爱华网有种说法是“没有冷酷，就没有高效的领导”，但也有许多研究得出的结论是，热情的上司更具魅力。
最有影响力的说法是来自加州斯坦福大学工程学院组织行为学教授罗伯特·萨顿，他在《好老板，坏老板》中建议老板们如果愿意的话，应该更文明、更有礼貌并更友好，提倡“不要浑蛋”的原则。
心理学家阿什也曾经做过一个“热情--冷酷”实验，实验结果表明，人们更喜欢、赞赏和认同那些具有“热情”特征的人，而不是具有“冷酷”特征的人。
这是不是说，热情的上司比冷酷的上司更具有魅力呢?
只有热情，你不一定会成为一个好上司
只有热情，或者说充分考虑和满足下属的喜好和感受，并不一定会让你成为一个受欢迎的上司。这听起来似乎不能让人接受，但是，理想和实践总是不一样的。
著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯韦尔博士以自己亲身的经历说明了这一点。当时他在印第安纳州南部的一个乡村教堂里作牧师，每年当地的圣公会都会投票来决定是否继续保留他们的牧师。作为一名刚进教堂一年的年轻领导者，麦克斯韦尔博士的所思与所为都是抱着让每个人开心的目的，他认为自己做得非常成功。但最后的投票结果却把他彻底打垮了：31票同意辞退，1票反对，1票弃权。
麦克斯韦尔博士经过了长时间的痛心反思后认为：“当你的目标是让每个人满意，那么每个人未必都满意……这跟另外某些人不管怎样都漠不关心一样糟糕。”“作为一名领导者，我的任务应该是帮助别人，而不是单单地取悦他们。”
实际上，热情的上司会成为一个好上司，也会成为一个坏上司。
没有热情，就没有亲和力，就会拉大双方的距离。但是，过于热情就不能给下属施加足够的压力，让他们有效地完成任务，特别是一些较艰难的任务，不利于下属个人的成长。
正如我们在前面的博文中谈到的，“只有冷酷，你可能会成为浑蛋领导”，只有热情，你同样不会是一个好上司，你有可能会成为一个“滥好人”。
要让自己有魅力，就要有一张善变的“脸”
要让自己更有魅力，你就要有一张善变的“脸”。既有冷酷的一面，也有热情的一面。你要知道什么时候应该变得冷酷一些，什么时候应该变得热情一些;什么时候应该“压一压”你的下属，什么时候应该“捧一捧”你的下属。
这就像伦敦商学院组织行为学教授罗伯特·戈费和英国广播公司人力资源和内联部主任加雷思·琼斯在《别人为什么要接受你的领导》中谈到的“冷酷的同理心”。一个优秀的领导要向下属提供“他们所需要的东西”，而不是“他们想要的东西”。
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼对此也有同样的看法，他们在《首先，打破一切常规》中谈到了一个“残酷的爱”的思维方法，“一个优秀经理能同时保存两种矛盾思想.即：坚持工作高水准和关爱员工，并有效地运作。”
也就是说，你要有一张善变的“脸”，这一点在松下身上表现的十分突出。为松下幸之助工作将近25年的六笠正弘对松下的的评论是：“他一向谦卑为怀，对每个人都毕恭毕敬。”在对零售商的感谢大会上，他连小店员都会行恭敬的鞠躬礼，然后为他们倒一杯清酒。但就是这样一个充满热情的松下，批评起下属来却非常地冷酷。有一次，他信任的下属后藤未经请示就擅自变更了承包定额单价。松下知道后，守着客人的面大声责骂后藤，客人出面求情也不肯罢休。松下一边骂，一边用手中捅炉子的铁通条使劲敲打火炉，直到把通条都敲弯了。后藤本来就患有贫血的毛病，在这阵暴风骤雨的责骂声中，悔恨交加，当场昏倒了。第二天刚上班，松下亲自给后藤打电话：“后藤吗?我没有特别的事，只想问一下，你是否还介意昨晚的事……没有就好了。”
我们发现那些优秀的领导人都具一张善变的“脸”。像曾国藩、柳传志，包括安迪·格鲁夫、比尔·盖茨等都拥有或曾经拥有非常善变的领导风格，他们有时会表现的很冷酷，有时会表现的很热情。
要想成为一名优秀的领导者，冷酷与热情都是不可或缺的，如果只是注重热情而缺乏冷酷，那么，你和你的团队终将一事无成，不会有好的业绩;如果你仅仅只是冷酷而没有热情，你或许会在起初取得一些微小的成绩，但从长远看，却很难有所成就。因为你的下属会疏远你，甚至离开你。
这就要求你要有一张善变的“脸”，但善变不是演戏。而是要顺之以理，用之以情，发之以心
