规定，既然法无明文规定不为罪，那么企业如果做出“不到最后一天没有年终奖”的规定，自然也不能说是极大的过错了。此文中他们不能得到年终奖的理由与其是否是正式或派遣员工没有关系。 企业在确定年终奖的时候，要看其出发点是什么，再决定采取何种措施。如果是要激励工作绩效，可以采取按时间计算百分比的方式进行，若员工不能坚持到发奖金的那一天，还可以折算发放。
