爱华网学政治出身的吴舜文觉得，当董事长一如做政治家，惟有懂民心，才能得人望 人是企业最可宝贵的资源，聚拢人才、留住优秀员工是管理者永无止境的必修课题。台元纺织的创办者、裕隆汽车的大家长吴舜文将中西管理思想熔于一炉，在知人、用人和留人上成绩斐然。 知人主要体现在引进高级专业人才和职业经理人上。因其将担任要职，成败关乎企业前景大计，对这类人才的选拔和运用尤其考验企业家的眼光和能力。吴舜文选人时不拘泥于常理，在运用时充分信任、高度授权，其中以选拔裕隆汽车中心主任的事迹最为突出。
1981年，吴舜文决意成立裕隆汽车工程中心，以尽快实现“造出第一辆由中国人设计的汽车”梦想。除斥巨资用以研发外，她还请来台湾中央大学工学院院长、34岁的航空工程博士朱信出任中心主任。朱信的专长是航空，没有汽车研发的经验，而且不擅言辞，看似没有领导才能。但是，吴舜文力排众议，认为宋信领导有方，经验丰富，应变能力强，思维敏捷，正符合此中心负责人的条件，尽管不擅言谈，但这不影响他发挥领导才能。吴舜文毫不犹豫地将中心的指挥权交给朱信。果然，在朱信的领导下，中心经过五六年的努力，设计开发出了“飞羚”汽车，此后又开发了“飞羚”第二代，震动了企业界，连福特汽车的总经理都竖起大拇指。 管与放，控制和授权之间度的把握是一个难题。企业经营得好，必须要求员工出成果，保持高效，因此，制度化的管控是必需的，但是，按照泰罗的科学管理思想来管理员工，容易扼杀员工的积极性，而且也不符合中国人的民族心理。对此，吴舜文创造性提出“吴式目标管理法”——以目标为导向，由员工自己提出年度计划，经过可行性论证后，分拆为月度计划，管理者根据员工对计划完成的情况进行考核，考核结果和薪酬直接挂钩。由于计划是自下而上自主提出，员工都会积极地争取达标，计划的执行卓有成效。 在留人上，吴舜文以改善员工生活、关心员工福利著称。学政治出身的吴舜文觉得，当董事长一如做政治家，惟有懂民心，才能得人望。员工心里关心的是什么？马斯洛需求层次理论认为，人的需求按照从下到上的顺序分成五大类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。工作在一个人的生命里占据了最大的一块，人们靠工作获得经济来源，得到安全感，受到尊重和实现自我价值。 针对员工最关心的“合理收入”的问题，吴舜文进行了分配改革，把企业的收入公开，定期结算利润，年终再进行总计算，计算时请员工本人参与，让每个人都了解企业投下多少成本，应收回多少利润，哪些应归企业，哪些应按“目标管理”的达标情况分给员工。这样，员工能够理解自己的收入为什么是这个数，而不是别的数。 除了薪酬外，吴舜文非常关注提高员工福利，采取的措施包括提供专车接送上下班，全日供应餐点，修建图书馆、电影院、美容室、篮球场等服务设施，资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学，设立子女奖学金等。这些措施都深得人心，以致有人高薪挖人时，台元纺织女工没有一人因诱惑离开。
