爱华网进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
岗位评价_岗位评价指标 -特点
岗位评价指标1、普遍性和特殊性结合
它有两层含义：
岗位评价的指标体系都是以岗位对象，以岗位劳动过程为内容反映岗位劳动量的，与岗位劳动量有着密切的关系，这是共性；对于不同企业，其指标体系的构成有不尽相同，各具特色，这是其个性。|
构成指标体系的各个指标，既有反映劳动普遍性的指标，又有反映劳动特殊性的指标。
2、软硬指标同时并存
|软指标是目前尚不能用仪器或其他技术方法测定的指标，主要由人们的主观评价得出，即功能评定，包括劳动责任、劳动技能、劳动心理中的各指标；硬指标是可以通过仪器仪表或其他技术方法测定出来结果的指标，包括劳动强度和劳动环境中的各指标，主要运用技术测定法，所以也可以把这类指标称为测定指标。软硬指标的结合，可以是对问题的说明更透彻和全面。
3、相对指标和绝对指标的配合
各指标的权重系数是预先确定的固定值，无论岗位各指标的值是大是小，它对各岗位来说都是统一不变的；而各指标的评价结果是由各岗位的相对比较确定的，不同岗位相互比较后，其评价结果是不同的。但就权重系数而言，对所有岗位都是一样的，它是一个绝对值。
4、单项指标与综合指标的综合
岗位评价指标体系的综合指标包括两个方面：一方面是指劳动心理因素中的择业心理和择岗心理。另一方面是指最终综合评价结果，即用指标体系的全部指标，对岗位进行全面综合评价后所得的评价总分，这是不容置疑的。
岗位评价_岗位评价指标 -原则
岗位评价情况和薪酬的市场调查1、实用性
选择评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。
2、普遍性
所选择的岗位评级指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。因此，要结合企业的生产实际情况，确定与企业生产劳动密切相关的具有代表性或共性的反映劳动量及差别的指标。
3、可评价性
评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现岗位劳动的差别。因此，所选择的评价指标在实际运用过程中，可以采用现有的技术和方法，能按统一的评价标准做出独立的评价，并且能定量化或数量化。
4、全面性
评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动，反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。因此，对影响岗位劳动诸因素的选择即不能遗漏也不能重复，必须从多方面选择多个评价因素，通过多因素综合评价来实现全面、科学的评价。
岗位评价_岗位评价指标 -评价方法
岗位评价指标评价结果选择岗位评价指标的方法多种多样，企业大多数都采用因素分析法。也就是从企业的实际出发，对企业生产和岗位劳动状况进行全面分析，并遵循选择指标原则的基础上，寻找出影响和决定岗位劳动状况和劳动量的所有因素，然后确定评价指标。选择过程应该是由表及里、由粗到细、层层分析，即从总体到局部，从粗到细的过程。
评价岗位劳动的24个指标全面体现了各行业生产岗位的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营状况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在开展岗位评价时，应结合本身的实际情况，从中选择合适的评价指标。目前企业主要使用的方法有两种：
1、A、B、C分类权重法
该方法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法，也是在管理统计分析中常用的主次因素分析法。即将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程度，进行分类排队，然后分别用不同的权数对各类因素进行不同权重。具体步骤如下：
(1)、排队阶段。首先对各因素进行分析，然后根据企业岗位劳动的特点和各因素对岗位劳动量的影响程度极其重要程度，将全部因素按其重要性依次排列。
(2)、分类阶段。将全部因素划分为三类，即：
A类：主要因素，占全部因素10%左右；
B类：次要因素，占全部因素的20%左右；
C类：一般因素，占全部因素的70%左右；
(3)、权重设定阶段。根据因素分类结果，即可对A、B、C三类因素赋予3、2、1的不同权数。
总之，对于各因素权数、指标权数的确定，应根据企业类型、生产的结构和特点慎重确定。一般来说机器设备先进、技术水平要求较高的技术密集型的加工、机械制造业，其劳动技能方面的指标权重应大些；而对于综合性的联合企业，可根据实际情况或需要突出某一重点或部分，并进行全面考虑，保持基本平衡。
2、专家调查权重法
该方法主要依据德尔菲法的基本原理，选择企业各方面的专家，采取独立填表选取权数的形式，然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析，最后确定出各因素，各指标的权数。总的来讲，它是一个较科学合理的方法，它集合了各方面专家的智慧和意见，并运用数理统计的方法进行检验和修正。具体步骤如下：
(1)、准备阶段
确定取值范围和权数跃值。根据企业的实际情况，经过专家讨论分析，给定出全部指标的取值区间和区间内的权数跃值。权数跃值是指假定的相邻权数的差异幅度。如下图，取值区间为[1，5]，区间内跃值相差0.25，从数理统计角度来看较为合理，其把握程度较高。从总体区间看，最重要因素比最次要因素的影响程度大5倍，较为可观。
若x，y，z，m，n分别为五因素的权重，则：x% y% z% m% n%=100%
编制权重系数选取表和选取说明
(2)、选择阶段
选择专家。所选取的专家具有代表性、权威性和认真负责的态度。专家人数以企业的大小和岗位的复杂程度确定，大体上以10~50为宜，并在企业内进行配额选择，即包含各方面的专家。
评价过程。熟悉、掌握评价标准和岗位评价过程。要求各位专家在选取权数前要有一个熟悉、掌握评级系统的过程。
进行选择运作。专家在慎重仔细权衡各指标、因素差异的基础上，独立选取，将选取结果填入“权重系数选取表”中（见下表）
(3)、处理阶段
处理结果。对各位专家的选取结果采用加权平均的方法进行处理，可得出最后结果。
检验与修正。
岗位评价_岗位评价指标 -确定岗位评价指标的基本原则
1、少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。
2、界限清晰便于测量的原则。对每一个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。
3、综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有事，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2-3个子要素，并分别作出界定。
4、可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量上或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
