爱华网在过去的三十多年里，中国民营企业取得了巨大的飞跃和发展，众多优秀的民营企业迅猛崛起于国内和国际市场。然而，民营企业在其飞速发展的过程中，经常面临亟需突破的人才问题。
日前，万宝盛华（中国）对民营经济最发达的浙江、江苏以及广东、福建等地区的10个城市共166家民营企业开展了人才策略的调研，旨在了解中国民营企业当前面临的主要人力资源挑战。 调查显示，无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业，均面临着人才短缺的共同挑战（见图表1）。其中41%的国际化阶段的民营企业表示，难以吸引到国际化发展所需的人才，这已成为中国民营企业国际化的首要挑战。而组织架构和管理制度调整难度大，是即将上市或已经上市的民营企业面临的最大的人力资源挑战。 民营企业三大人才困局 从万宝盛华的调查结果可以看出，人才短缺、“空降兵”存活率不高、人力资源部门势单力薄已成为中国民营企业发展的三大人才困局。 人才短缺使民营企业发展受阻 中国民营企业所处的发展阶段不尽相同，但无论是正在酝酿上市的企业，还是在加强国际市场开拓的企业，均面临着人才短缺的困境，有36%的企业内部缺乏支持上市发展的关键性人才。而中国民营企业走不出国门的主要原因，很大程度上也是人才匮乏所致。 “空降兵”存活率不尽人意 内部人才储备不足直接导致了民营企业在快速发展中过于依赖“空降兵”。但是，部分民营企业引进“空降兵”具有一定的盲目性。期望值过高，自身制度和管理不够完善，缺乏“空降兵”生存的土壤，使“空降兵”的存活率并不尽人意。20%处于上市阶段的民营企业和19%处于国际化阶段的民营企业忍受着人才流动频繁带来的痛苦。 人力资源部门势单力薄 在过去相当长的一段时间内，由于部分民营企业缺乏健全的人力资源管理体系和雇主品牌意识，导致了其在现阶段组织优化难度和引进人才难度的加大。 调查显示，有41%处于上市阶段的民营企业面临着组织架构和管理制度难以调整的困局，27%的民营企业难以招到支持公司上市发展所需要的人才；在进军国际化市场的过程中，38%的民营企业人力资源部门势单力薄，缺乏跨国招聘和管理经验。 民营企业在创业、成长、上市、国际化的不同阶段，几乎都会遇到以上三类问题。 创业阶段，企业在日常招聘和管理中主要遇到的问题是“难以吸引到合适的人才”、“缺乏具体的人员配置规划，随要随招”、“缺乏健全/可量化的绩效考核标准”（见图表2）。 成长阶段，遇到的主要问题是“人才储量不足”、“跨地区人才招聘难度比较大”、“时间压力大，难以应付突发/大批量的人员需求”（见图表3）。上市阶段，遇到的主要问题是“组织架构和管理制度调整难度大”、“内部缺乏支持企业上市发展的关键性人才”等（见图表4）。
国际化阶段，遇到的主要问题是“难以吸引到国际化发展所需人才”、“人力配置成本增加”（见图表5）。 内外兼修的人才策略 “洋为中用”对于很多中国民营企业而言不失为一条捷径。当然不能一味地“拿来”，行业不同，发展阶段不同，做法也不同。要因“企”制宜，内外兼修。 我们注意到有些民营企业已经意识到了这一点。在上市和国际化之前，他们主动地进行自我诊断或通过第三方的管理咨询服务公司进行评估，或从外部引进具有上市或国际化管理背景经验的人才，深层次地推进企业的管理和变革，适应新形势竞争的需要。但是，从目前的实际情况来看，中国民营要想取得地一步的发展，还需要进一步“修炼”。 提升民营企业雇主品牌 这次金融危机，有挑战，也有机遇。随着中国民营企业的崛起，人们开始改变观念，重新认识民营企业。这无疑增加了民营企业吸引人才的砝码。然而，对于有着上市和国际化目标的民营企业，吸引优秀的上市人才和国际化人才，让费尽周折引进的“空降兵”活下来，首先需要进行雇主品牌建设。 向制度管理文化迈进 “老板文化”是民营企业在初创期因过度集权而形成的，也曾一度成为民营企业文化的代名词，为企业在创业阶段的快速发展起到了一定的推动作用。但伴随着创业阶段的结束，“老板文化”不但不能适应企业下一个阶段的发展，还令优秀的国际化人才望而却步。这就要求民营企业必须超越初创期老板独断式的管理风格，向制度管理文化迈进，以吸纳更多优秀的人才为企业所用。在人员招聘上，依托严谨、科学的甄选评估流程选用人才；在管理上，依靠科学合理的决策体系运营企业。 重视人才投资 调查结果显示，54%的民营企业最常招聘的人才为设计、研发类人才，位居所有需求人才之最，其次为销售技能领域的人才，占到52%。这说明，中国民营企业正进入一个以研发和销售带动发展的新阶段（见图表6、7）。 保留空降人才 在招聘“空降兵”时，企业要坦诚地告知候选人公司目前的实际情况，且不要随意给出承诺。在人员的筛选上，民营企业要选择吻合公司文化、执行力强而且具有亲历亲为创业精神的人才加盟。当“空降兵”降落时，企业从一开始就要兑现之前的承诺，给予充分的支持和授权，让其能迅速站稳，发挥所长。 其次，对“空降兵”要建立合理的期望值，设立阶段性目标，让其有充分的时间与组织磨合及建立信任，以期达成引进“空降兵”的目的。另外，对于家族型民营企业，要理清裙带关系，为“空降兵”提供长期生存的土壤，这是保留“空降兵”至关重要的因素。 完善人力资源部门职能 在上市或国际化进程中，很多民营企业才发现人力资源管理体系不够健全，才开始逐步完善人力资源部门的各项职能。然而，这样做并不能真正发挥人力资源部门的作用。 从公司创立伊始，民营企业就应该发挥人力资源部门对业务战略的影响，给予人力资源管理者充分的空间和授权，根据公司的整体战略制定相应的人才战略，为各业务单元提供有力的支持和积极的建议。 比如，在人才吸引和保留上，让人力资源部门走在业务拓展的前面，未雨绸缪地帮助企业储备下一个阶段所需的人才；在人才的配置上，使之与业务拓展齐头并进，通过灵活多样的用工形式，优化现有的人力配置，控制人力成本。而拥有系统化、健全的人力资源管理体系，本身也是企业顺利发展的必要条件。 除了完善人力资源部门的职能，人资部门还可以配合企业从以下几个方面来解决人才短缺的问题： 建立企业学院 面对人才短缺，民营企业可通过内部培养的方式，建立企业学院，培训各类人才，同时为未来发展储备所需的高潜力管理人才。 培养外派人才 面对国际化人才短缺的问题，民营企业可选派有潜力的人员赴海外实习，积累海外的工作经验。 在对外派人员的筛选过程中，人力资源部门应邀请对所需人才有着更直观认识的海外团队参与决策，除对候选人的资历、绩效等硬性能力的考核外，还要注重环境适应能力的评估，如同海外团队合作的契合度等；其次，也可通过多样化的渠道来培养这类人才，如与商学院或人力资源公司进行相关培训项目的合作等。
人才并购 中国的商业、法律环境和其他国家存在很大差别，在国内成绩卓著的管理人员，在国外工作不一定会如鱼得水。跨国并购可能是中国企业获得高素质国际化人才的快速途径之一。作为并购方，中国民营企业在人力资源管理上，要做好“后妈”角色，与被收购公司的员工和其他利益相关者建立良好关系，充分利用被并购方的优秀人才来管理企业。 借助外力 对于计划在不同国家开疆辟土的中国民营企业而言，招聘具有多个国家工作经验的人才有助于达到人力配置的最大化，有利于推进企业在多个国家的业务进程和跨国部门之间的通力合作。随着国际化发展的加剧，频繁的跨国交流，优秀的跨国企业已经为市场培养了具有多国工作背景的优秀员工。 但是，在招揽和吸纳优秀的国际化人才上，大部分民营企业面临着缺乏跨国人才招聘经验的问题，而借助于人力资源公司的专业招聘优势可以解决这一问题。尤其是深谙中国市场又具有全球化服务网络的人力资源公司，有助于民营企业优化招聘流程，增强对人才的吸引力。 显而易见，当前复苏的经济形势，对于很多有意上市和国际化的中国民营企业而言，是一个契机。而修炼内功，完成内外兼修的人才策略，无疑是中国民营企业通往上市和国际化目标的康庄大道。
