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集体激励机制
集体激励机制即根据整个企业在一年内的业绩对所有员工进行补偿。集体激励机制的理论根据是企业的发展需要整个企业内的合作，而激励的目标是促进企业内的团队合作。例如，企业内的管理者采用激励机制强调企业的整体利润和生产率就能克服生产与销售的矛盾，集体激励机制需考虑到企业内普通员工、管理层和执行官每一个人才能有效。一般说来，集体激励机制包括所得分享、利润分享和员工股权制。
1．所得分享
所得分享即指雇主分享超出预期的利润与生产率，所得分享试图提高“自由度努力”——即一个人本身所有的最大努力与仅保持自己不被解雇的最小努力之间的差距，有人认为现在大部分企业的员工所付出的“自由度努力”没有报酬，他们所得的只是对最低限度努力的报酬，但一旦员工付出了“自由度努力”，企业就能支付他们更高的报酬，因为自由度努力可以给企业带来更多的经济收益。
(1)确定报酬和业绩标准
为了实施所得分享制度，管理者必须确定生产率、产品质量和经济收益有可能提高，必须与员工分享部分所得。最重要的一条是这一制度必须考虑各级员工，即必须包括管理者以及普通员工。一旦业绩目标完成，以下两点需要考虑：1)与员工分享多少所得；2)采用何种业绩标准，这一部分的奖励可以按月、季、半年或一年支付，这主要由管理者和业绩标准决定，支付时间越短，它作为奖励的可见度就越高。因此，大部分公司发放这部分奖励比较频繁，一般不按年发放。
发放方式有以下四种：
•所有员工获得相同数额奖励；
•所有员工基本工资的百分比；
•不同级别员工所得百分比不同；
•根据员工的业绩决定所得奖励。
前两种方式较为普遍，因为它们鼓励团队合作。至于采用业绩标准，则必须考虑对员工能真正产生影响的一些标准。通常考虑劳动成本、加班时间及质量，企业可分别采用集体标准和部门标准两种，所得分享数额当然也不同。当然，员工个人业绩须合格才能获得这部分奖励。
(2)所得分享制度的实行
激励制度成功与否也与企业文化有关。在专制的氛围内实行所得分享制度以挽救管理混乱的企业最终一定失败。资金不足、外部竞争激烈以及政府进行制约都会阻碍这一制度的落实。仅仅支付所得分享很可能并不能吸引很多员工参加，对这一制度及管理层的负面作用可能导致员工不愿加入进来，但不可否认就像本章最后一例所显示的，这一制度可以提高业绩表现。
(3)通过分享提高生产率
所得分享制度已有多种形式，通过分享提高生产率是由企业管理工程师米歇尔。菲恩提出的，这种制度与计件制相似，只是它对企业内的所有员工进行奖励。工作量根据时间计算，产量即生产的产品数量。企业会采用一定的标准，根据员工超过这一标准的数额每周支付奖金，总的来说，这一制度可提高生产率。
(4)斯坎伦制度
斯坎伦(Scanlon)制度出现于1927年，之后即被许多企业采用，尤其是一些有组织的小企业。这一制度的基本理论是通过团队、企业合作提高效率。
这一制度需要通过部门员工委员会有效实施，这些委员会收到并审查员工提出的节省成本的建议，如果超出了部门委员会的职权范围，则上交至企业筛选委员会审查。一旦采纳，所带来的节约费用则奖励至企业的每个成员手上。
企业根据员工在既定标准上的提高程度决定他们的奖金。劳动成本与总销售额或总产量之比或总工作时间与总产量之比是最常用的方式，由此节约下来的就成为奖金的一部分，员工和企业获得这些节约的不同部分。
斯坎伦制度并不是真正意义上的利润分享制度，因为不管企业最终赢利与否，员工都能获得节约劳动成本的奖励。因此实行这一制度企业能降低劳动成本，提高生产率，管理层和员工间的合作也加强了。
(5)洛克制度
洛克(Rucker)制度是由经济学家阿兰w•洛克于20世纪30年代提出的，和斯坎伦制度产生的问题差不多，它根据劳动成本及产量的货币价值标准衡量业绩，因此它引入了一个新变量：企业所消耗的所有材料供给和服务的货币价值。洛克的计算公式如下：
劳动成本价值($)／[产量价值($)一消耗的材料、供给物和服务的价值($)]
计算结果即是经济学家所说的产品的“价值追加”，采用产品价值追加而非产量价值可激励节省其他投入。
2．利润分享
就像标题所说的那样，利润分享即把企业利润的一部分发给员工。就传统来说，发给员工的利润百分比在年底分发前商议决定，有些利润分享制度决定员工在年底获得的利润奖励，另一些则不同，用这部分奖金成立基金，员工退休或离开企业时才可拿到。
有时一些企业对利润分享制度也不太确定，因此这一制度只有利润存在的时候才有效，利润大小通常受多种因素影响，并不是员工所能控制的，如市场、竞争和管理者薪酬等因素，但近几年，工会组织支持利润分享，因为员工的报酬与公司的整体业绩紧密相关。
(1)利润分享制度的目标
这一制度的主要目标有以下几点：
•提高生产率
•吸收或留住员工
•提高产品／服务质量
•鼓舞员工士气
(2)利润分享制度的缺陷
企业实行利润分享制度存在一定缺陷。首先，管理层必须愿意向员工出示财政和利润信息。我们都知道利润的解释由企业的会计体系负责，因此，为了提高可信度，管理层需提供足够的财政和利润信息，尤其当利润减少时，更应如此。其次，利润可能每年不同，这些都不是员工所能控制的。最后，作为高业绩、高奖励的一种手段，利润的支付似乎与员工的努力程度关系不大。
3．员工股票期权制
利润分享的一种普遍方式是员工股票期权制，即指企业给员工提供一定的股份，以此提高员工对企业的责任感和忠诚度，更加努力为企业服务。根据全国股票期权中心统计的数值显示，美国约有15000家企业已设立广义的员工股权制度，其中又有大约10000家制定了股票期权制，共涉及员工900万人。
(1)制定股票期权制
企业把自身的股票抵押获得某一金融机构的资金，以此设立员工的股票期权制，一旦企业获利，以利润偿还贷款，它们的股票也就开始发行，并且分发给员工股权信托基金。此信托基金机构根据员工的服务年限和工资水平负责保管员工的股份，当他们退休、死亡或离开公司时，他们或代理人可将手中的股票卖给信托机构或若这一股票正在市场交易，则直接投入市场。
员工的股票期权制需遵守税法规定，一般来说，对所有员工一视同仁的雇主很有优势，而税法规定对不同的员工给予不同的福利是不允许的。
(2)股票期权制的优缺点
制定股票期权制有几大优点，最主要的是企业的所得税可得到优惠；其次，股票期权使员工对企业的发展和赢利有一定的主动权，因此，股权制对促进员工提高生产率、提高企业业绩非常有效。对实行这一制度的1100家公司调查显示：约60％的企业说自从实行股票期权制后，生产率提高了。
几乎所有人都喜欢员工主人翁观念，但这种分享也可能是一种缺点，因为员工可能认为他们“被迫”参加这种分享，因此，他们的未来利益风险很大，他们的薪水和退休后的福利都取决于企业的整体业绩，而对于退休者来说，风险更大，因为他们的养老金也取决于企业的业绩表现。
股票期权制的另一缺陷在于管理层以此来控制企业是非善意的，员工股票的持有者通常联合管理层降低股价以使外部股东获益，但当然这一行为很可能引起管理层的变动，导致公司的重组，当然股票期权并不一定能提高管理层的效率。尽管股票期权存在缺点，这一制度已被广泛采用。
(3)金融审计标准委员会对股票期权的规定
可能由于股票期权制度极为普遍，现在规定公司须公开它们实行股票期权后的所得收入，金融审计标准委员会要求企业公开它们卖给员工的股票价值，但关于如何衡量股票价值还存在争议。
福利委员会组织章程
第一条本会为×X福利委员会。
第二条本会会址于××省××市××地区
第三条本会设主任一人，总理社务。
第四条本会设业务、总务两组。
第五条业务组经营下列各项事项：1．关于改善生活事项。2．关于补习教育事项。3．关于康乐事项。4．关于人事服务事项。5．其他有关福利事项。
第六条总务组经营下列各项：1．关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。2．关于本社人事管理事项。3．关于本社经费出纳事项。4．关于庶务事项。5．其他不属于业务组的事项。
第七条本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。
第八条本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。
第九条本社举办业务暂定如下：
1．图书室(出借代理业务有关书籍等)。
2．阅报室(提供书报杂志等)。
3．康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。
4．其他(办理专案福利补助等)。
第十条本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。
第十一条本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其他议事细则另订。
第十二条本章程自核准后施行，修改亦同。
