制定人力资源规划 五步轻松制定人力资源规划

  电影《天下无贼》里,最经典的一句台词便是:21世纪最重要的是什么?是人才!

  如果这句话确认无误,那么,企业制定人力资源规划的重要性便不言而喻了。

  但是,光有认识还不行,还得将之付诸行动。

  那么,人力资源规划,究竟要怎么样做才好呢?

  首先,制定企业战略规划。这一个步骤,无论如何,都是省不了的。至于如何制定企业的战略规划,另文详述。

  其次,根据企业的整体战略规划制定人力资源战略,如人才理念、核心价值观、总体规划等。

  再次,根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。

  我们在管理咨询实践中,会将人力资源规划分为五个步骤来进行。

制定人力资源规划 五步轻松制定人力资源规划

  第一步,对人力资源现状进行充分的调研

  没有调查就没有发言权,如果对企业自身的人力资源现状是怎么样的都不知道,那我们就不能指望这样的同一帮人来进行后续的步骤了。

  在这一阶段,我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布,有必要的时候,还需要运用一些人力资源测评手段,对员工进行能力测试,以充分了解人力资源的现状。

  这一类型的调研,一般来说,必须是要有人力资源数据库支撑的,比如说,以下的几项是必不可少的:

  个人自然情况,包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、民族、政治面貌等,有些企业要求得详尽些,有些企业要求得简略些。

  录用资料,包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。

  教育资料,包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。

  工资资料,包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。

  绩效评价,包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。

  工作经历,包括在哪些企业担任过哪些职务,在本企业担任何种职务,有什么特殊事项等。

  工作记录,包括考勤、表扬或批评等。

  这些资料,大部分企业都是有现成的,但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有,刚好可以趁此机会,将这些资料系统化的整理好。

  第二步,人力资源需求预测

  人力资源供给预测,主要是指根据企业整体战略规划,如战略目标、组织架构、实施路径等,将其分解到人力资源部分,从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。

  对于人力资源的数量预测,方法是很多的,比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率、人均产出率等,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。

  

  

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