爱华网文/ 孟泉、秦晋 人间四月天，已是春意盎然的时节， 为期两天的第五届中国EAP与职业心理健康论坛，在中国首家致力于EAP咨询服务机构——易普斯咨询有限责任公司的精心筹备之下，于4月1日隆重召开。日本著名心理学泰斗级人物松原达哉教授应邀莅临论坛，就EAP（员工帮助计划）在日本企业的应用实践发表了精彩演讲，主要内容涉及EAP在精神健康自我诊断方面的应用以及日本本土预防自杀的经验，同时，他也向与会者展示了“精神健康自我测试”的一些工具和方法并回答了与会者的一些问题。笔者有幸在会议结束之际，对松原教授进行了专访。 而在论坛召开前不久的2009年末，职业安全健康问题所引发的企业内部的劳资矛盾和劳动争议，就已经引起了政府的高度重视，特别是《职业病防治法》开始进入修法阶段。这表明，员工的职业病问题已经成为一个亟待解决的社会问题。那么，在一个变革的社会环境之中，EAP在组织中的效用到底有多大？日本企业对EAP的应用有哪些经验值得我们借鉴？中国EAP的本土化需要考虑哪些问题？另外，EAP的日本经验是否能够移植到中国，也是值得思考和探讨的问题。针对这些我们所关心的问题，松原教授一一给予了客观而深刻的回答。 变革环境中的EAP——日本经验 松原教授表示，EAP之所以会受到越来越多的企业或组织的关注，其最主要的原因在于大环境的变革，以及由此对小环境造成的影响。 首先，全球化带来的贸易自由加剧了商品市场的竞争性，成本问题逐渐成为各类公司最为关注的问题之一；其次，伴随市场竞争对企业利润空间的负面影响，劳动力的市场竞争也随之加剧，在总体劳动力供大于求，工作职位稀缺的情况下，企业寻求降低用工成本。另外，2008年以来的全球性经济危机，使裁员、失业成为了全球劳动力市场面临的一大挑战。 正是由于这些大环境的变化，导致企业内部的小环境也产生了相应的变化。比如因开拓市场面临的外在压力和对自身职业发展规划带来的焦虑心情；因企业的变相裁员策略，导致的员工情绪不稳定甚至抑郁症的出现；又如，迫于工作压力和组织内部竞争而引发的员工纠纷等。再者，员工情绪和心理方面的问题，很可能导致企业一旦出现劳资矛盾时，员工就采取极端或不理性的行为，最终组织的效率受损，管理成本升高。 因此，在变革环境中，企业引入对员工的EAP服务，就可以更加凸显其优势。 松原教授还指出，就EAP在日本目前发展的现状来看，由于劳动力市场的环境恶劣，竞争过于激烈，因失业和被辞退而引发的自杀现象比比皆是。自杀者中30多岁的占37%，40多岁的占到23%，也就是说20岁、30岁、40岁三个年龄段的人自杀是最多，就行业而言，制造业中的员工占比更多。因此EAP成为了相当一部分企业（如三菱公司等）一直以来为应对员工因外部环境变化而出现精神卫生问题所采用的策略。 从技术的层面来说，针对公务员精神问题开发的自我测试/诊断方法就是一个很好的佐证。由于EAP遵守保密性的原则，所以员工自我诊断的方法增强了EAP服务实现的私密性。而且，员工自我诊断小册子中不仅涉及到心理问题的自我测试，还有一些关于生理疾病方面的测试，这主要是考虑到了由于职业病引发的过劳死问题对员工的伤害。当然，还有其他很多方法，如松原教授20年来一直致力于的“生命救助电话”等方式，都会维护并改善员工的精神健康状态。 根据东京的一项针对EAP效果的调查，EAP对员工的帮助主要体现在两个方面，其一是减压，其二是缓解疲劳。其间接效果就是在降低了员工的倦怠感后，提升了他们的工作效率。可以说，这对于公司和员工来说是一种双赢的实现。同时，EAP的引入也对企业内部减少和缓解员工之间的矛盾以及劳资之间的矛盾起到了积极的作用。尽管在这个方面，日本的EAP也尚处在一个探索和发展的阶段，但是，在日本很多公司已经要求经理人要培养“心理咨询师的头脑”，以达成企业、员工、客户三者间的和谐稳定的关系。
从这个角度来看，EAP的效用不仅惠及员工的健康，而且也真正为企业的人力资源管理起到了辅助作用。松原教授强调，随着EAP渐渐从HRM中独立出来，在公司内部设置或从外部咨询公司引入更具专业化的EAP体系，已经成为越来越多企业增加员工心理福利的措施。同时，日本企业也很重视EAP与企业文化建设的相互作用。很多日本的企业已经通过EAP的积极作用，形成了关心员工困境和尊重员工价值的“以人为本”的企业文化。再结合日本传统的“以和为贵”的价值观，在很大程度上缓解甚至避免了劳资矛盾的发生。 EAP在中国的本土化——问题与对策 笔者认为，尽管EAP在中国的发展初具规模，影响力有限。但是松原教授所介绍的日本经验对于目前变革时代的中国非常具有借鉴意义。这主要是因为EAP体系引入的成本较高，不管是中国还是日本应用EAP服务的多数还集中在大型企业。EAP能够缓解员工心理问题，就此帮助企业建立起“人本文化”，并提高企业高效率的发展，这也正是EAP作为“精神福利”理念的体现。遗憾的是，中国相当数量的企业尚未建立起这种将EAP与企业文化相结合的意识。尽管也有企业开展类似的心理辅导课，但多流于形式，难有收到成效者。 最近网上炒得沸沸扬扬的“富士康跳楼事件”在我们唏嘘不已之时，更应引起企业深思：企业和员工原本水和鱼的关系，究竟为什么发生了这样的变化？毫无疑问地是，中国处在转型期，各企业都面临着越来越大的竞争压力和风险，并且将这种压力转移到了员工身上。而巧合的是，凡是发生员工自杀事件的企业多集中在“制度严格、工作压力大”的大型企业。相比较而言，劳动密集型企业的员工心理问题更为严重，而富士康作为内地最大的代工厂，无疑是这一类型企业的最佳代表。这类企业中的流水线工人占到很大比重，他们多数来自农村，背负着经济压力，长期处在封闭、枯燥的工作环境中，加之文化程度较低，因此很容易产生心理问题，更应得到管理者的关注。 结合松原教授所介绍的经验，笔者认为中国企业引进EAP的策略，有以下几点分享，仅供参考。 第一，囿于成本问题，我国中小型企业如果不具备发展高度专业化的EAP体系，可以考虑对部分核心员工或者为企业贡献较大的员工，提供外包的EAP服务。这样既可以稳定企业的核心竞争力，又可以兼顾节约成本的目的。 当然，对于一些专门从事EAP服务的咨询公司，可以开发一些如松原教授介绍的“自我测试方法”等相对方便经济的服务项目。这样一来，更加细化、特殊的服务——如专门的心理咨询或治疗——就可以提供给那些确实患有心理疾病的员工。EAP在更大的范围内普及，使更多的企业及其员工从中受益也就指日可待了。 第二，企业要建立对员工身心健康负责的态度和意识。 针对目前我国职业病危害的程度日益严重，仅仅依靠法律强制企业承担对员工职业安全卫生方面的责任是远远不够的。据有关报道，中国一年的过劳死人数达60万。过劳死，作为职业病的一种，其突出特点就是具有潜伏性。因此，企业如果不能从日常的工作过程中就提高关心员工身心健康意识，则企业文化中的人本理念难以充分体现。对于有条件引入EAP的企业，就更应该注意到EAP在提升企业员工效率，协调企业与员工关系之间的积极效果。 演讲中，松原先生分享了这样一个案例：在日本，一个称为“黑猫”的快递公司对经理的任职资格有这样的规定——必须取得产业心理咨询的资格。因为作为经理，不但要跟下属保持团结合作的关系，又要应对客户要求，维持客户关系，所以需要拥有心理咨询师的思维背景和头脑。尽管该公司的此条规定并非直接的EAP服务，但是通过经理对心理咨询的学习，也在很大程度上改善了客户关系和员工关系。反观国内，我们也可以借鉴这种做法。通过建立一种重视员工心理问题的“背景意识”，以期达成管理者与员工乃至与客户之间良好和谐的关系。 值得肯定的是，EAP从引入中国到发展至今，受到了相当一部分大型企业的认同和嘉许。一些专门从事EAP咨询服务的公司，如易普斯公司也日臻成熟。我们也希望自2010年这个充满生机的春季以后，EAP在中国的发展告别“小荷才露尖尖角”，迎来“千树万树梨花开”的欣欣向荣之景。 人物简介：松原达哉教授 日本心理学界的大师，曾任日本产业心理咨询学会前任会长，现任东京福祉大学教授兼心理学系主任、心理咨询学会理事长等职。在临床心理学和心理测试两个领域建树颇丰。 作者分别系中国人民大学劳动人事学院博士生、中国人民大学本科生。
