爱华网干部提拔任用考察（考核）材料格式及写做要求
干部考察材料格式
1、用纸规格：16K，长27厘米，宽19.5厘米，70克。版面要求：每页20行，每行25字。上、下、左边界为2.5厘米，右边界为2.0厘米，页脚为2.0厘米。
2、干部考察材料的标题应为《×××同志考察材料》，字体用3号黑体字。正文用3号仿宋字。
3、考察材料不再写干部本人的自然情况和简历。
4、考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容：
（1）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长
一是干部的思想政治素质。包括学习贯彻“三个代表”重要思想和“讲学习、讲政治、讲正气”的表现以及在重大事件中的表现，准确反映出干部的理想信念、政治倾向和宗旨观念。
二是干部的政策理论水平、组织领导能力、识人用人能力、专业知识水平、思想品德和作风、廉政情况等，着重介绍干部在贯彻党的路线、方针、政策和履行岗位职责过程中取得的工作实绩。要抓住干部的特点，用观点统帅材料，用材料说明观点。对干部的工作实绩描述要实事求是，不夸张，不拔高，不能把大家或集体的成绩说成是一个人的成绩。
（2）主要缺点和不足
反映干部的主要缺点和不足，要具体、准确，不要用模棱两可、含义不确切的语言。
（3）民主推荐、民主测评情况
要如实介绍此次民主测评及民主推荐的情况。
5、考核材料要有观点、有事例，避免抽象和空洞的描述，要写出干部的主要特点，文字要简练，条理要清楚，层次要分明，人名、职务、地名、数字要准确。
6、考察材料字数一般在500至1500字之间。
7、考察材料必须是近期考察撰写的材料，不能使用过时的考察材料。
8、考察材料落款为党委组织部，并注明日期，加盖印章。
如何写干部考察材料
干部考察材料是选拔任用干部和加强干部管理的重要依据，干部考察材料的质量的高低，直接影响对干部的评价和选人用人，近年来，尽管各级组织部门对干部考察工作高度重视，但就目前的情况而言，仍然存在一些问题：一是不能准确把握什么是干部考察材料；二是不掌握撰写干部考察材料的基本方法和基本要求，不知道考察材料的核心是什么；三是考察工作与材料的撰写工作脱节，搞体外循环、凭空想“像”；四是在考察对考察对象的挖掘不深，只看表面，敷衍了事，考察过程没有真正发挥作用；五是考察时问话方式方法不对，对整个考察谈话没有系统的把握，导致获取的素材概念化、抽象化、表面化，矛盾化。笔者认为，撰写好干部考察材料，应做到“五要五防止”。
一、要全面把握考察材料的基本内容，防止内容单一、刻画不全。
《干部任用条例》规定：“考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长，主要缺点和不足，民主推荐、民主测评情况”。清楚干部考察材料所应撰写的内容，是写好干部考察材料的第一道坎。德主要包括四个方面的内容：是否坚持正确的政治方向、坚持地走建设有中国特色社会主义道路、坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策; 是否努力实践全心全意为人民服务,密切联系群众,关心群众疾苦,维护群众利益,接受群众监督;是否坚持和维护民主集中制,顾全大局,服从安排，胸怀坦荡,善于团结同志。能主要体现在业务能力的高低，是否具有广阔的视野，统筹协调能力，能参善谋能力，多谋善断的决策能力，知人善任能力，语言表达及公文写作能力，调查研究和处理日常事务能力等方面。勤主要包括干部是否具有强烈的革命事业心和工作责任感;是否具有坚强的毅力,不达目的决不罢休;是否勇于开动脑筋,解放思想,敢于开创工作新局面；是否深入实际,深入基层,摸实情、讲实话、办实事、求实效。在绩方面，处在不同层次的干部有不同的内涵，如：对于一般干部而言，主要是完成本职工作的情况、完成领导交办工作的情况；对于副科级干部而言，主要体现在分管工作的排位、完成质量、替主要领导分忧情况等方面；对于乡镇正科级主要领导干部而言，要全面地看经发展总量、完成税收情况、地方政府财力情况、经济社会发展情况、党的建设工作情况等方面；对于机关正科级主要领导干部而言，主要看其部门工作在全市、全省的排位和影响，服务地方经济社会发展的情况，履行岗位职责情况等方面。【干部提拔任用考察（考核）材料格式及写做要求】。在廉上，主要看有无利用职权和职务上的影响谋取不正当利益的行为；能否严格遵守公共财务管理和使用的规定，有无假公济私、化公为私的行为；能否遵守组织人事纪律，有无借选拔任用干部之机谋取私利，搞用人上的不正之风的行为；能否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为；是否严格遵守领导干部廉洁从政和廉洁自律有关规定。
二、要准确掌握考察材料的基本要求，防止千人一面、缺少个性。
学优网http://www.gkstk.com/一份好的考察材料，总的要求是要写人不能写事，但不能没有“事”（事例），要在观点下面用事来佐证你提出的观点，不能流水账式的写事，达到“像”、“准”、“精”、“细”、“实”的具体要求。
（一）汇总各方面的考察情况，把干部画“像”。“像”是考察材料的精髓，不像就不是“某某同志考察材料”，而是“某类同志的考察材料”了。在怎样画“像”要注意，首先，可从心理学上给一个干部的个性特征定位。现代心理学将人分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型。多血质属活泼型,表现为活泼好动,机智灵活,亲切开朗,为人热情,精力充沛,但感情不稳定,注意力不集中,易于幻想,行动轻率,缺乏耐心和毅力;胆汁质特征是急躁型,主要表现是性情直爽,情感深刻,精力充沛,工作积极热情,勇于进取,但急躁、任性,情绪容易冲动,心境多变,有时傲慢不恭;粘液质的特征是注意力稳定,情绪坚毅持久,善于克制忍让,处事谨慎,严肃认真,但反应迟缓,缺乏热情,个性固执,情绪不易外露;抑郁质的特征是稳定性,主要表现为稳定沉静,体验深刻,感情细腻,办事稳妥可靠,处事谨慎,观察敏锐,富于想象,但孤僻多疑,多愁善感,缺乏自信,行动缓慢,经不起挫折,进取性不强。有的人以一种性格气质为主,还兼有其他特点。用考察干部的语言来描述，就是有的干部属处理基层事务能力强，能埋头苦干、不善于协调，文字功底也不是太强；有的干部性格直，爱说爱做，工作能力强；有的干部协调能力强、写作能力强，但由于工作经历等原因，基层一线的工作经历不丰富，处理群众问题的能力不是很强；有的干部遇事不是很冷静，喜欢风风火火等等。其次，在考察中要在自己的头脑中初步画好该干部的“轮廓像”。在考察时就要注意，考察谈话要有的放矢，不能漫无边际，有的参与考察的人员在考察时不有的放矢，导致在撰写考察材料时不了解干部，漫无边际的乱编。再次，要善于运用鲜活的语言，突出考察对象的个性。佐证你提出的考察对象的特征，最好的办法是用数据说话、用事例说话、用对比说话，把考察对象写得活灵活现。如写考察对象关心群众疾苦，可举这样一例子：考察对象是一个村干部，自家开了个商店，村组群众无肥料，就赊肥料给他们，2年多了没问过老百姓；有的老百姓吃不上饭，自己掏腰包拿了500元钱给他买粮食，对于一个月工资600多元的村干部，可谓真是关心群众疾苦。
（二）联系本人的任职经历和拟任职务，把干部写准。首先，要对照拟任职务对考察对象的素质能力要求写。拟任不同的职务，对考察对象的素质能力有不同的标准，要对照拟任职务的素质标准寻找考察对象相关素质能力标准，以便说明该考察对象是否具有相关素质能力标准；如任乡镇党委书记，要重点挖掘该同志是否具有抓班子、带队伍的水平，民主作风如何，清正廉洁情况如何，发展战略眼光如何等方面；如任乡镇长，要重点挖掘该同志是否熟悉财税工作，配合意识如何，执行力如何、处理基层事务的能力如何等方面；如任乡镇党委副书记，重点看党建工作的熟悉程度，是否善于总结经验，文字写作水平如何等方面。其次，要结合考察对象现在所处的职务层次写。不同层次的干部，他的能力水平是不一样的，他的素质结构也是不同的，高层领导干部要突出把握大局的能力，中层领导干部要凸显协调处理上下关系的能力，基层领导干部要突出面对群众的态度表现和具体的业务水平。如在描写正科级干部和股级干部的考察材料时，要注意区别。正科级干部在领导水平，统筹能力，安排工作的水平和能力要高些，但比较宏观一些；股级干部一般对业务要熟悉一些，也就是我们常说的业务上“能过细”。再次，在撰写材料时要把握好度，写准。所引用的数字、事例要有根有据，准确无误，评价个人的作用，应根据个人在班子中的职责分工以及实际工作情况，着重反映考察对象在工作中出了#from 本文来自学优网http://www.gkstk.comend#哪些主意，做了哪些工作，防止“一顶帽子大家戴，一件衣服众人穿”的现象。不同的岗位有不同的工作业绩，不同的层级的干部有不同的能力要求，写绩要结合岗位特点，区位比较等方面，把干部实绩写准，注意不同岗位干部的实绩比较方法；也要注意相同岗位的基础好和基础差的地区的干部的工作实绩比较。
（三）精心提炼反映考察对象的观点、挖掘反映观点的事例，把材料写精。【干部提拔任用考察（考核）材料格式及写做要求】。一是在长度上，一篇好的考察材料不能写得太长，一般应把握在1200-1500字左右，不要面面俱到而又没有个性。二是要反复对形成的初稿进行修改，做到画得像，文字少，事例多，说理清。
（四）注意区别档次，把干部的勤与廉写细。勤与廉都是一个比较性很强的词语，不分细，就不好说清楚，拿“勤”来说，如能深入基层，究竟1月走村串户多少，深入为群众办理实事多少件，思想能否想在基层，办事的初衷是否在基层，最好要有一个量化的指标，便于两者能够比较；在“廉”上，一句廉洁自律，暴露不出哪些方面存在薄弱环节，不能在任职谈话时针对性的教育和谈话，会在源头上抓得不力，导致干部提拔后出现问题。为此，在撰写材料时，最好有一个能比较的细化指标加以描述。
（五）对考察对象的缺点不能回避，要把缺点写实。这里主要涉及两个问题：一是对考察对象的缺点不能怕影响提拔，回避撰写考察对象的缺点，这实际上对考察对象不利，不利于干部的成长，人无完人，准确的揭露一个人的缺点并以一定的方式反馈当事人，有利于当事人的进步。二是对考察对象的缺点的撰写不慎重，不仔细分析，概括不准确。对干部的缺点和失误要认真地加以分析,是主要的还是次要的;是偶发的还是一贯的;是缺乏经验造成的还是渎职失职造成的;是思想品质问题还是工作方法问题;是出以公心还是图谋私利;是知错就改还是屡错屡犯。只有这样,才是真正对组织负责,对同志负责,才能经得起历史的检验。
三、要认真领会撰写材料的方法技巧，防止平铺直叙、枯燥无味。
一是不能简单地将第一手材料简单地当成客观事实。考察中形成的第一手资料，尤其是考察谈话记录，根据干部考察学的研究表明，由于个别谈话考察是在比较封闭，缺乏严格监督的群众监督和社会监督下形成的第一手资料，故准确性较差，在撰写考察材料时不能将这个第一手资料直接当成客观事实，应综合分析，与民主测评、民意测验等环节相结合综合分析确定；另外，干部考察谈话记录也体现不了职位分类的要求，形成的资料比较笼统，对素质能力的判断多，对和政务挂钩的实绩反映少，又和重点考察工作实绩的干部考察精神不符。
二是要善于运用典型事例佐证观点，不要描写概念化。“事实胜于雄辩”就说明了这个道理，在写考察材料时不管你怎样使用概念化的语言，语言多么华丽，但读者都会不知所云，将信将疑，这显然不是考察材料要达到的效果。
三是要写人不要写事，要形成以写人为主线，用事例来佐证写人的写作模式。在撰写考察对象的考察材料时，若以写事为核心，显然不是干部考察材料，实绩上就写成了某人的主要工作事迹，要善于运用推荐考察的丰硕成果，防止材料体外循环、以工作总结好坏分胜负，应该来说，一个干部的考察材料的形成可以简单的翻译为“平时了解+考察”形成考察对象的主要轮廓（“像”的轮廓），“工作总结+三查一面谈”形成主要事例（实绩）来佐证，“其他考察中收集到的信息”作补充来综合形成的。
四、要注意克服考察材料的常见问题，防止漏洞百出、一片混乱。
一是材料空洞无物，尽是套话。主要体现在：材料竟是些概念化的词语组成，无具体的例子佐证；材料不画“像”，漫无边际、平平淡淡写一通。二是材料文题不符，各自为政。主要体现在：后面实例不佐证前面的观点，如前面说该同志能深入基层，后面说该同志文字功底强，先后撰写了镇党代会报告、人代会报告，撰写的信息被省市县媒体共采用100多条（篇），各自为政，前后不呼应；前后矛盾，逻辑混乱，如前面说该同志有较强的农村工作经验，后面说该同志在农村工作上方法欠缺、点子不多。三是政绩表述笼统，无法识别。主要体现在：描写工作实绩时表述简单、没有事例佐证、不分职位、集体实绩与个人实绩不分。四是优点千人一面，缺少个性。主要表现在：对考察对象的情况把握不准，不能准确描述被考察者的主要特点，习惯按德、能、勤、绩、廉的排序面面俱到地写，写德，流于几句概念性的套话；习惯以工作取代个性，以成绩代替能力，以集体的作用代替个人的努力；写廉，虚的多，实的少。至于个人的个性特点、所做的具体工作、所起的具体作用则难以体现，谁都像，又谁都不像，优点不优，特点不突，千人一面。五是不足含糊笼统，难以界定。对缺点的描述，或抽象笼统，只用一两句高度浓缩，缺少具体事例的印证和说明；或含糊其辞，不痛不痒，用“希望”、“建议”代之；或生拼硬凑，把“加强学习”、“脾气急躁”、“性格内向”等作为不足来反映，看不出短在何处，缺的程度，让决策者难以把握。六是内容片面失真，稍欠公正。材料不反映该同志的主要优点，或反映主要优点以偏概全，不认真提炼，凭一时一事来对考察对象进行评价，以偏概全，或一好俱好，或一丑俱丑，而对其真正的优点和不足却把握体现不够。
五、要熟练操作考察谈话的方法技巧，防止问不达题、漫无边际。
为确保在考察中取得的素材可靠，有深度，谈话时的详略和深浅要区分对象，实施“三详一深”和“三略一浅”谈话方法。【干部提拔任用考察（考核）材料格式及写做要求】。
“三详一深”――就是在考察时，“单位一把手详谈”、“熟悉情况、认识和分析能力强的详谈”、“即将退居二线或退休的老同志可详谈”，“素质高且对组织信任的同志可深谈”。
“三略一浅”――就是在考察时“任职时间短、不熟悉情况的略谈”、“认识问题、分析问题、表达问题能力差的同志略谈”、“了解情况不多的非重点考察对象略谈，“素质较差且对组织信任程度较低的可浅谈”。
问话的技巧也是很讲究的，问话质量的高低，直接影响被谈对象的表达，为准确获得高质量的素材，确保考察材料的素材充足，谈话时可综合采用下列方法：
自由漫谈法――在与考察对象单位主要领导或政治素质高，善于言谈的干部谈话时可采用此方法。此方法主要由谈话人根据考察过程所需了解的内容进行自由的向考察组表达。
启发激励法――在与有情绪或对考察工作不信任有牢骚的谈话时，可用此方法。我们在考察中会遇到以下几种情况：一是都好，和稀泥，完全同意提拔；二是不敢谈，把暴风漏气后得罪人，别人恨他；三是不愿谈，觉得谈什么都不起作用，完全是领导说了算。对照第一种情况，要讲明道理，让考察对象认识到，辩证地看待一个人，准确地评价一个人，对于考察对象的成长是有帮助的，不能“只唱战歌、歌功颂德”，对考察对象的缺点“避而不谈、遮遮掩掩、犹抱琵琶半遮面”。对于第二种情况，可讲明：考察工作是有严格的组织纪律保证的，中央干部选拔任用《四项监督制度》也专门作了规定，考察组不得私自泄露考察秘密；也可告诉谈话人，如还是对我们不相信，可将考察对象的有关情况以其他方式向考察组反映。对照第三种情况，要做好正确引导，讲明干部选拔任用工作的程序、我县在选人用人上的竞争性选拔措施和改革力度，说明各级党委在干部选拔任工作中是公平公开的。
追根举例法――在谈话者反映的有关问题、不够透明，明了时，可用此方法。一是有的考察对象在谈及考察对象的优缺点时，概念性太强或者非常笼统，让你无法听明白，这时，就要“打破砂锅问到底”，进一步追问，弄清原因，请考察对象举例说明，以便在撰写考察材料时提出的观点更有说服力。二是在有人反映考察某些不良反应时，要追根问题，弄清楚事情的真相。
提问征询意见法――在与不善言谈的考察对象面谈时可用此方法。部分谈话者可能是即使你给他把谈话的主要内容谈得很清楚，他也不明白该怎么谈，这时你可采取提问的方式进行谈话，你将考察对象应有的表现总结为（考核材料）具体的言语一句一句问，如：考察对象在干部职工中的口碑如何，是否善于维护班子团结，在邻居中的反响如何，分管工作的完成得如何，对待群众是否有感情，安排工作是否妥当等等。
反复印证法――在参与谈话人员反映的考察对象的优缺点前后不一致时，可用此方法。谈话人员反映的考察对象优缺点前后不一，互相矛盾时，为准确对考察对象定性，要对后面谈话人员的观点进行印证，真正得出可靠的结论。
分析比较法――为了准确了解考察对象的个性、能力的程度，一方面，为准确为干部画好像，特别是在同一单位差额考察人选时，可将两人的性格特点进行综合比较（参与考察谈话的人员进行比较）；另一方面，可讲让参与考察谈话的人员将考察对象与你熟悉的考察对象所在单位其他同志作比较，以便进一步掌握情况。
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