盛大:向游戏学管理(2)



  4.经验达人计划:这一计划与KM星钻馆相似,不同之处在于是员工的工作经验分享,目的是加强员工之间的工作经验交流和促进共同提高,这一计划也采取的是星、钻方式奖励项目经验值。

  管理者的全新体验

  对于管理者而言,经验值的出现无疑减少了管理的复杂性,有助于管理者推进工作。员工在干好本职工作的同时,会寻求更多获得项目经验值的机会。

  盛大网络人力资源副总裁张瑾是2009年6月加盟盛大的,在联想工作了11年的她也是第一次接触到“游戏式管理”,一件小事让她认识到“游戏式管理”对工作的促进作用。

  张瑾当时想做一个校园招聘的网站,由于人力资源部门没有网页设计和艺术方面的专业人才,初稿出来后陈天桥觉得不好看,他告诉张瑾,说这个地方颜色应该怎么样,这个地方形式应该要怎么样,张瑾听得是一头雾水。

  张瑾一度想外包找人设计,不过有同事告诉她,可以通过公司管理平台,发布一个项目经验值任务,看集团内部是否有人能完成。当天是周五,下班前,张瑾尝试性地在系统平台上发布了这项任务,没有想到,当她周一上班打开电脑,一个特别漂亮的招聘网站就出现在她眼前。张瑾现在都对这个网站的设计赞叹不已:“这是我用过的最好用的招聘网站。”

  张瑾没想到的是,盛大游戏公司3位年轻人在她发布任务后很快就点击认领,并利用周末两天时间加班,做出了一个既专业又漂亮的网站。这个网站很快就通过了集团的审核。张瑾的工作得到顺利的推进,而这3位年轻人也获得了相应的项目经验值。

  作为人力资源管理的专业人士,张瑾仍叹服这套管理系统的创新性:“这套系统给员工提供了一个很好的舞台,不仅能极大地调动员工积极性,发现员工潜能,让员工自我快速成长,还能让公司从管理的角度做到资源的最优配置。”

  而“游戏式管理”更受员工欢迎的地方,在于它开放式管理背后有着非常严格的体系管理,员工任何工作中的成绩和挫折都能被记录下来,同时通过网络可以方便地得到查询。这满足了80后、90后员工对工作中自由、民主、公平的诉求,让员工把成长的权力握在自己的手里。

  没有争议的薪酬晋升

  经验值的获得让员工储备晋级加薪的资本,但在盛大的“游戏式管理”体系中,并非是经验值达到后就实时晋级和加薪,这是为什么呢?

  由于大多数员工都是领取月薪,如果实时晋级加薪,必然会引起薪酬计算的混乱。盛大网络采取的是季度考核制度,每季度对员工经验值进行考核计算,符合条件的就自动晋级加薪。在盛大,这是任何人无法阻挡的。

  但是对于一些跨级别的重要晋升,即使晋级对象经验值足够,也必须通过专门的考评委员会把关。比如从资深技术员晋升为研究员,从资深研究员晋升为专家,从经理晋升为副总监等。考评委员会会根据晋级对象技能或管理经验上的欠缺,设定具体任务或制定培训计划,帮助晋级对象获得相应的技能或资历,从而晋级。

  考评委员会的存在,并不是破坏“游戏式管理”的员工自我管理功能,而是对其更有效的监管和控制,同时确保晋级员工在新岗位的胜任能力。

  对于岗位经验值和项目经验值,盛大有个总体控制,两者总的加值是受员工的薪酬成长比例限制的。据盛大网络人力资源部副总监熊立博士介绍,2009年,盛大集团总的岗位经验值和项目经验值的比例是5∶6.25。

  每年年底,盛大都会发放年终奖,盛大年终奖的计算非常简单,是以年终奖总量除以岗位经验值总量得出一个年终奖基数。任何员工都可以根据自己本年度获得岗位经验值的绝对值,计算出自己的年终奖数量。

  也许有人纳闷,都以岗位经验值计算,那些获得项目经验值多的员工贡献不是没能体现么?其实这是个认识误区。获得项目经验值多的员工,会得到晋级,晋级后的岗位经验值自然比以前多,全年下来他们的岗位经验值也相应获得增长,年终奖中他们的贡献自然得到了体现。

  以2009年为例,在盛大所有发放的项目经验值中,按分布计算,99%的项目经验值是由接近50%的员工获得的;86%是由25%的员工获得。这并非说项目经验值仅有利于部分员工,因为项目经验值是放在一起的,对所有员工来说都是机会,只要有能力做项目,大家都是公平公开的竞争。

  为更好理解“盛大游戏式管理”中的员工绩效考评体系,这里以一个员工的成长为例:

 盛大:向游戏学管理(2)
  24岁的李辉毕业于华东理工大学,2009年1月进入盛大游戏公司工作,他的初始职级是SD30,月工资是5000元钱,这个职级的起始经验值是2万点,岗位经验值是1000点。这名员工在2009年1月参与了一个大型游戏项目的设计工作,同时他还在公司的任务系统当中接受了一个网站设计任务,2009年3月,李辉完成了网站设计任务,获得50点的经验值。

  2009年4月,李辉在KM星钻馆发表了一篇游戏设计的文章,很快就有同事学习跟帖。4月底的时候,因为日常工作出色,李辉获得了20点的奖励。

  到了6月底,公司进行第二季度考核的时候,虽然李辉在1月开始参与的大型游戏项目结项了,但他的经验值加总起来仍不够21000点,因此职级和薪酬仍然没有变化。

  进入7月,李辉因工作疏忽犯错而被扣除15点经验值。到9月份的时候,因为他在4月发表的文章获得了很多同事的赠花,获得了10点的奖励。在当月底的第三季度考核当中,李辉经验值加总已超过21000点,因此自动晋升到SD31职级,而他的薪酬也自动发生变化,由5000元涨到了5300元。

  公开透明的有益尝试

  在盛大,任何员工登录内部管理系统,在界面的左上角就会显示一个柱状示意图,其中红色部分代表项目经验值;蓝色部分代表岗位经验值;白色的部分代表距离其下一个职级的分值。通过这个示意图,员工可以知道离下一个目标有多远。

  界面上还有一个数字条,在这个条上把对应的薪酬、经验值等一一注明。这个数字标尺可以上下的移动,员工可以了解上下5个职级的具体情况,让员工能直观地了解自己的成长和达到未来目标需要付出的努力。

  除此之外,盛大还会提供一个非常详细的界面让员工浏览。界面的左边是员工的岗位经验值获取情况,右边是项目经验值的情况,员工甚至每天可以查询在盛大从事的项目有多少完成了,还有多少正在完成中。在这个界面中,员工可以点击自己的角色属性,去了解公司的福利待遇规定,甚至可以查询五金一险,包括出差的补贴等一系列的福利,而右边两个蓝色的部分则显示员工在公司所从事的工作等。

  界面中还有升级助手,比如一位主管不知道什么时候可以升级到经理,他可以使用升级助手进行一个测算,如果想3个月晋升经理的话还需要多少经验值?如果一年达到怎样的经验值的话,还需要怎样的努力?这一切信息,对盛大员工而言,是完全公开透明的。

  盛大的“游戏式管理体系”尽管灵感来自于游戏,但它是一套完整的管理系统,里面整合了企业管理的许多内容,包括职级、职位、薪酬、员工晋升,还有项目管理、知识管理、员工互动、成长记录等。如果没有各系统之间的互相支持的话,这套体系很难运作起来。

  而公开透明一直是企业人力资源管理中的一大难题,即便是世界一流的人力资源管理体系也很难做到这一点,在这个意义上,盛大“游戏式管理体系”可谓开创了员工自我管理的新理念和新方法。

  如果盛大这套“游戏式管理体系”及其后台支持系统能够成功移植到其他知识创新性企业,那么我们看到的,将不仅是一个输出文学、音乐、影视、游戏等娱乐产品的盛大,还是一个输出管理产品的盛大。  

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