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成长，同样需要管理
成长管理需要解决的二个核心问题。
一、长期发展与短期竞争本身就是一个矛盾的结合。
二、培训与实际运用的矛盾。
我分享一部分企业管理的现状，人力资源和销售管理往往是水火不相容的两个部门，为什么？因为销售的管理就是李云龙，人力资源的管理就是赵刚，赵刚有文化，很有能力，来源于西方的管理理论、来源于西方的文化，因为中国没有人力资源管理的学科，所以人从西方学过来的，他看到的销售管理是不专业的，要去纠正销售管理，李云龙不干：“你打仗都当我的俘虏了，还告诉我我不专业。”《亮剑》里边有个国民党的军官是这么说的，说：“你们打仗不按打仗的规律来打。”为什么在企业管理当中一定注重运用，而不是专业？这会导致一部分人专业，但是专业会导致这些人忘记专业的目的是什么？如果你的企业不需要通过人力资源管理就能达到持续能力的增长，你的人力资源管理存在就没有意义，根本就没有必要，正是这个企业考虑到利润不能持续增长，所以就需要专业化管理，专业化管理就帮助你持续化增长，而你今天片面的强调了专业化管理，而忽略了业绩的增长和绩效增长的话，这样的专业就有问题，它走了理论化和书面化的东西。
举个例子：我们在企业里边做管理的时候，我们经常做调查，培训调查，大部分人说要参加计算机培训、英语培训，甚至是开车的培训，企业要组织这些培训吗？那要看岗位需要了，对于员工来讲，因为我们国民素质跟国外不同的的地方，就是今天帮助我们学习的机构太少了，而在国外有指导机构，企业指导师、家庭指导师，他们教你怎么去处理这些问题，但是我们现在不够，导致我们现在不知道怎么学习，导致我们学习太知识化了，忽略了应用，骆驼和兔子原则本身就是矛盾。
成长管理和管理，不管你是不是企业管理者，但是我们都是自己的管理者、家里的管理者，我们要想做好成长的管理，要想把成长管理好，就是专业化管理。管理者----可以做个互动，什么是管理？你认识的管理是什么？
我也来分享一下管理，如何把家庭、把我们的幸福管理起来。
在中国，很多人说管理就会想到管人，比方说我从职工变成经理，经理管着很多人，看谁现在还不听我的话就开掉，如果是这样的话，你的管理就有问题了，好比詹老师讲得很精彩可以听得很精彩，但是单位的领导说：“好，从今天起，詹从淼就管着我们大家了，做我们的领导了。”你马上就不高兴了，为什么？“他凭什么管我们？”凭什么？不要说单位里边，家庭里边有一些调皮的男孩子，有时候就说：“你凭什么管我？”由此可见，人是不愿意被别人管的。
我们该怎么办？
我们看另外一个现象：在单位里开会、搞培训、搞旅游，领导就是不通知你，好几次不通知你，悄悄的就开了，你有点不高兴了，找到领导，说：“处长，你什么意思啊？”
“什么意思啊？
“你为什么最近不理我了”
有没有发现一件事情，人是需要被别人关心、被别人关注、被人理的。
管理新的概念就是“管事、理人”。
管事--通过有效的计划和有效的控制做事的过程达到了有效的结果，就是管事。
理人--是通过合理的组织和协调、有效激励他人就是理人。
首先管理不是你一个人做的事情，如果是你自己的话我们管理自己就好了，但更多企业管理讲的是你带领一帮人，你只有组织、激励他人来共同完成一件事情，你只有理好人，人家才会跟着你干，事情是可以管的，单位里有人迟到了、有人早退了、有人在会场手机响了，手机响了不代表人有问题，我们把很多事情一下子搞的那么严重，我不管你有没有问题，你为什么在会场的时候手机响？我们就事论事的时候，人家会听你的，说明你还是关心他、帮助他。
管理两条腿走路。
我们经常讨论，我们到底是人性化管理还是强式化管理？实际上强式化管理就是管事，有一部分的领导是对事不对人，人我不管，这在性格当中就是力量型的人，管事的重点是规划与标准，既然是事情就有标准，早上几点上班，晚上几点下班，你违反了这个事情，不管是谁，就得处罚，这就是管事的一条腿。
理人的重点是培养与激励，这是人性化管理。
这两种管理实际上从多种角度来讲，是管理的两条腿，有人说：“我是人性化管理。”那你是单条腿在走，所以你走的不好。不同的企业在不同阶段的时候，有人强调管事，有人强调理人。现在日本的很多企业也提出有很多不足，他管事管的非常好，但是对人性的管理不够，我给他们做过培训，这个培训做完，好多员工觉得在那个企业里边螺丝就是螺丝，帽就是帽，这一点体现什么？他们管事管的大家好，但他们的理人不够，所以他们的精确度很高，但是人性不够；中国的企业理人理的很不错，但是管事管不好。
管事——掌控做事的行为规则
建立做事的规划与标准。我们在家庭教育当中，要管理我们的孩子，要管理他的行为，小孩子考试考了100分，数学120分，你怎么夸他？夸他很聪明。夸他很聪明是属于理人部分的，我就告诉你，我们在家庭教育里边的方法是：多鼓励，少表扬，表扬是表扬人，鼓励是鼓励做事情。小孩子考试考了120分，怎么鼓励呢？：“看你现在很努力，考试考了120分，以后继续努力，你还可以考的这么好。”但是你一直在强调“你很聪明。”好啊，聪明的人就不用努力吗？我很聪明，我不用像别人那么努力也可以，所以我们家孩子很聪明，但是不努力，是不是就是我们引导失误造成的，所以管孩子要管孩子的广大行为。
何谓标准与规范？规章制度就是看得见的调整，潜在的标准就是专业的技巧、沟通的技巧、销售的技巧，这个很难能看到标准。在航空公司里面，有很多人经常坐国际航班，说：“国内的航空小姐也是在微笑，但是总觉得不对劲。”后来一分析发现，原来我们通过训练国内的航空小姐，基本上做到了行为上的标准，可是我们国内的航空小姐只是把工作当成工作，觉得很累、收入不够、觉得很麻烦，为了工作去鞠躬，当她这样子去做的时候不是发自内心的笑，但是国际上的做的工作是一样的，为什么笑就不一样呢？因为她们是发自内心的，工作是最开心的，我们的工作是因为你们的存在、是因为客户的存在，所以看见你们我就很开心，所以笑出来的是发自内心的笑容，这就是潜在的。
理人——“修理”人的模式
怎么修理呢？在很多企业里招聘，招聘的时候，你会通过面试到了这个企业，因为觉得你是块材料，是个做业务的材料，是个栋梁之才，但是企业希望是什么才？是给企业带来力量的才，最终目标是创造财富的财，从“材——才——财”之间，首先你要从材料到人才，中国最多的是人，最缺少的是人才。再就是我们要学习，我们要成长管理，成长管理就是帮助你把材的“木”放到火炉里去烧，先成才将来才能拥有财富的“财”，当然如果在企业里很残酷的，这个社会也很残酷，如果你从“材”很长时间变不成“才”，就变成“裁”了。
企业成长管理应用：选人、育人、留人、用人。
对个人来讲，我们思考的是什么？我属于什么材？——钢材？木材？石材？包括我们的孩子，他是什么材，没有想清楚怎么去管理他的成长，我们能成为什么材？那个“木”在哪里？把它找出来，如果没有从这里去掉，你就成不了那个“才”。
今天我们管理好了吗？
能不能管好事取决于我们能不能理好人。
因为你能去关心人，你能去关爱人，你是个领袖，很多人跟着你去做，这件事情就能完成，做的很好。
能不能理好人取决于你能不能管好事。
为什么这么说？人家为什么觉得你是个领袖，为什么觉得你有魅力，人家为什么愿意跟着你干？是因为你公平公正，公平公正体现在事情上，工作做好了，领导说：“该发奖金的发奖金，该扣的扣，该罚的罚，有奖有罚，做事情公平公正合理。”公道自在人心，人家就愿意跟着你了，所以理好人不是你整天去说好话理好人，而是你能够把事情管好，迟到的人该批评的批评，该罚的罚，不迟到的人该奖的奖，你能做好这个尺寸，人家才能跟着你。好的管理者是按规则做事，按标准理好人，不是乱理的。在单位里边，也不要因为是亲戚随意安排到重要的部门，也不能因为亲戚能力很好，你不敢去安排他，这样你就太极端了。
按规则来做事，按标准来理人，按市场规则来制定销售计划，按销售规则来制定执行规划，按成长规律来制定成长计划。
小孩子从依赖期到独立期到互赖期是一个人成长的三个阶段，从情感来讲有四个阶段；知识、晋升、合作、无私。
你在四个阶段的时候懂得了小孩子，我们没必要的更多的强调他“孔融让梨”，他从小就学会拿最大的梨，想要最大的梨是好事，所不同的是我们要鼓励他：“你要想得到最大的梨，就要按游戏规则去获得，就创造了价值，就可以得到最大的那个梨。”从小就培养他去创造价值，可是他不明白，只知道做给你看，然后心里想要大的梨，然后就做给大人看，所以小孩子长大以后是骗人，是谁培养的？是我们培养的。人家想要大的梨、大的草莓，我们从小就告诉他：“你不可以，你要最小的，这样才礼貌。”我们要告诉他为什么可以得大梨，为什么可以得小梨？按照成长的规律去制定成长的计划，用标准来选人、育人、用人。
在世界上有很多与人相处的技巧、方法，但是有些原则几乎不光是白人、黑人，南方人和北方人是相同的，比如说你的真诚、诚信，比如说你的善良，比如说你的坦诚，比如说你的自信，这些都是与人相处的原则，学会了这些原则你很容易与人相处。
理人——“修理”人的模式
怎么修理呢？在很多企业里招聘，招聘的时候，你会通过面试到了这个企业，因为觉得你是块材料，是个做业务的材料，是个栋梁之才，但是企业希望是什么才？是给企业带来力量的才，最终目标是创造财富的财，从“材——才——财”之间，首先你要从材料到人才，中国最多的是人，最缺少的是人才。再就是我们要学习，我们要成长管理，成长管理就是帮助你把材的“木”放到火炉里去烧，先成才将来才能拥有财富的“财”，当然如果在企业里很残酷的，这个社会也很残酷，如果你从“材”很长时间变不成“才”，就变成“裁”了。
企业成长管理应用：选人、育人、留人、用人。
对个人来讲，我们思考的是什么？我属于什么材？——钢材？木材？石材？包括我们的孩子，他是什么材，没有想清楚怎么去管理他的成长，我们能成为什么材？那个“木”在哪里？把它找出来，如果没有从这里去掉，你就成不了那个“才”。
今天我们管理好了吗？
能不能管好事取决于我们能不能理好人。
因为你能去关心人，你能去关爱人，你是个领袖，很多人跟着你去做，这件事情就能完成，做的很好。
能不能理好人取决于你能不能管好事。
为什么这么说？人家为什么觉得你是个领袖，为什么觉得你有魅力，人家为什么愿意跟着你干？是因为你公平公正，公平公正体现在事情上，工作做好了，领导说：“该发奖金的发奖金，该扣的扣，该罚的罚，有奖有罚，做事情公平公正合理。”公道自在人心，人家就愿意跟着你了，所以理好人不是你整天去说好话理好人，而是你能够把事情管好，迟到的人该批评的批评，该罚的罚，不迟到的人该奖的奖，你能做好这个尺寸，人家才能跟着你。好的管理者是按规则做事，按标准理好人，不是乱理的。在单位里边，也不要因为是亲戚随意安排到重要的部门，也不能因为亲戚能力很好，你不敢去安排他，这样你就太极端了。
按规则来做事，按标准来理人，按市场规则来制定销售计划，按销售规则来制定执行规划，按成长规律来制定成长计划。
小孩子从依赖期到独立期到互赖期是一个人成长的三个阶段，从情感来讲有四个阶段；知识、晋升、合作、无私。
你在四个阶段的时候懂得了小孩子，我们没必要的更多的强调他“孔融让梨”，他从小就学会拿最大的梨，想要最大的梨是好事，所不同的是我们要鼓励他：“你要想得到最大的梨，就要按游戏规则去获得，就创造了价值，就可以得到最大的那个梨。”从小就培养他去创造价值，可是他不明白，只知道做给你看，然后心里想要大的梨，然后就做给大人看，所以小孩子长大以后是骗人，是谁培养的？是我们培养的。人家想要大的梨、大的草莓，我们从小就告诉他：“你不可以，你要最小的，这样才礼貌。”我们要告诉他为什么可以得大梨，为什么可以得小梨？按照成长的规律去制定成长的计划，用标准来选人、育人、用人。
在世界上有很多与人相处的技巧、方法，但是有些原则几乎不光是白人、黑人，南方人和北方人是相同的，比如说你的真诚、诚信，比如说你的善良，比如说你的坦诚，比如说你的自信，这些都是与人相处的原则，学会了这些原则你很容易与人相处。
