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——应对员工流动快九点想法
这两年员工流动很快，管理上应该相应采取什么办法？
近来员工流动这么快。这是很多老板、很多管理专家没有想到的。
那天，我在老君岩前与广东来的一位老板也谈到了这个问题。当时，我仰望天宇，突然冒了一句：“刚才，一条长云把高高的蓝天划成两半，此刻，长云不见了，变成一堆堆云纱轻轻地飘着。只一会工夫，云怎么会变化这么快呢？是不是世间、宇宙间别的事物的变化也很快，只是人们没有很好去认知？”
今天，就不说感慨了，我们尽量讨论点务实的想法：
（一）面试要更求真。招工要尽可能了解应聘者的真实情况。简历不一定准确，有经验的面试则能排除假象，对应聘者有个基本的真实判断。同时，公司也要客观地介绍、展现自己的真实情况。这才有利于真实的双向选择。公司择员工，员工也择公司。招人不是选优，合适比优秀更重要。如果进来很快要走的，还不如一开始就别误进，这对双方都有好处。
（二）培训要更务实。军队有句话：铁打的营房流水的兵。士兵的流动也是很快的。现在，解放军陆军士兵服役期是两年。每年都有一大批士兵退任，一大批新兵入伍。解放军有个做法可以借鉴，就是入伍教育、新兵训练，有教育、训练大纲，很全面，很务实，很管用。企业对新员工上岗前培训也可以多下些功夫。把公司的理念、制度、基本情况、业务要求、岗位指标等等汇编成册。新员工人手一本。尤其是，公司老板的主要想法、最想强调最操心最想让团队每个员工上心的那些主意、思考，一定要让每个员工知道，即使新员工暂时不能形成共识、入耳入脑，也要这样去明确。培训一个都不能漏。一些公司看似这样做了，但用的心力是不够的。触动性、操作性都不够。做得好了，新员工很快就能进入角色发挥作用。
（三）结构要更优化。一些公司对管理层班子、对中层骨干的结构比较注意，但对员工的结构不太在乎。这需要改进。招聘员工，有条件的，最好是搞五湖四海，同一个地区、同一年龄段、同一性别、同一类型的不宜同一批进得太多。老板当然不愿看到一大批员工同时离职。团队要强调团队精神，但要防止在团队中形成小团体。小团体不仅对老板不利，而且对其他员工也是不利的，会坏了公司的风气，影响稳定。
（四）衔接要更到位。要有“交”的规矩。一些管理比较规范的外企有这个做法。大家看《杜拉拉升职记》就可以看到，员工离岗，要交出什么资料，规定得很清楚。这便于新来人员上岗时一目了然。也可倡导“帮”的风气。五六十年代一些比较大的国有企业有这个光荣传统，有一种做法叫“一帮一，一对红”。老带新，新的很快就能接上手。我们不照搬照套，但不妨一试。还有，可把员工的衔接，明确为基层管理者的管理责任、作业内容。
（五）流程要更明晰。这，大公司一般没问题，像海尔、像丰田这方面都出了经验。一些小的公司不太重视，比较随意。上次讨论，有位老板说，“作业的流程不精细、不明晰，如果员工流动快，公司就会很乱、很被动。流程管理要随着员工流动快这个现象跟着改进。”
（六）特岗要更清楚。让特殊岗位突出一些。对不宜经常流动的岗位，比如说一些关键性的技术岗位，如何设置，人员的待遇、义务如何设定，老板必然要很动心思。有些精明的老板对特殊岗位的管理很到位。
（七）待遇要更开明。尤其是年纪比较大的老板，要注意不要用上辈人的眼光、观念来安排员工的福利。日本现在很多公司老员工多，背上了沉重的包袱。现在我们中国私人企业这方面倒不是压力太大。但是要注意到八0后、九0后这些年轻人对待遇的需求是不同的。要多听年轻人的心声。同样安排那么多钱，用处用法不同效果就不同。丰富多样的员工生活有的并不是全靠钱。待遇的新的配置需要老板更加开通。
（八）中层要更顶用。许多员工留不住是因为与他-爱华网-们的直接上司，就是与公司的中层骨干处得不好。有句话叫“上梁不正下梁歪”。其实上梁正下梁也有歪的。有的公司老板很不错，员工对他很佩服，但是许多事是被中间这一层的有些管理者给整歪了，弄得风气不好，影响了员工的稳定。中层管理者是公司的台柱子，他们得力了，就能带出好的影响。
（九）接送要更用心。解放军接新兵、送老兵很隆重、很慎重，给军人留下了温暖的记忆。并不是说企业也要这样迎送员工，但是，人来人走，最起码应安排一个人迎送。另外，手续也不要搞得太烦琐。我有一位博友（微博的粉丝），陕西西安的赳赳小颜，他在博文中写道：“今天在公司离职真是麻烦，就像网游里跑环一样，一会找部门部长，部门经理，一会找人事部，一会儿又到账务室，又找宿舍大叔，又找总经理。终于各个部门签完了字，领了剩余的工资。”公司如此，就是对员工用心不够。
人员流动快，对所有公司都是一样的。你出他进，他进你出，公司的人力资源畅开了，员工与公司双向选择的面更广了。如果你公司留不住人进不了人，只能说明自己企业能量不足。
