爱华网公司员工对国际外派任职的内在价值的高度重视，为公司选拔外派盐工提供了充足的后备资源，但如果要取得外派的成功，需要在外派出国前、外派期间和回国前三个阶段帮助外派员工制定职业发展计划，包括但不限于管理外派人员的职业期望，提供职业发展规划的支持，提供现场的培训和研讨，提高外派员工的自我管理技能，以及在海外任职期间和结束之时的持续的支持、承诺和沟通。
1 外派前的计划、沟通与培训
凡事预则立，不预则废。根据公司的组织战略和人才战略，要结合海外子公司的实际情况制定一个全面的外派人力资源管理规划，并和资源库中的准外派员工、原国内部门管理者保持充分的定期沟通，了解外派资源库内员工的动态状况，主要包括如下几个方面：。
(1)个性化的员工职业发展规划得到执行，根据员工组织需要和个人需求通过沟通、协商达成共识。
(2)个人培训和职业发展计划相结合，根据员工的职业发展规划和外派所在的职务要求制定季度和年度培训计划，培训内容针对海外子公司的需求，主要包括：技能培训、产品知识培训、外派国家的历史文化培训、外派国同事交流、语言培训、跨文化适应能力等。
(3)激励机制的个性化制定，结合任职资格体系和员工职业发展规划考虑，根据外派岗位的绩效目标，制定近期和远期的激励方案，包括月度激励、季度激励和年终激励等，综合确定薪酬福利包。
2 外派期间的跟踪、总结与纠偏
外派人力资源管理方案的落实，一方面要求管理者掌握自身组织的特点，另一方面在各项工作实施过程中要求精细化管理，在每个方案的实施中都由母公司或海外子公司安排专人跟踪，分析执行的过程与原计划是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。
在策略实施的整个过程中，公司要拓宽组织与准外派员工的沟通渠道，具体的措施有以下几种：
(1)定期组织外派员工的职业生涯规划的回顾和讨论，始终保持员工对于个人职业规划的关注和完善，协助员工获取更多的组织信息，保持个人职业生涯规划和公司发展的同步。
(2)适当授权，为外派员工提供个人能力成长的平台，对于有至于在管理跑道上发展的员工，采用轮岗实践、管理助理的方式提升其管理能力。
(3)提供职业发展所必需的培训资源。从企业培训机构和外部培训机构获取资源，保持外派员工对于行业内最新知识和前沿技术的认知，保持员工的竞争力。
(4)关注外派员工的生活，适当提供回国培训和出差的机会，保持对国内文化和生活方式的熟悉度;组织外派员工积极参与当地社交活动，尽快融入当地文化。
3 回国前的计划、沟通与培训
外派人员回国前，同样面临着归国职位安排、薪酬福利的确认、逆文化适应、家属归国安置等关心的问题，公司要指派专人对此进行指导和答疑，关注点主要在几个方面：
(1)对于员工的职业发展规划进行总结和指导，并根据员工的个人情况和组织情况进行适时调整。
(2)归国前半年开始进行组织沟通，对于员工关注的岗位、薪酬等问题保持沟通，对于员工的疑问给与及时、清晰的解答。
(3)归国前的培训计划。在回国前3个月，公司培训机构需要有组织的安排新岗位的知识培训、逆文化的培训、归国人员研讨等方面的针对性培训。
(4)轮岗计划。在归国前有计划的安排员工轮岗，一方面尽快把外派期间获得的知识和实践进行传递，另一方面可以对国内岗位和生活环境有一个逐步的适应过程。
外派人力资源管理方案的落实，一方面要求各级层的管理者和外派员工领会组织的战略和使命，从组织和个人角度积极落实各项工作;另一方面在外派人力资源方案实施过程中要求精细化管理，在每个方案的实施中都安排专门团队跟踪和落实，分析执行的过程与原方案是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。
用人就要关心人，尤其是对待外派员工，他们远离家庭来到陌生的异域文化，需要更多组织上的关怀，不仅在生活工作上需要关心，更重要的是要把海外工作当做一种重要的人生经历和工作实践，对于职业生涯发展是一个重要的助力，才能有助于获得宝贵外派经验的国际化员工得以保留，支持跨国企业的全球拓展。爱华阅读aIhUaU.com/zl/转载请保留
