爱华网垄断企业和非垄断企业的业绩同样上升一个单位，高管薪酬上升的程度不应是相同的，垄断企业高管薪酬的增加应该少于非垄断企业高管薪酬的增加，因为业绩上升同样的程度，垄断企业高管付出的努力小于非垄断企业高管付出的努力
按照经济学理论，垄断分为行政垄断、自然垄断和市场垄断三种。我国的垄断主要指前两种，但由于行政权力的保护，自然垄断行业也存在很浓的行政垄断色彩，因此中国的垄断是两种垄断相互交织的垄断，而这两种垄断权力都是国家赋予的。 我们讨论的垄断行业主要包括采掘业、水电煤气业、金融保险业、电信业、铁路建筑业、民航业和海洋运输业，这些垄断企业皆为国有企业。 通过对2008年所有上市公司前三位高管薪酬（含股票期权）和企业营业收入进行比较，我们发现，所有上市公司前三名高管薪酬平均值为55.41万元，营业收入平均值为729780万元，高管薪酬相对于营业收入的比值为0.000076，这个比值反映了高管薪酬与营业收入的相对值。这个比例过高说明，相对于企业营业收入来说，高管薪酬太高了，也就是薪酬激励过度；这个比例过低说明，相对于企业营业收入来说，高管薪酬太低了，也就是薪酬激励不足。这里，我们可以把0.000076看作是一个粗略的标准，用来判断高管薪酬激励是否合理。 按照前述对垄断国企范围的界定，并将这些企业前三位高管薪酬与企业营业收入进行比较，我们发现，国有垄断企业的前三名高管薪酬平均值为65.3035万元，营业收入平均值为4933000万元，高管薪酬与营业收入的比值为0.000013，这个比值远远低于0.000076的平均水平，这说明，从“薪酬—收入比”的角度看，垄断企业存在着严重的激励不足，这可能正是众多垄断企业高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。 那么，国有垄断企业高管薪酬到底是过度还是不足呢？这要看高管对企业业绩的贡献有多大。一般认为，企业高管的薪酬应该与企业业绩挂钩。但是，应该对垄断性和非垄断性企业进行区分。因为对于垄断企业来说，天生就被赋予了垄断优势。它们获得高利润主要源自垄断资源或垄断地位，而并不完全来自高管的能力或努力。因此，对垄断企业高管薪酬合理性的判断不能简单地按照一般企业的标准，直接将企业业绩与高管薪酬挂钩，而应该将垄断因素考虑进去。 对于非垄断企业，决定企业业绩的主要是企业的规模、治理结构、高管的能力和努力等。对于垄断企业，决定企业业绩的除了上述因素外，还有企业的固有条件，即自然垄断或行政垄断优势。 在高管能力相同、努力水平相同、治理结构也相同的情况下，垄断企业和非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”主要取决于企业的固有条件。相对于同等条件的非垄断企业，垄断企业的业绩对高管努力程度的敏感度会更大。这是因为垄断企业天生的垄断优势放大了高管的努力成果，可以称之为垄断的“放大效应”。由于垄断的“放大效应”，垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”小于非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”，这个关系应用到薪酬的决定上，可以说明垄断企业薪酬的合理性问题。 我们的研究证明，垄断程度对“高管薪酬—企业业绩相关度”的影响是正向的，即随着垄断程度的增加，“高管薪酬—企业业绩相关度”也是逐渐增加的。这说明，随着垄断程度的增加，这些企业非但没有相应地减弱高管薪酬和企业业绩之间的关系，反而是加强了两者的联系。 当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬。在考虑了垄断的“放大效应”后，国有垄断企业的高管薪酬激励就不是不足，而是过度了。
●高明华 作者为北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任，教授、博士生导师
