爱华网曾经有人告诉我： 他能否解决问题并不重要，他是不是学人力资源专业的也不重要，最重要的是他能够配合大环境，能够造势。他很希望做出成绩，快速提升自己在企业中地位，但是为了职业安全，他选择的服务一定是最有名的，即使将来不解决问题，也不会有职业风险。
其实决定人力资源管理人员晋升的，不只是他的直接上级，还有企业老板。老板会以同样的角度看问题吗?肯定不会，他绝对不会希望一个完全不懂人力资源的人管理他的团队;他不会太关心如何造势、如何保护个人职业，但他一定关注如何高效解决问题，以最小的成本，创造最大的业绩，把公司带向新高。因此，人力资源管理人员的晋升发展是他高效解决问题和职业安全的平衡。
要很好地平衡两者，首先要简化人力资源的工作，提高效率，以便腾出手脚，深入研究企业的战略、资源、未来。很多人力资源管理文案只是记录，因为防患于未然的机会已经没有了，比如招聘不当、人岗不配合、缺乏激励、缺乏训练、应变不当。我们可不可以从一开始就心中有数，以后有的放矢呢?最新综合科学的发展，医学-商业-法律的整合，已经实现了这一点。
经常听到很多HR说在他们企业中人力资源管理不受重视，这不是事实。人力资源管理是企业实现战略的重要环节，许多企业老板只要时间允许都会亲力亲为。此外，人力资源管理也是企业法律纠纷的防火墙。至于具体管理人员是否被重视，则另当别论。 因为人力资源管理人员的大部分时间是埋没于文案之中，没有多少机会全方位地研究企业的战略、资源、未来。此外，因为经常面对相对稳定的企业内环境，在市场、销售、公关等方面缺少历练，也会削弱自身在企业中的影响力。
经王者(The Prince Synergy)的多年研究，企业高管及包括人力资源管理者在内的核心人才，至少在6个维度，即IQ智商、LQ学商、EQ情商、PQ影响力商、AQ逆商、HQ健商(简称6Q)需要具备相当的素质和能力，才能在企业中有所担当，创造专业业绩，被企业重视。运用6Q原理，人力资源管理者既可以找到自身发展及工作重点的方向，也可以对企业高管及核心人才进行战略梳理，通过高管6Q测评准确定位能力差距，之后进行个性化培养发展。
高管6Q让我们可以动态、立体地预知人才的未来表现，知道他们的敬业度、为人，人才结构，适用的范围，与各种目标的距离，需要的培训，激励的机制，耐力和体力;知道他们的领导力，应变能力，推动变革、整合内外资源的能力等等。心中有数，就容易在人才使用、换岗、调动、发展、保留、激励等方面挥洒自如。人尽其才就能有效减少人岗不匹配、人才流失等恶性循环以及随之而来的厚厚的文案。
相同的岗位有时在不同的阶段、不同环境，所需要的综合素质也会不同，心中有数，就可以在人才最需要的时候，帮助他们快速适应新环境、新战略、摆脱困境，维持个人声誉和企业业绩。人们常认为企业不能既保留人才，又让他们保持最佳状态，其实，最新科学发展技术可以让企业鱼和熊掌兼得，例如高管6Q测评、人才发挥与管理测评以及相应的咨询和培训。
最新科学发展给人力资源管理带来了极大的方便，是不是每一个企业都应该大刀阔斧地进行改革呢?这要看公司的需求，还有竞争对手的速度。减少风险的最佳方案就是有保留地尝试新方法、新理念，比方选择很小的范围，把新旧方法进行对比等等，同时加强内部沟通、内部知识更新。这样，一方面可以向公司展示新的视野，增加解决问题的速度，也可以展示全局在胸的专业精神。
总结起来，HR要在企业中更举足轻重，首先要提高HR管理效率，以便有更多的时间全方位了解企业，并有的放矢地高效武装自己，平衡高效解决问题和职业发展。
