爱华网国企高管薪酬、股权激励问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一。如何在长期激励的同时，实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化，这一问题在国企尤为复杂。
进步意义 2006年，国务院国资委会同财政部制定了国有控股上市公司实施股权激励试行办法。此后，宝钢股份成为第一家严格按照该办法设计激励方案的中央企业控股上市公司。此举也开启了我国国有企业股权激励的一个新阶段。 同处上海的地方国企——上海家化也走在了全国地方国资探索股权激励的前列。虽然从2006年9月公布第一份正式的股票激励计划始，到2008年1月，三易其稿后才获得股东大会通过，但毕竟是开了上海国企股权激励的先例。 “宝钢方案与上海家化、光明乳业方案之间有所不同。宝钢方案更多是从建立一种长期机制的立意上去设计的，也就是在这个经过监管部门和股东大会批准的机制下，宝钢董事会及其薪酬委员是每年可以授出股份的，这种做法使得这个机制变成常态化和长期化；而上海家化和光明乳业则是遵循了‘一期一批’的原则所设计的阶段性计划，新一期的计划则要在前一期结束时再重新设计、履行审批流程。”上海申银万国证券研究所业务发展总监王文芳介绍道。 “国企的股权激励一直都是摸着石头过河。上海家化股权激励方案几易其稿，在我看来实质就是企业也不知道谁有权批准和干预，反反复复。”上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏谈道，“而现在光明乳业的案例让我们看到，起码实施股权激励有政策依据了，合法性、规范性、程序性都大有进步，知道是要批的，且找谁批。” 光明乳业股权激励计划的推出，首先无疑表明了国资监管部门对建立中长期激励机制、完善薪酬结构积极支持的态度，同时也体现了进一步深化国企改革、促进公司治理机制建设的决心。 “上世纪90年代初，国有企业工资收入大约是每月300元，而很多民营企业纷纷给出5000元的月薪，将国有企业的工程师纷纷吸引走。这些工程师都是在80年代中期进厂的优秀大学生，经过5到10年的企业实际工作，都是成熟的工程师，正是应该为企业发挥作用的时候，他们都纷纷离开了企业。这对于国有企业的市场竞争力显然有巨大的影响。”复旦大学教授张陆洋对《上海国资》介绍道。 当初上海家化实现股权激励的一个重要原因就是应对化妆行业人才的流失。据上海市国资委相关人士透露，上海家化搞股权激励的时候，正逢化妆品行业挖人高峰。作为国有企业，上海家化在实现股权激励后，不管在留人还是在提升经济效益方面，都取得了不错的效果。 “让劳动力要素参与经营成果的分配，发挥经营者积极性和主观能动性，实现经营层和企业共同成长，增强上海国企的竞争力——这是这次股权激励所体现出来的意义。”王文芳说。 对此，郑培敏也表示认同：“国际成熟市场经济的经验已经雄辩地告诉我们，股权激励是现代企业公司治理的必要组成部分，也有利于企业发展。只要国有企业是市场化经营的企业，那股权激励就有利于国企发展，毕竟国企也是企业。” 国企股权激励难点 那么，从2008年1月上海家化到2010年1月光明乳业，两年内为什么上海国企在股权激励上看起来风平浪静？在留住人才的问题上又是否只有股权激励一招应对？国企股权激励到底有哪些难点呢？ “在设计光明乳业股权激励方案的过程中，我们深刻体会到，监管部门、大股东、薪酬委员会和管理层的严谨作风。要说有什么困难，只有‘三聚氰胺’事件让我们的工作陷入了一段僵局，其他任何难点都是我们可以克服的。”王文芳说。 “很多人认为上海是国际化大都市,很多新事物的推动应该走在前面。但事实是，越是市场化意识浓厚的地区,国资部门就越不会生硬地推动什么变革，而是等市场的时机到了，适时推动。现在看来，这样的时机到了。”和君股权激励研究中心分析师李明宇认为,“上海国企股权激励跟其他省市或央企一样，最大的难点还是如何寻求激励和约束中的平衡点。” 对此，郑培敏认为，不仅在上海，在全国都仍然是个难题。“最大的问题是观念，要承认国企企业家的职业经理人特征，从而在制度上予以配合和保证。”他谈道,“比如马蔚华，虽然是从中国人民银行海南分行行长的官员位置上过去的，但做得非常好，把小小的招商银行做成全国最好的股份制银行，这就必须要承认人的人力资本特征和经营天赋，应当给人高薪和股权；又如上海陆家嘴集团的总经理杨小明,同样是体制内身份,他却能把金桥集团和陆家嘴集团经营得有声有色,虽然是行政性公司,但也必须承认其创造超额利润的能力。” 然而，换个角度思考，国企似乎并非非走股权激励这条路不可。据了解，根据相关政策，股权激励的额度不是很高。比如年薪50万的高管，按照股权激励预期收益不超过总薪酬30%的规定，股权激励的年均收益也就20来万，似乎收益不是很多。 “甚至这些收益通过其他方式如奖金、福利等往往更容易获得，加上审核过程十分复杂，所以一些上市公司往往对是否选择股权激励存有疑虑。”有市场人士对《上海国资》指出。 另外，毕竟股权激励不是针对所有人。在平衡国有企业的领导薪酬跟职工工资的利益上，一直不如民营企业容易把握，这反而导致了国企股权激励改革进展一直较为缓慢。 目的：可持续发展 “现代公司治理发源于美国，早期的目的是为了解决经营者短期利益机制的问题。但是，仅仅解决了在期权周期内的长期问题，没有解决可持续性的问题。”复旦大学教授张陆洋认为，“贯彻股权激励机制的目的，在于使国有企业能够可持续发展，而不是股权激励机制之后，国企反而难以可持续发展了。” 就我国现实情况而言，国有企业的股权激励制度面临着诸多挑战。如经理人市场的竞争不足、受到董事会的约束不够、内部人控制现象严重等等，加上股票市场的有效性较低，不能充分反映出企业真实的经营状况，出现股价和业绩非对称的现象，无法起到激励经理层的作用。而且目前大部分国有企业缺乏完整的员工业绩评定体系，可能会导致员工之间分配股票期权时的不公平现象。 对此，上海市国资委相关人士向《上海国资》解释道：“以前只是年薪制，有部分国企领导可能更关注企业的短期效益，而忽视长期的可持续发展，这其实跟机制有一定的关系。现在推进中长期激励和股权激励，将企业的考核激励周期拉长，对于推动企业的可持续发展，本身就具有十分重要的意义。” 国企领导的中长期激励以前也做过一些探索，如企业年金、奖励延期支付等方式，但这些更多是侧重于考虑给予管理者的福利，与企业经营业绩的联系不是非常紧密，而股权激励则是带给企业更多收益的一种中长期激励机制，更侧重的是双方面的互惠而不仅是福利。 种种事实表明，股权激励对于国企的下一步改革引发的挑战是全方位的，对制度的探索与推进也更为紧迫。只有通过进一步市场化改革，确定人力资本的价值，才能实施规范、有效的激励制度，进而获得国企乃至国民经济增长的原动力。
