爱华网电影《天下无贼》里，最经典的一句台词便是：21世纪最重要的是什么?是人才!
如果这句话确认无误，那么，企业制定人力资源规划的重要性便不言而喻了。
但是，光有认识还不行，还得将之付诸行动。
那么，人力资源规划，究竟要怎么样做才好呢?
首先，制定企业战略规划。这一个步骤，无论如何，都是省不了的。至于如何制定企业的战略规划，另文详述。
其次，根据企业的整体战略规划制定人力资源战略，如人才理念、核心价值观、总体规划等。
再次，根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。
我们在管理咨询实践中，会将人力资源规划分为五个步骤来进行。
第一步，对人力资源现状进行充分的调研
没有调查就没有发言权，如果对企业自身的人力资源现状是怎么样的都不知道，那我们就不能指望这样的同一帮人来进行后续的步骤了。
在这一阶段，我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布，有必要的时候，还需要运用一些人力资源测评手段，对员工进行能力测试，以充分了解人力资源的现状。
这一类型的调研，一般来说，必须是要有人力资源数据库支撑的，比如说，以下的几项是必不可少的：
个人自然情况，包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、民族、政治面貌等，有些企业要求得详尽些，有些企业要求得简略些。
录用资料，包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。
教育资料，包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。
工资资料，包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。
绩效评价，包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。
工作经历，包括在哪些企业担任过哪些职务，在本企业担任何种职务，有什么特殊事项等。
工作记录，包括考勤、表扬或批评等。
这些资料，大部分企业都是有现成的，但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有，刚好可以趁此机会，将这些资料系统化的整理好。
第二步，人力资源需求预测
人力资源供给预测，主要是指根据企业整体战略规划，如战略目标、组织架构、实施路径等，将其分解到人力资源部分，从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。
对于人力资源的数量预测，方法是很多的，比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率、人均产出率等，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。
