爱华网很多公司认为，入选“关键人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“关键人才”的薪酬。
员工是公司最重要的资产，而“关键人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“关键人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“关键人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。
职场中人按结果共分四类。都有哪四类人呢?
第一类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的。
第二类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人。
第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。
第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键。
对于第一类“人材”，很多企业里都有，大家都知道一个20/80法则，那么很有一部分人是这类人材。能力不是问题，态度决定一切。是很多人都信奉的信条，对于想要打造一个优秀的团队的人来说，这类人是必不可少的。大家都知道《西游记》，里面的沙僧就是这种人材，能力或许不行，但人态度好，你说什么我照着做就是了，对整个团队是一个粘合剂。一个一心想打造一流团的人，少了这种人，只会像南非世界杯的巴西一样，“手里拿了俩王，四个二”但就是不出线。
第二类“人裁”呢，就有点没用的感觉，能力没有态度不好那要你基本没什么用，只会给企业带来不必要的内耗，影响团队的氛围，而且，还有可能会找关系，投经理们的所好，搞得乌烟瘴气的。所以，要及早发现，清理出队伍。
第三类呢，就是一个“鸡肋”似的人物，像当年的杨修一样，杀了很多人都觉得遗憾，不杀，又用不了。所以，对这样的人呢，就感觉分外的头疼。这笔者认为就看经理的能力和团队的性质了，如果，是高度的合作性的团队，而且，领导的个人魅力又不够大，那就坚决不要。如果，合作性少一些的话那还可以慢慢留用观察。
对于“人财”是很多企业都想拥有的，对于这样的人企业要注意培养，更重要的是要能留人，这就对企业的人才管理提出了新的挑战。越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。
“跑得了和尚跑不了庙”这句俗话使很多企业家对“庙”的关注超过了“人”。有些企业在形式上将“人事劳资部”更名为“人力资源部”，但在理念上并没有把员工真正视为人力资源，看重的往往是现金与固定资产。在优秀的企业中，公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。所有的技术、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽视这些活生生的人，总是试图从技术的角度找什么一招制敌的办法，来赢得企业竞争的成功，从效果上讲则必定是徒劳。
全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。著名企管专家老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。
一：人才是为企业所用的。中国长期以来多数都是这个思想。请看当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房;安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何;统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”这番话的潜台词是：人才是为我服务的。
二：人才是态度好的、有奉献精神的人。中国大量的民企是这样看待人才的。只要有人不计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固-全球品牌网-的思想。人要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。
三：所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权力将他们自己的才能衡量一个他们认为合理的收入来决定自己的命运。
金融危机和经济全球化，使中国企业真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之路，而这一战略突围的前提是“人才”。我们相信：未来十年，也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年，它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理，也将影响到人力资源工作者的职业发展。
