创业板股权激励 激励的力量——来自首批创业板公司的一线观察(1)



系列专题:创业板上市

  经历了挂牌初期的喧嚣狂躁,28家创业板首发公司的股价逐渐理性“回归”。除了暴富效应,究竟哪些企业能从创业板真正脱颖而出更令人关注。相比商业模式、核心技术等决定要素,团队同样至关重要,而设计完善、实施合理的股权激励无疑是激发团队活力的引擎。

  “造富运动”,薪酬激励价几何

  如果没有资本市场,28家创业板首发公司的董事、高管们,可能至今还拿着相对微薄的薪水。

  创业板高管现金薪酬表现中庸,并未存在天价薪酬。如果选取董事长、总经理、财务总监、董事会秘书作为典型岗位进行分析,可以发现:董事长、财务总监、董事会秘书薪酬整体比较平稳,而总经理的薪酬呈现较大的波动。如果剔除16家董事长兼任总经理的公司,大部分总经理现金薪酬都在10万元-50万元的区间;少数总经理的年薪尚不足10万元,如大禹节水;也有几家总经理年薪高于百万,如乐普医疗、新宁物流和华谊兄弟(见右上图)。

  与其他A股公司相比,28家公司创业板高管的现金薪酬收入属中等水平,不存在所谓的天价薪酬。为何作为细分行业的领先者,其现金薪酬如此中庸?深入分析可以发现,这是因为多数公司的高管持有公司股份,其中既包括创始人股东,也包括后期因为股权激励而持有公司股份者。股东与高管的双重身份决定了现金薪酬只是其整体薪酬的一小部分,而利润分红、股权增值才是更大的获益所在,因而现金薪酬平平不足为奇。

  高管薪酬与盈利挂钩不足,而与资产规模关联更大。关联性分析显示,28家公司创业板高管薪酬并未与其赢利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。其中,总经理的薪酬与净利润、资产总额都呈一定的对数函数增长关系,但是更多的样本体现了资产规模越大、薪酬越高的特点。

  这一特征与A股其他公司具有相似性。像A股主板、中小板公司的高管薪酬与行业、地域的关联度最大,同时与企业规模有一定相关性,而与每股盈利等业绩指标的相关性则需要进一步提高。不过,这并不表明高管薪酬与业绩毫无关系。从我们实践操作的经验来看,通常企业对高管的浮动薪酬考核包括了企业盈利指标、管理类指标在内的多项因素,从而弱化了与单一盈利指标比如每股盈利的关联度。

  高管持股市值远胜于现金薪酬,引发造富质疑。仅以发行价对高管持股市值进行测算可以发现,1亿-5亿是集中分布的区间。以董事长为例,持股市值在10亿以上的有2家,分别为华谊兄弟和神州泰岳;5亿-10亿的有6家;1亿-5亿的公司最多,有17家;机器人、亿纬锂能的董事长持股市值均不超过1亿;唯一例外的是乐普医疗董事长并未持股,这是由于其由国有控股股东(中国船舶重工集团公司第七二五研究所)派驻。创业板公司总经理持股市值与董事长明显偏低,1亿及以下的企业多达8家,1亿到5亿的有15家;超过10亿的仅有乐普医疗和神州泰岳两家(如左下图)。

  相比高持股市值带来的收益,高管的现金薪酬变得微不足道。以总经理现金薪酬占前十位的公司为例,其仅以发行价计算的持股市值从千万级到十几亿,已是现金薪酬的几十倍乃至近千倍(如右下图)。

 创业板股权激励 激励的力量——来自首批创业板公司的一线观察(1)
  由于创业板公司总经理多是创始人之一,较高的持股比例是持股市值较高的原因之一,也导致了与现金薪酬的畸高比例,这让人们对于创业板冠以“造富运动”之名。但除了高管普遍持股的因素外,中国资本市场不成熟的价格发现机制是导致上市公司发行PE过高的重要原因。如果翻开各家公司的招股说明书,从其发展沿革中不难看到,大多公司是经历了近十年乃至更久的创业艰难历程,并不能以偏概全地用一夜暴富来形容。尤其对于创始人股东,或者在创业早期进入公司一同成长起来的高管与骨干们,在公司的长期激励计划下,大家通过业绩贡献,分享与公司共同成长带来的股权增值效应,应是无可厚非的。投资者关注的重点应当在于了解激励计划的设置是否科学,是否能够保证公司利益与股东利益,是否可为外部投资者的利益建立更有力的保障。

  

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