爱华网文/《商界评论》记者 陈力 陈天桥是一个推崇公平的人。但过去几年，这个问题却总让他感到困扰。 每到企业给员工发放奖金和审核晋升的时候，作为盛大网络发展有限公司的董事长兼CEO，陈天桥都感到痛苦和煎熬，生怕出现不公平。
“为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理2000多名发薪水的员工却那么困难？”这个问题在困扰陈天桥及盛大管理者的同时，也引发对“游戏管理玩家”的思考。 在网络游戏中，玩家练级的目的是为了升级，每级之间有明确的分值，只要修够了分值，玩家就能自动升级而不需要任何人来批准。玩家付出时间、金钱，游戏仅仅给他们虚拟的成就感，他们就很满足。在这种机制下，即使几百万玩家同时在线，一切依然井然有序。 而在企业中，考核员工的权利掌握在各级管理者手中，大多数员工很难明确知道怎样做才能获得晋升和加薪，而没有一套量化的标准，公开公平的问题同时困扰着员工和管理者。这种目标的不确定性与员工的主观意愿相互错位，从而难以激励员工为企业做出更多贡献。即便员工付出了努力，企业支付了工资，但实际效果却并非双方都感到满意。 盛大管理者意识到，在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的机制。 2007年9月，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，要求盛大管理者“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”。 在随后的两年多时间，盛大利用自身的IT技术优势，围绕“游戏式管理”，做了大量后台技术支持工作。通过调整组织构架，建设信息化系统、设立数学模型和完善绩效考核体系。目前，盛大这套“游戏式管理”体系已日臻成熟。 游戏规则 在传统的人力资源管理体系当中，企业每年都会做绩效考核和评估，而员工和管理者都会碰到这样或那样的问题。 有员工会想：我在评估之前犯了一个很小的错误，这会不会影响了我的晋升呢？还有员工会考虑：我是专业技术人员，不懂管理，升不成管理人员就只能埋头苦干么？而管理者会觉得头疼：这么多岗位工种，我怎样考核评估才能真实全面地反映员工所做的贡献呢？ 而这些困惑与难题，盛大“游戏式管理体系”通过全方位的量化考核体系来解决，一切由数据来说话。 盛大“游戏式管理”的核心规则是：所有员工都像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都通过经验值来记录，员工像游戏角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升和加薪机会。 而经验值分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。 另外，员工在经验值的获取和积累上有相当大的主动性。盛大有“明码标价”的项目招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些工作，就会获得额外的经验值。 通过“游戏式管理”，仅2009年，盛大总共设立近700个项目，这些立项不仅全部完成，而且相应给员工发放出350万点项目经验值；全年下来，员工人均晋升1.62个职级，人均薪酬上升了14%。其中晋升最快的员工升了16个职级，对应薪酬上涨超过一倍。 双梯发展模式 现代企业的组织架构越来越复杂，大多数员工对自身在企业中所处的位置和发展路径缺少一个清晰的认识，盛大要通过“游戏式管理”实现员工的自我管理，首先要解决的是员工自我定位和发展路径的问题。也就是说，员工必须明白，自己在企业中所处的位置、发展的方向以及到达不同目标的距离。 盛大为员工设立的是一种双梯发展模式，这种模式划分为1到100的职级，在盛大被称为SD职级。“双梯”是指的并行的专业岗位序列和管理岗位序列。这种“双梯”发展路径对所有员工都是公开的，不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个盛大员工都可以自主选择发展方向。 双梯发展模式的特点是把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，管理岗位序列的员工也有对应的专业岗位职级。而每一个岗位，都有一个对应的SD职级。 在这套职级体系的基础上，盛大通过经验值来记录员工在这个体系上的成长。每一个SD职级，都有一个对应的经验值。相邻两个SD职级之间的经验值存在一定的差值。在经验值和经验值差值的设定上，盛大经历了一个反复推算过程，最后采用的函数类似人的生长过程，刚开始时增长非常快，但是慢慢随着发展过程当中碰到瓶颈和难度，两个SD职级之间的经验值跨度逐渐加大。 玩过游戏的人都知道，比如第一级升到第二级需要100的积分，但第二级升到第三级就需要200的积分。根据自己的SD职级，每位盛大员工都清楚自己的经验值，以及升到上一级所需要的经验值。 如何获得经验值 通过职位体系，盛大员工清楚了自己在公司架构中所处的位置，需要奋斗的方向和努力的程度。那么员工怎样才能获得更多经验值呢？ 盛大员工主要通过两大类途径获得经验值：一类是岗位经验值；另一类是项目经验值。 岗位经验值是盛大员工每天完成日常工作的回报。任何员工只要完成本职岗位的工作，每年获得的岗位经验值足以使自己往上晋升一个职级。比如SD30职级升到SD31职级需要1000点岗位经验值，而SD30职级的日步伐值为4点，按照一年250个工作日计算，正常工作一年就可以晋升一级。 岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。 项目经验值则是员工在完成本职工作的基础上，通过更多地完成项目或工作而获取的经验值。 一套好的体系是会让优秀员工有脱颖而出的机会，能力强的员工在做好本职工作的同时，有余力参与更多的项目，发挥更多的能力，从而获得额外的项目经验值，更快地晋级和加薪。 在盛大“游戏式管理体系”中，项目经验值的获得有好几种方式： 1.做项目：有两种具体方式，一是通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值；二是员工可以带上自己的想法和团队，告诉项目评估委员会自己能为公司做些什么，立项并完成后，同样可以获得项目经验值。 2.做任务：这种方式是专门针对新员工设置的，在盛大的内部管理平台上，有任务发布系统，可以发布和认领各种各样的任务。有的是公司需要员工做的，比如公司招标需要完成的；有的是公司其他员工求助的任务。接受并完成任务的人，就可以获得相应的项目经验值。 3.KM星钻馆：盛大还鼓励员工把自己的知识或技能分享，在盛大的内部管理平台上，有专门的KM（知识管理）系统，员工可以在KM星钻馆里发表文章，让同事来分享。如果某篇文章，为阅读者带来了有益的帮助，阅读者就会以赠花的形式表示认可和感谢。每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石。而星、钻会使文章发布者获得相应的项目经验值。
