学生成长档案管理系统 成长,同样需要管理

学生成长档案管理系统 成长,同样需要管理

  成长,同样需要管理

  成长管理需要解决的二个核心问题。

一、长期发展与短期竞争本身就是一个矛盾的结合。

二、培训与实际运用的矛盾。

我分享一部分企业管理的现状,人力资源和销售管理往往是水火不相容的两个部门,为什么?因为销售的管理就是李云龙,人力资源的管理就是赵刚,赵刚有文化,很有能力,来源于西方的管理理论、来源于西方的文化,因为中国没有人力资源管理的学科,所以人从西方学过来的,他看到的销售管理是不专业的,要去纠正销售管理,李云龙不干:“你打仗都当我的俘虏了,还告诉我我不专业。”《亮剑》里边有个国民党的军官是这么说的,说:“你们打仗不按打仗的规律来打。”为什么在企业管理当中一定注重运用,而不是专业?这会导致一部分人专业,但是专业会导致这些人忘记专业的目的是什么?如果你的企业不需要通过人力资源管理就能达到持续能力的增长,你的人力资源管理存在就没有意义,根本就没有必要,正是这个企业考虑到利润不能持续增长,所以就需要专业化管理,专业化管理就帮助你持续化增长,而你今天片面的强调了专业化管理,而忽略了业绩的增长和绩效增长的话,这样的专业就有问题,它走了理论化和书面化的东西。

举个例子:我们在企业里边做管理的时候,我们经常做调查,培训调查,大部分人说要参加计算机培训、英语培训,甚至是开车的培训,企业要组织这些培训吗?那要看岗位需要了,对于员工来讲,因为我们国民素质跟国外不同的的地方,就是今天帮助我们学习的机构太少了,而在国外有指导机构,企业指导师、家庭指导师,他们教你怎么去处理这些问题,但是我们现在不够,导致我们现在不知道怎么学习,导致我们学习太知识化了,忽略了应用,骆驼和兔子原则本身就是矛盾。

成长管理和管理,不管你是不是企业管理者,但是我们都是自己的管理者、家里的管理者,我们要想做好成长的管理,要想把成长管理好,就是专业化管理。管理者----可以做个互动,什么是管理?你认识的管理是什么?

我也来分享一下管理,如何把家庭、把我们的幸福管理起来。

在中国,很多人说管理就会想到管人,比方说我从职工变成经理,经理管着很多人,看谁现在还不听我的话就开掉,如果是这样的话,你的管理就有问题了,好比詹老师讲得很精彩可以听得很精彩,但是单位的领导说:“好,从今天起,詹从淼就管着我们大家了,做我们的领导了。”你马上就不高兴了,为什么?“他凭什么管我们?”凭什么?不要说单位里边,家庭里边有一些调皮的男孩子,有时候就说:“你凭什么管我?”由此可见,人是不愿意被别人管的。

我们该怎么办?

我们看另外一个现象:在单位里开会、搞培训、搞旅游,领导就是不通知你,好几次不通知你,悄悄的就开了,你有点不高兴了,找到领导,说:“处长,你什么意思啊?”

“什么意思啊?

“你为什么最近不理我了”

有没有发现一件事情,人是需要被别人关心、被别人关注、被人理的。

管理新的概念就是“管事、理人”。

管事--通过有效的计划和有效的控制做事的过程达到了有效的结果,就是管事。

理人--是通过合理的组织和协调、有效激励他人就是理人。

首先管理不是你一个人做的事情,如果是你自己的话我们管理自己就好了,但更多企业管理讲的是你带领一帮人,你只有组织、激励他人来共同完成一件事情,你只有理好人,人家才会跟着你干,事情是可以管的,单位里有人迟到了、有人早退了、有人在会场手机响了,手机响了不代表人有问题,我们把很多事情一下子搞的那么严重,我不管你有没有问题,你为什么在会场的时候手机响?我们就事论事的时候,人家会听你的,说明你还是关心他、帮助他。

管理两条腿走路。

我们经常讨论,我们到底是人性化管理还是强式化管理?实际上强式化管理就是管事,有一部分的领导是对事不对人,人我不管,这在性格当中就是力量型的人,管事的重点是规划与标准,既然是事情就有标准,早上几点上班,晚上几点下班,你违反了这个事情,不管是谁,就得处罚,这就是管事的一条腿。

理人的重点是培养与激励,这是人性化管理。

这两种管理实际上从多种角度来讲,是管理的两条腿,有人说:“我是人性化管理。”那你是单条腿在走,所以你走的不好。不同的企业在不同阶段的时候,有人强调管事,有人强调理人。现在日本的很多企业也提出有很多不足,他管事管的非常好,但是对人性的管理不够,我给他们做过培训,这个培训做完,好多员工觉得在那个企业里边螺丝就是螺丝,帽就是帽,这一点体现什么?他们管事管的大家好,但他们的理人不够,所以他们的精确度很高,但是人性不够;中国的企业理人理的很不错,但是管事管不好。

管事——掌控做事的行为规则

建立做事的规划与标准。我们在家庭教育当中,要管理我们的孩子,要管理他的行为,小孩子考试考了100分,数学120分,你怎么夸他?夸他很聪明。夸他很聪明是属于理人部分的,我就告诉你,我们在家庭教育里边的方法是:多鼓励,少表扬,表扬是表扬人,鼓励是鼓励做事情。小孩子考试考了120分,怎么鼓励呢?:“看你现在很努力,考试考了120分,以后继续努力,你还可以考的这么好。”但是你一直在强调“你很聪明。”好啊,聪明的人就不用努力吗?我很聪明,我不用像别人那么努力也可以,所以我们家孩子很聪明,但是不努力,是不是就是我们引导失误造成的,所以管孩子要管孩子的广大行为。

何谓标准与规范?规章制度就是看得见的调整,潜在的标准就是专业的技巧、沟通的技巧、销售的技巧,这个很难能看到标准。在航空公司里面,有很多人经常坐国际航班,说:“国内的航空小姐也是在微笑,但是总觉得不对劲。”后来一分析发现,原来我们通过训练国内的航空小姐,基本上做到了行为上的标准,可是我们国内的航空小姐只是把工作当成工作,觉得很累、收入不够、觉得很麻烦,为了工作去鞠躬,当她这样子去做的时候不是发自内心的笑,但是国际上的做的工作是一样的,为什么笑就不一样呢?因为她们是发自内心的,工作是最开心的,我们的工作是因为你们的存在、是因为客户的存在,所以看见你们我就很开心,所以笑出来的是发自内心的笑容,这就是潜在的。

理人——“修理”人的模式

怎么修理呢?在很多企业里招聘,招聘的时候,你会通过面试到了这个企业,因为觉得你是块材料,是个做业务的材料,是个栋梁之才,但是企业希望是什么才?是给企业带来力量的才,最终目标是创造财富的财,从“材——才——财”之间,首先你要从材料到人才,中国最多的是人,最缺少的是人才。再就是我们要学习,我们要成长管理,成长管理就是帮助你把材的“木”放到火炉里去烧,先成才将来才能拥有财富的“财”,当然如果在企业里很残酷的,这个社会也很残酷,如果你从“材”很长时间变不成“才”,就变成“裁”了。

企业成长管理应用:选人、育人、留人、用人。

对个人来讲,我们思考的是什么?我属于什么材?——钢材?木材?石材?包括我们的孩子,他是什么材,没有想清楚怎么去管理他的成长,我们能成为什么材?那个“木”在哪里?把它找出来,如果没有从这里去掉,你就成不了那个“才”。

今天我们管理好了吗?

能不能管好事取决于我们能不能理好人。

因为你能去关心人,你能去关爱人,你是个领袖,很多人跟着你去做,这件事情就能完成,做的很好。

能不能理好人取决于你能不能管好事。

为什么这么说?人家为什么觉得你是个领袖,为什么觉得你有魅力,人家为什么愿意跟着你干?是因为你公平公正,公平公正体现在事情上,工作做好了,领导说:“该发奖金的发奖金,该扣的扣,该罚的罚,有奖有罚,做事情公平公正合理。”公道自在人心,人家就愿意跟着你了,所以理好人不是你整天去说好话理好人,而是你能够把事情管好,迟到的人该批评的批评,该罚的罚,不迟到的人该奖的奖,你能做好这个尺寸,人家才能跟着你。好的管理者是按规则做事,按标准理好人,不是乱理的。在单位里边,也不要因为是亲戚随意安排到重要的部门,也不能因为亲戚能力很好,你不敢去安排他,这样你就太极端了。

按规则来做事,按标准来理人,按市场规则来制定销售计划,按销售规则来制定执行规划,按成长规律来制定成长计划。

小孩子从依赖期到独立期到互赖期是一个人成长的三个阶段,从情感来讲有四个阶段;知识、晋升、合作、无私。

你在四个阶段的时候懂得了小孩子,我们没必要的更多的强调他“孔融让梨”,他从小就学会拿最大的梨,想要最大的梨是好事,所不同的是我们要鼓励他:“你要想得到最大的梨,就要按游戏规则去获得,就创造了价值,就可以得到最大的那个梨。”从小就培养他去创造价值,可是他不明白,只知道做给你看,然后心里想要大的梨,然后就做给大人看,所以小孩子长大以后是骗人,是谁培养的?是我们培养的。人家想要大的梨、大的草莓,我们从小就告诉他:“你不可以,你要最小的,这样才礼貌。”我们要告诉他为什么可以得大梨,为什么可以得小梨?按照成长的规律去制定成长的计划,用标准来选人、育人、用人。

在世界上有很多与人相处的技巧、方法,但是有些原则几乎不光是白人、黑人,南方人和北方人是相同的,比如说你的真诚、诚信,比如说你的善良,比如说你的坦诚,比如说你的自信,这些都是与人相处的原则,学会了这些原则你很容易与人相处。


理人——“修理”人的模式

怎么修理呢?在很多企业里招聘,招聘的时候,你会通过面试到了这个企业,因为觉得你是块材料,是个做业务的材料,是个栋梁之才,但是企业希望是什么才?是给企业带来力量的才,最终目标是创造财富的财,从“材——才——财”之间,首先你要从材料到人才,中国最多的是人,最缺少的是人才。再就是我们要学习,我们要成长管理,成长管理就是帮助你把材的“木”放到火炉里去烧,先成才将来才能拥有财富的“财”,当然如果在企业里很残酷的,这个社会也很残酷,如果你从“材”很长时间变不成“才”,就变成“裁”了。

企业成长管理应用:选人、育人、留人、用人。

对个人来讲,我们思考的是什么?我属于什么材?——钢材?木材?石材?包括我们的孩子,他是什么材,没有想清楚怎么去管理他的成长,我们能成为什么材?那个“木”在哪里?把它找出来,如果没有从这里去掉,你就成不了那个“才”。

今天我们管理好了吗?

能不能管好事取决于我们能不能理好人。

因为你能去关心人,你能去关爱人,你是个领袖,很多人跟着你去做,这件事情就能完成,做的很好。

能不能理好人取决于你能不能管好事。

为什么这么说?人家为什么觉得你是个领袖,为什么觉得你有魅力,人家为什么愿意跟着你干?是因为你公平公正,公平公正体现在事情上,工作做好了,领导说:“该发奖金的发奖金,该扣的扣,该罚的罚,有奖有罚,做事情公平公正合理。”公道自在人心,人家就愿意跟着你了,所以理好人不是你整天去说好话理好人,而是你能够把事情管好,迟到的人该批评的批评,该罚的罚,不迟到的人该奖的奖,你能做好这个尺寸,人家才能跟着你。好的管理者是按规则做事,按标准理好人,不是乱理的。在单位里边,也不要因为是亲戚随意安排到重要的部门,也不能因为亲戚能力很好,你不敢去安排他,这样你就太极端了。

按规则来做事,按标准来理人,按市场规则来制定销售计划,按销售规则来制定执行规划,按成长规律来制定成长计划。

小孩子从依赖期到独立期到互赖期是一个人成长的三个阶段,从情感来讲有四个阶段;知识、晋升、合作、无私。

你在四个阶段的时候懂得了小孩子,我们没必要的更多的强调他“孔融让梨”,他从小就学会拿最大的梨,想要最大的梨是好事,所不同的是我们要鼓励他:“你要想得到最大的梨,就要按游戏规则去获得,就创造了价值,就可以得到最大的那个梨。”从小就培养他去创造价值,可是他不明白,只知道做给你看,然后心里想要大的梨,然后就做给大人看,所以小孩子长大以后是骗人,是谁培养的?是我们培养的。人家想要大的梨、大的草莓,我们从小就告诉他:“你不可以,你要最小的,这样才礼貌。”我们要告诉他为什么可以得大梨,为什么可以得小梨?按照成长的规律去制定成长的计划,用标准来选人、育人、用人。

在世界上有很多与人相处的技巧、方法,但是有些原则几乎不光是白人、黑人,南方人和北方人是相同的,比如说你的真诚、诚信,比如说你的善良,比如说你的坦诚,比如说你的自信,这些都是与人相处的原则,学会了这些原则你很容易与人相处。

  

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