爱华网人到中年以后，常常面临人生中的转折点，有人陷入危机，有人步入平淡，也有人开始奋发创业。迈克·布隆伯格在39岁时被所罗门兄弟公司解雇，之后他创建了后来著名的布隆伯格集团；柳传志在创业时刚好40岁；“麦当劳之父”雷·克洛克，有一年拜访自己的客户麦当劳兄弟开的餐厅，突发其想提出自己来经营其连锁店，那时他已经52岁。 吴海也是中年创业群中的一员。他在接近不惑之年的时候，创办了桔子酒店，并志在将其打造成中国设计师酒店的第一品牌。 桔子酒店走的是与经济型酒店和奢华酒店完全不同的路线，吴海把酒店的设计定位于新潮时尚，通过与众不同的设计来凸显酒店特色，提升顾客体验。“每个桔子酒店的大堂设计都是不一样的，每个酒店都有一些特别设计的房型”，同时，在天花板、家具、灯、装饰品等细节上也力求做到时尚、酷。 “当人们有富余收入时，大多追求个性化的享受，想感受更为独特的体验。我可以做到与众不同。”吴海说。精心设计的桔子酒店的房价并不昂贵，每天房费在200元到400元之间，目前有16家桔子酒店分布在北京、杭州和南京、宁波等城市。 吴海之前有过两次创业的经历。他在1997年和2002年创办了两家酒店预订服务公司，后来分别卖给了携程和新浪，他也曾任携程高级副总裁、艺龙副总裁。在2006年，他再次创业，创办了桔子酒店，这也是他最成功的一次创业。“我是一个天生的创业者，喜欢做新的东西。”吴海说。 连续创业三种品质 吴海的再次出发，有一个很好的基础，那就是他多年来吸引到一批相互信任的合作伙伴。我们常说看一个领导者是不是优秀，要看是不是有人愿意追随，尽管之前吴海的工作几乎是两三年就换一次，但是目前跟他一起工作10年以上的搭档有两个，而一起工作5年以上的有7个。桔子酒店的副总裁马晓冬，从1997年与吴海成为同事，一直合作到现在，事业拓展部总监时颖，从吴海第一次创业时就是其下属，后进入携程也是直接向吴海汇报，再后来她离开携程加入桔子酒店。 “我比较喜欢跟老人一起做事情，大家有感情，相互信任。”吴海说，但是这些人为什么愿意跟随吴海？“可能大家觉得我比较公平,觉得我做事会成功，大家能相互学习。”十几年的创业经历告诉他，作为领导者，有三种品质是最重要的:第一就是公平,第二是有远见,第三是有开放的心态。 吴海力求对员工公平对待，跟外部伙伴公平合作。“比如人员的安排、提级、奖励，一定要公平，对供应商也是这样，我不能对这个供应商这样，对另一个供应商那样。有的企业做事比较短期，能黑一笔就黑一笔，下笔生意再找别人。这种不公平损害的实际上是双方的利益。” 吴海说，公平还意味着分享。当年第一次创业的企业卖掉后，他将拿到的现金自己留下了1/3，其余的则全部分给了一起创业的伙伴，虽然他们并未持有股份。现在在桔子酒店，进公司一定年限以上的员工，期权覆盖到了近90%的人。公司里还设立了教育基金，只要员工在公司工作满一年以上，其子女从小学到大学都会获得公司的助学金，每学期从几百元到一千元不等。而如果员工自己学财务学英语等技能，考过了相应的考试，也会获得奖励。 吴海说：“做这些，我一直相信是公平的，有人感受的到，有人感受不到，有的人今天感受不到，他走了之后会感受到。这对企业肯定是有好处的，短期没好处长期也有好处。” 当然，公平是相对的，很多时候，领导者是在长期公平和短期公平之间寻求平衡。吴海说，“比如，从领导的角度说，没人愿意用只会拍马屁的人，客观上存在，可能是这个领导人的能力问题，但也可能是领导追求的是长期公平，他有自己的战略处理方法，他知道这个人不好，为什么还用，是因为没人替他，需要时间来找人来培养人。” 除了公平，领导还必须要能对未来的分析和对现在形势的判断，“也就是有Vision，有眼光，能看到将来的走势”。这里面有对市场趋势的判断，“不能只关注眼前的一亩三分地，这样大家都来跟你竞争，因为你看到的别人也看到了”;也有对要事的认识和判断，比如吴海对员工就非常重视，“在经济危机的时候，那么多公司裁员，我没有裁员，我知道经济危机肯定会过去，如果过不去，公司肯定会死掉，省这点钱公司早死两个月和晚死两个月，关系不大。但是想想裁员对员工的冲击有多大！” 第三个品质是开放的心态。吴海这么多年的体会是，“只有在开放的心态下才能接受新的东西，才能创新。只有把创新作为企业的精神，一个企业才能真正发展下去。我觉得开放的心态对传统行业更重要。很多人认为创新集中在高科技和新能源等行业，这是一个巨大的错误。其实传统行业也有很多创新的机会，所以作为领导，如果没有开放的心态来迎接这些机会，当员工给你建议的时候，你没有开放的心态，企业就基本上差不多了。” 教练式领导 十几年创业的经历，让吴海拥有了丰富的阅历和敏锐的洞察力，也让他懂得了更多地与大家分享自己的经验。不只是带着大家前进，更是教大家如何前进，这也是他能够带领桔子酒店取得初步成功的一大原因。
“用一个人的时候，我是完全信任他的，对能力我是帮扶带，我愿意把他扶上马送一程。不会说，把马给你，你走吧。”吴海笑着说。他属于教练型的领导，会告诉员工要怎么做，为什么那么做，把道理讲清楚，让大家从心底里明白和认可应该这样做。 桔子酒店事业拓展部总监时颖对此深有体会：“他说话很委婉，不会发火，但是要求很苛刻，如果达不到他的要求，他会自己做给你看。”就像奥美的创始人大卫·奥格威会亲自动手写广告词，吴海也会亲自排酒店的客房。在房间设计合理、不影响客人感受的情况下，房间数出的多，效率越高，在每次排房间时，相关的员工做好后，吴海一定能排出更好的。“他们思维已经固化了。”这时候，吴海常常就会亲自上阵，把更好的排列方式告诉员工。有时候，员工也不是一时能学会的，“有的东西，得靠时间去磨，几年学会已经不错了”。 当然，作为一个公司的CEO，他不可能什么事情都亲自出马。“我挑事情，分事情重大不重大，不过做过之后，我会告诉他们，为什么这么做。”吴海所说的重大的事情，既有对设计材料的使用，对危机的处理，也有客房里小金鱼旁边给客人的一段话。在他看来，那虽然是短短的几句话，但是影响每个客人的感受，而且这些话既要让客人觉得房间里有生机，让客人不孤独，同时也要避免客人来喂金鱼，把鱼撑死。别人写不好，他就来写。 吴海喜欢教，也喜欢学。他每天7点起床，起来第一件事就是读书，每天早上读一个小时。他尤其喜欢看《经济学人》每个季度关于企业创新的综合报道。去年，他还读了清华和INSEAD合办的EMBA项目。他将学到的东西与自己的员工分享，比如对战略的清晰的描述，对创新的理解，让大家更清楚现在做事情的方向，以及以什么样的方式去做。 吴海喜欢这种教导，并希望可以持续一生，他希望自己退休以后，可以去做老师，把自己这么多年来关于战略，关于营销的经验教训与更多的年轻人分享。 营造创新的文化 吴海是一个极力追求创新的人，他力求桔子酒店可以通过设计来表达出与众不同，整个设计“比较酷，比较潮流，有科技感”。吴海本人并不时尚，他找来了美籍华裔设计师Amy， Amy毕业于全球最知名的建筑设计学校，作品多次在国际上获奖，她将国际上最新的设计元素引入到了桔子酒店。 更为重要的是，吴海发动所有员工都参与到创新中来，致力在公司里营造一种创新的文化。他在公司里设立了一个创新委员会，由各个部门喜欢想新点子的员工组成。大家每15天开一次会，一起做一些讨论，比如设计部门的人可能提出如何有新的设计，又能省钱，工程部门提出有什么新的方法可以加快进度等。 在桔子酒店有一种可以看星星看月亮的房型，就来自员工的创意。那个房间本来采光不太好，外面遮挡的比较严重。通过在天花板上做一个电动天窗，房间有了可以看星星看月亮的浪漫情调。还有一次，一位员工提出可以订做一种上网设施，将相关费用从上万元降到不到100元。 在日常管理上，吴海也追求新的更有效率的方式。比如，以前客人退房时，前台与客房人员一般是通过电话或对讲机来沟通，一旦有客人落了东西或者客房少了东西，如果没有及时通知客人，前台和客房人员之间常常就互相推诿。桔子酒店设计了一套系统，前台与客房的沟通借助电脑系统来完成，使所有消息传递都有记录，管理效率大大提高，给客人的感觉也更好。 桔子酒店关注顾客体验，当顾客进入房间上网时，就会被邀请就酒店的服务打分，这个打分酒店可以即时得知。吴海说：“当客户有不满的时候，我第一时间知道，在客户把他的不满传播出去之前，我及时解决。”客户打分与员工的奖金挂钩，并影响到员工的评级。这样小小的创新还有很多，像帮客人打车，并没有什么特别，但是有个员工想了个主意，在门厅立一块牌子，上书“天太冷了，让我们帮您叫出租车吧”，这样一来，客人心里暖乎乎的。 不过，吴海也面临着不小的挑战，尽管他无数次强调桔子是设计师酒店，酒店的设计很受一些客人的赞许，但是仍有不少客人将其视为经济型酒店，尽管有人称赞它是“经济型酒店中最好的”，但这显然有违吴海的初衷。让顾客能够将桔子和设计师酒店划等号，吴海还需要更多的努力。
