爱华网年终奖发放挑战决策者智慧
年末临近，又到跳槽换工作的高峰，如何分享公司利润、激励员工，吸引人才加盟，发不发年终奖，是值得掂量的一个问题。
人们总是喜欢去做受到奖励的事情，年终奖作为一种奖励措施，无疑会在一定程度上影响着员工的工作积极性。
如何把年终奖这个职场中一年一度最为关心的事做好?年终奖发放有什么新趋势?企业应该如何构建其薪酬战略?建立有效的激励机制?为此记者采访了多个企业的人力资源经理以及咨询顾问公司。
年终奖要保持公平性和竞争性
致力于人力资源服务的艾思林柯(广州)高级顾问李静说，年终奖其实是一种投资，它体现的是公司共同发展、利益共享，加强员工对公司的归宿感和认同感。
李静先后在民营企业、跨国公司和大型国有企业从事人力资源管理工作。
李静认为，对于一般员工来说，年终奖的数量多少并没有多大影响，而且很多企业薪水并不透明，他们更希望得到的是来自公司富有人情味的表示。因此，要使员工为公司一心一意地工作，年终奖并不是最好的刺激手段。
她引用日本商界的格言说：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太去做晚饭。自然，你不能贿赂你的员工因为年终奖为公司工作。”
中国目前仍占很大比例的国有企业和内地企业，仍然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样无法体现公平和竞争。
在年终奖的发放上，公平性和体现竞争就显得更重要。特别是对于公司的中高层，以及有特殊贡献的员工，需要特别的鼓励。他们是公司的中坚力量，李静说，对于这一部分员工，年终奖会占到他们年度总收入的20%，特别是在地铁、移动、电信以及增长性和开拓性比较强的公司。
除公平和竞争性之外，年终奖总是同跳槽和反跳槽联系在一起，在年关这个门槛上，双方力量总是在相互博弈。
但年终奖并不是诱发员工离职的主要原因。美世公司的一位人力资源顾问在导致离职原因的调查中发现，薪酬列在第六位，年终奖成为离职的因素更少，造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。
按绩效付薪
同薪酬体制尚未完全健全的本土企业相比，跨国公司的年终奖似乎毫无悬念：绩效考核的结果决定了年终奖的多少。日立环球存储科技中国区组织发展高级经理李小琼说：“为绩效付酬正成为一个趋势。”
李不仅从事公司内部的人力资源管理，同时也活跃在华南人力资源交流领域。在李看来，外企按绩效付薪的操作通常体现在年终奖和次年薪资涨幅两方面。
具体流程常包括：年初由员工与经理共同制定该员工的年度绩效目标;年中和年底由双方共同回顾员工的绩效(往往伴随一个评分等级);根据全公司的业绩和员工本人绩效决定年终奖的发放，同时这些绩效也与该员工次年的薪资涨幅挂钩。
尽管绩效付酬制度有许多显而易见的好处，但是，绩效付酬制度并不总能达到它所保证的激励作用和满足度。
在现实中，较高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响：工作的动态环境、资源配置、目标设置及员工的努力程度等;这里有些因素已经超出了薪酬管理的范畴。
