爱华网第三步，人力资源供给预测
人力资源供给预测主要包括两大方面，一是内部供给，即根据现有的人力资源现状及未来的变动情况(如培训、晋升、辞职等)，预测出各个时间节点上所能提供的人员数量和质量;二是外部供给，即从企业外部招聘(这个必须要有提前量，以确保企业战略目标的顺利实施)。
第四步，人力资源供需匹配
人力资源供需匹配，首先必须确定人员在不同时期的净需求量，这里的“净需求量”，既指数量，又指质量(即员工能够胜任工作岗位的素质要求);其次，确保需求与供给相匹配，即通过外部招聘或内部调配、晋升的方法，来确定有足够的人力资源供给;最后，制定具体的行动策略，包括招聘计划、培训计划、岗位调动计划、晋升计划等。、
在这一步骤，员工的培训开发计划就显得尤为重要。众所周知，在企业内部成长起来的员工，对企业的忠诚度是最高的。虽说新鲜血液的注入对企业来说也必不可少，但如果可能的话，企业最好还是能够从内部培养员工，以使他们能够胜任各项工作。
其他的如薪酬计划、绩效考核计划、劳动关系计划等，也应分项制定，以配合人力资源规划的进行。
第五步，人力资源规划的执行与控制
既然计划已经制定出来，就必须要分解，要执行。
在这里，建议企业可以采用OGSM方式来实施。
OGSM是一种较为常见也较为有效的计划与执行工具，由Objective(目的)、Goal(目标)、Strategy(策略)、Measurement(测量)的英文首字母组成，即将公司的战略目的分解成子目标，再分解为可具体执行的策略，执行完了，还必须要根据执行标准来进行测量。如此一来，就使得企业的人力资源规划既能分解到可执行部分，又能有合适的测量标准可供测量。
与此同时，在执行的过程中，企业的管理层也必须对执行情况进行必要的控制。企业管理中不可预测因素及不可控因素太多，计划不可能制定得尽善尽美，这就需要管理层对规划的执行情况进行监控，根据实际情况对人力资源规划进行动态调整，只有这样，才能保证人力资源规划的顺利实施。
根据IBM公司的调查，制定了人力资源规划的企业，与没有制定人力资源规划的企业相比，无论从整体绩效上，还是员工流失率上，都有着显著的优势。那么，企业家们，你们准备好了吧?
