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很少有像领导力这样被用得太滥、起到的却是反作用的术语。首先，对这个词的真实含义，有着深深的误解。通常，领导者被作为老板的同义词，指高高在上的那个人，或者占据高位的那些人。
现在公司的问题是领导者担心变革会威胁到他们的权力。尽管对于那些身处权威地位的人来说，这个评价也许非常准确，但是把那些有职位权威的人定义为领导者既显得多余，又传递一种无力感。糟糕的是，它把领导力跟CEO或者总裁这些职位中体现的正式权威混为一谈。
正是由于这些根深蒂固的习惯，我们倾向于把职务权威混同为领导力。无论是由于人们有获取这些职位的野心，还是由于对拥有这些职位权力的人会如何影响我们的担心，或是由于希望出现一个新的英雄领导者 来拯救我们的浪漫愿望，对等级领导力的顶礼膜拜不太可能在短期内消失。我不是说来自高层的或者等级职位上的人们的卓有成效的领导力不重要，恰恰相反。但是，在我们身处的时代，不管把身子转向何方，我们都面临只靠等级领导力不管它是多么卓有成效也不足以解决的问题，因此，看重职位领导力所造成的恶果是我们的注意力被灾难性地转移了。
在这个变革的时代，各地的企业都在追求创新,但是这要求组织中上上下下的领导者要愿意承担风险，把大胆新颖的主意付诸实践，从中学习。成功的创新来自在技术、市场、战略以及运营等多个层次上的学习的协同作用，最终才能培育出广泛传播和经久不息的新思考和新实践。这样的变革不可能仅仅来自于高层的驱动。
纵观30年来中国企业的发展历程，我们不难发现这样一种现象：在上世纪80年代，改革开放的初期，企业的成功与否更多地取决于其把握机遇和营造外部关系（特别是政府关系）的能力。进入90年代以后，企业能否保持竞争优势更多地是倚仗其产品质量、成本控制以及营销能力等较为显性的运营管理水平。而到了当前，在大多数取得现实成功的企业已经完成了基础管理机制的建设之后，他们将目光转向了更深刻、更长远，同时也更“软”的管理领域，领导力自然成为其关注的重点之一。
