爱华网在老板中，乔布斯是出了名的难相处。与他的天才和魅力相伴同来的，是他的火爆脾气。下属做好了，他会马上称赞他是天才;如果做的达不到自己的要求，他会立即批评对方是白痴。结果，他的有些员工会在同一天，受到两种极端的评价。因为乔布斯的直觉超级出色，加上他对工作标准和产品加工设计又非常苛刻，挑剔到近乎完美的要求，所以很多时候，下属是非常怕他的，但也有人试图反抗。
当他批评下属的东西是“狗屎”时，有位下属反抗说不是，是乔布斯没有理解他的设计和意图。其他员工吓坏了，觉得这次麻烦大了，乔布斯肯定要咆哮了。不料，乔布斯听了，不但没有生气，反而真的重新进行了思考，并肯定了他，赞他是“天才”。后来员工发现，乔布斯喜欢的员工，其实是那些敢对抗他，表达出自己想法的员工。“天才”或者“白痴”，是他忍受不了平庸时的一种表达方式，而非他对一个人的定性。后来，乔布斯的团队里，出现了几个鼓足勇气对抗他的人，其中有几位，也成了能“管住”他的人，而且跟乔布斯结下了深厚的友谊。
很多人对强势、要求严的老板，有一种误解，认为他们刚愎自用，自以为是，难以听进去下属的建议。但就我的经验，却未必是。至少在我的经历中所接触过这类上司，不是。大多，其实还是类似于乔布斯下属对于乔布斯的误解一样。其实，他们不是欣赏不了和容纳不了有想法的下属，而是忍受不了唯唯诺诺、人云亦云、随波逐流的人和观点而已。所以，很多时候的表达方式，是以一般人眼里的暴躁和不耐。
我的第二任上司做就是位性格暴躁，做事非常的自负的人。在我接触他之前，我听到的绝大多数评价，都是“暴躁”、“自负”、“自以为是”、“刚愎自用”，不过，伴随这些词出现的，还有他“想法独特”、“很有见地”、“敢作敢为”、“思维怪异”、“能打破常规”。而我给他第一次留下印象，被他从人群中发掘出来，也是从我的批评开始的。
记得那时候，我还是个制造部的普通员工。有天下班，在公司小卖部买方便面，几个同事也凑在那里，说着一个关于品质的话题，我就接茬讲了几句，对品质部的管理方式，颇多批评。不料，边上有一个人，忽然接茬说：“这个小伙子说的不错，来，我请你喝杯健力宝。”那时候，我一天八小时才挣10.76元，一罐健力宝卖两块多呢!比较惊奇谁这么大方。掉头一看，原来是品质部经理，所以很尴尬，不好意思。但拿着已经被送到手中来的健力宝，我总不能再送回去吧?所以只好打开，喝了。品质部经理看我一口气喝光，又递一罐，我不好意思，他示意我出去。
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到外面，他说：“走，到我宿舍去聊聊。”于是我便去了，将我的“批评言论”进行到底，将品质部彻底批评了一番。间中还谈及对于后勤管理的看法，制造部目前问题的改善方向。现在回想，当时所谈的观点难免幼稚，但确也有闪光点。我以为这次独自相处时的言论，他听了一定发飙，不料他却欣喜地说：“你这个小孩，还挺有想法的嘛!这样吧，你干脆调我部门来算了。”就这样，我被调进了品质部。
其后，我被他着力培养过。但成长过程中，碰撞甚多。常常，他提出的一些观点，我往往是第一个站起来提反对意见的人。以至于我都成了品质部的“英雄”，很多人在工作中有新想法，不敢谈的时候，都来找我，希望我去沟通。其实，我跟他的沟通，并不艰难。虽然他前一分钟还对着我发飙，但后一分钟，就可以安静下来听我的表达，而后跟我探讨。多年后，我问他：“你为什么发掘一个很多时候跟你唱反调的人。”他答：“我要观点能跟我碰撞的人，而不是跟屁虫，做什么只会人云亦云赞成，或者屁股决定脑袋，只为自己岗位和利益考虑的人。你有自己的独特观察角度和独立的思考能力，大部分时候提出的意见，往往能弥补我考虑的不周全的地方。以人为鉴，你能做得到，他们做不到，所以后来才着力培养了你。”我才始知他的苦心与心胸。当然，他也有很多狭隘的地方，但这一点都不掩他的出色。
实际上，我也是个脾气暴躁，说话直爽的人。在二十来岁，刚刚做品质经理的时候，常常没有耐心和耐性听完下属的话。我也知道我的缺点在哪里，其实就算听完，我也不会死。但我觉得真的是太浪费时间了。与其在那里蘑菇，还不如赶快去干活的好。特别是工作经验积累到一定程度的时候，有些懒惰、不用功的下属还没找我之前，我就知道他将会找什么借口，或者用什么说辞来搪塞做得不好的地方。但那些有责任心，有想法，真正用功的人，你能一眼就看出来他的不一样。即使你交给他一项很小很小的工作，小到只是去统计一组数字，都会不一样。他会注意数字的排列方式，标注清楚采集来源，异常的会特别标识出来，有疑问的在你提出质疑前，他已经复查过了，他甚至会自动判断，另附一组你在看到那组数据后，会再要的数据。这种员工，再有脾气，我都愿意接受，而且，即使他做得有欠缺的地方，我也有耐性跟他讨论，教他。但那种你要十组数字，只拿来八组的，别人给他什么数字，在他那里就是什么数字，他甚至自己都还没有完全读完的人，一站在我面前，不用开口，我的无名火就起。就算他很听话，很顺从，也没啥价值。当然，随着年龄的成长，阅历的增加，我现在会好很多，而且绝大部分时候，我能耐心听完他用一箩筐的理由来解释为何漏了两组数字，但说实话，他永远变不成我喜欢的员工。
其实，大部分时候，有建设性和颠覆性见解，能真正改善和改进技术、品质、管理瓶颈的人，往往是那些工作勤奋、有自己独立见解的人。这些人容易变得桀骜不驯，难以管控和驾驭。他们往往容易出言不逊，乃至有令你难以接受的傲慢态度，还容易患上各种乱七八糟的怪癖。但企业发展，公司长足进步，管理者就得学会去接纳、容忍、培训、改造、打磨，并用好这些人。犹如在工厂永远买不到完全适用的设备一样，公司里，也难有用起来完全顺手、合意又才华横溢的人才。所以，好的制造工厂会不断改进设备，使设备符合自己的加工需求。同样，好公司也得不断去雕琢那些有各种毛病的人才，给他们灌输和锤炼出符合公司发展需求的价值观和工作观。比如，前段时间，我在培训时，就特别讲到：“很多人误解了桀骜不驯真正的意思。其实，一个人真正的价值，体现在他异于常人和常规的思维模式、思考能力，而不是他傲慢的态度。一个希望自己走得更远，能发挥更大价值的人，应该学会谦逊做人，张扬做事。这才叫桀骜不驯!”
