爱华网4.经验达人计划：这一计划与KM星钻馆相似，不同之处在于是员工的工作经验分享，目的是加强员工之间的工作经验交流和促进共同提高，这一计划也采取的是星、钻方式奖励项目经验值。 管理者的全新体验 对于管理者而言，经验值的出现无疑减少了管理的复杂性，有助于管理者推进工作。员工在干好本职工作的同时，会寻求更多获得项目经验值的机会。 盛大网络人力资源副总裁张瑾是2009年6月加盟盛大的，在联想工作了11年的她也是第一次接触到“游戏式管理”，一件小事让她认识到“游戏式管理”对工作的促进作用。 张瑾当时想做一个校园招聘的网站，由于人力资源部门没有网页设计和艺术方面的专业人才，初稿出来后陈天桥觉得不好看，他告诉张瑾，说这个地方颜色应该怎么样，这个地方形式应该要怎么样，张瑾听得是一头雾水。 张瑾一度想外包找人设计，不过有同事告诉她，可以通过公司管理平台，发布一个项目经验值任务，看集团内部是否有人能完成。当天是周五，下班前，张瑾尝试性地在系统平台上发布了这项任务，没有想到，当她周一上班打开电脑，一个特别漂亮的招聘网站就出现在她眼前。张瑾现在都对这个网站的设计赞叹不已：“这是我用过的最好用的招聘网站。” 张瑾没想到的是，盛大游戏公司3位年轻人在她发布任务后很快就点击认领，并利用周末两天时间加班，做出了一个既专业又漂亮的网站。这个网站很快就通过了集团的审核。张瑾的工作得到顺利的推进，而这3位年轻人也获得了相应的项目经验值。 作为人力资源管理的专业人士，张瑾仍叹服这套管理系统的创新性:“这套系统给员工提供了一个很好的舞台，不仅能极大地调动员工积极性，发现员工潜能，让员工自我快速成长，还能让公司从管理的角度做到资源的最优配置。” 而“游戏式管理”更受员工欢迎的地方，在于它开放式管理背后有着非常严格的体系管理，员工任何工作中的成绩和挫折都能被记录下来，同时通过网络可以方便地得到查询。这满足了80后、90后员工对工作中自由、民主、公平的诉求，让员工把成长的权力握在自己的手里。 没有争议的薪酬晋升 经验值的获得让员工储备晋级加薪的资本，但在盛大的“游戏式管理”体系中，并非是经验值达到后就实时晋级和加薪，这是为什么呢？ 由于大多数员工都是领取月薪，如果实时晋级加薪，必然会引起薪酬计算的混乱。盛大网络采取的是季度考核制度，每季度对员工经验值进行考核计算，符合条件的就自动晋级加薪。在盛大，这是任何人无法阻挡的。 但是对于一些跨级别的重要晋升，即使晋级对象经验值足够，也必须通过专门的考评委员会把关。比如从资深技术员晋升为研究员，从资深研究员晋升为专家，从经理晋升为副总监等。考评委员会会根据晋级对象技能或管理经验上的欠缺，设定具体任务或制定培训计划，帮助晋级对象获得相应的技能或资历，从而晋级。 考评委员会的存在，并不是破坏“游戏式管理”的员工自我管理功能，而是对其更有效的监管和控制，同时确保晋级员工在新岗位的胜任能力。 对于岗位经验值和项目经验值，盛大有个总体控制，两者总的加值是受员工的薪酬成长比例限制的。据盛大网络人力资源部副总监熊立博士介绍，2009年，盛大集团总的岗位经验值和项目经验值的比例是5∶6.25。 每年年底，盛大都会发放年终奖，盛大年终奖的计算非常简单，是以年终奖总量除以岗位经验值总量得出一个年终奖基数。任何员工都可以根据自己本年度获得岗位经验值的绝对值，计算出自己的年终奖数量。 也许有人纳闷，都以岗位经验值计算，那些获得项目经验值多的员工贡献不是没能体现么？其实这是个认识误区。获得项目经验值多的员工，会得到晋级，晋级后的岗位经验值自然比以前多，全年下来他们的岗位经验值也相应获得增长，年终奖中他们的贡献自然得到了体现。 以2009年为例，在盛大所有发放的项目经验值中，按分布计算，99%的项目经验值是由接近50%的员工获得的；86%是由25%的员工获得。这并非说项目经验值仅有利于部分员工，因为项目经验值是放在一起的，对所有员工来说都是机会，只要有能力做项目，大家都是公平公开的竞争。 为更好理解“盛大游戏式管理”中的员工绩效考评体系，这里以一个员工的成长为例：
24岁的李辉毕业于华东理工大学，2009年1月进入盛大游戏公司工作，他的初始职级是SD30，月工资是5000元钱，这个职级的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。这名员工在2009年1月参与了一个大型游戏项目的设计工作，同时他还在公司的任务系统当中接受了一个网站设计任务，2009年3月，李辉完成了网站设计任务，获得50点的经验值。 2009年4月，李辉在KM星钻馆发表了一篇游戏设计的文章，很快就有同事学习跟帖。4月底的时候，因为日常工作出色，李辉获得了20点的奖励。 到了6月底，公司进行第二季度考核的时候，虽然李辉在1月开始参与的大型游戏项目结项了，但他的经验值加总起来仍不够21000点，因此职级和薪酬仍然没有变化。 进入7月，李辉因工作疏忽犯错而被扣除15点经验值。到9月份的时候，因为他在4月发表的文章获得了很多同事的赠花，获得了10点的奖励。在当月底的第三季度考核当中，李辉经验值加总已超过21000点，因此自动晋升到SD31职级，而他的薪酬也自动发生变化，由5000元涨到了5300元。 公开透明的有益尝试 在盛大，任何员工登录内部管理系统，在界面的左上角就会显示一个柱状示意图，其中红色部分代表项目经验值；蓝色部分代表岗位经验值；白色的部分代表距离其下一个职级的分值。通过这个示意图，员工可以知道离下一个目标有多远。 界面上还有一个数字条，在这个条上把对应的薪酬、经验值等一一注明。这个数字标尺可以上下的移动，员工可以了解上下5个职级的具体情况，让员工能直观地了解自己的成长和达到未来目标需要付出的努力。 除此之外，盛大还会提供一个非常详细的界面让员工浏览。界面的左边是员工的岗位经验值获取情况，右边是项目经验值的情况，员工甚至每天可以查询在盛大从事的项目有多少完成了，还有多少正在完成中。在这个界面中，员工可以点击自己的角色属性，去了解公司的福利待遇规定，甚至可以查询五金一险，包括出差的补贴等一系列的福利，而右边两个蓝色的部分则显示员工在公司所从事的工作等。 界面中还有升级助手，比如一位主管不知道什么时候可以升级到经理，他可以使用升级助手进行一个测算，如果想3个月晋升经理的话还需要多少经验值？如果一年达到怎样的经验值的话，还需要怎样的努力？这一切信息，对盛大员工而言，是完全公开透明的。 盛大的“游戏式管理体系”尽管灵感来自于游戏，但它是一套完整的管理系统，里面整合了企业管理的许多内容，包括职级、职位、薪酬、员工晋升，还有项目管理、知识管理、员工互动、成长记录等。如果没有各系统之间的互相支持的话，这套体系很难运作起来。 而公开透明一直是企业人力资源管理中的一大难题，即便是世界一流的人力资源管理体系也很难做到这一点，在这个意义上，盛大“游戏式管理体系”可谓开创了员工自我管理的新理念和新方法。 如果盛大这套“游戏式管理体系”及其后台支持系统能够成功移植到其他知识创新性企业，那么我们看到的，将不仅是一个输出文学、音乐、影视、游戏等娱乐产品的盛大，还是一个输出管理产品的盛大。
