pkpm 十大错误 十大错误招聘术,你中招了吗?

  样样出色的经理人为何没法为团队招聘到合适人选呢?

  即便是聪明人,也不能保证聘到合适的人,毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法,就会觉得招聘过程非常的神秘,好像招聘就是在面对一个非常重要的难题。

 

  在当今时代,人们研究所有其他的管理流程,使之有章可循,但依旧有许多经理们喜欢采用自己的办法,即便事实证明那根本无效。想想你是如何做招聘的?是不是也常常痛恨为何招错人?反思一下,是不是中了这10大错误招聘术之一。

  1.直觉判断式。

  评判艺术品时,用上直觉是没错的。然而,在招聘时,若某些人自信善于“识人”,那就很可能被人蒙蔽。聘人时,直觉是最信不过的。如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝,事后会后悔不已。

  2.海绵吸取式。

  繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员。这种“海绵吸取式”做法的目的是最大限度地面试候选人,获取信息。遗憾的是,经理人很少提前协调,结果人人做无关紧要的同样提问。到最后,即便录用了他,考官们对此人的最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已。

  3.审讯式。

  许多经理人的做法像电视上的“原告”。他们咄咄逼人,不停提问,试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。事实上,工作所需的知识和能力同这根本不搭边。

  4.请愿式。

  一些经理人没有认真地面试应聘者,而是不停地向对方推销这次工作机会。他们更重视能否打动对方而不是考察其能力。整个面试过程中,他们喋喋不休,无暇倾听。他们也花了不少时间,但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作,这种做法是错误的。

  5.花招式。

  考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说,他们可能是扔一沓纸到地板上,看应聘者会不会拣起来;或者是带对方到派对上,看他怎么跟人交往。使用此法,不久你也许会很尴尬地告诉朋友:那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。

  6.宠物评判式。

  许多经理人喜欢固执地拿宠物作噱头提问,认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真,告诉我们:他是靠对一个问题“你想成为哪种动物?”的回答来甄别候选人。“我在找回答巧妙的人。”这种问题跟工作毫无干系,也缺乏科学依据,更无法预测入选者未来的岗位表现。

  7.无谓闲聊式。

  通常会展开很生活化的闲聊对话,扯出很多杂七杂八的话题。虽然气氛很融洽,但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事,而不是一个生活上的玩伴。

  8.个性心理评测式。

  问应聘者一大堆试验性的问题,诸如“你喜欢逗弄小动物吗?”或“你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆?”是无用的(虽然都是大众心理测验的实际问题),也不能预测未来的职场表现。识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假,投考官之所好。

  9.能力评测式。

  测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分,譬如说商业拓展人员需要韧劲,但它不该作为唯一标准。能力只是众多考量因素之一,如果愿意,可用这些测试来筛选,但别忘了配合其他办法。

  10.预言式。

  有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问:“你会做什么?你将怎么做?你能做到吗?”当你询问:“如果你跟同事起了冲突,你会怎么做?”肯定会得到答案:“嗯,我会跟她坐下来,听取她的想法,找一个‘双赢’解决之道。”答案可以无懈可击,但究竟有多少人能够做到呢?只有到关键时刻才能见分晓。

  归根结底,所有这些错误招聘术都认为评价他人是轻而易举的事。只要使出正确的招聘术,提出恰当的问题,你就能够聘到英才了!真的吗?错!除此之外,我们还很容易掉进自我设定的陷阱中:想迅速决定,以便展开工作;轻易认为应聘者值得信赖等。事实上,识人,识面,难识心,想要成功招聘,不仅要利用合适的招聘手段,更要拓宽自己的思路,最终寻找到适合自己企业的招聘方法!

  

  

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