爱华网最近在找工作，去了好多公司上来就大谈期权，然后说创业公司没啥钱给不了高工资什么的，于是就想说说我对期权激励的看法，其实说这两个事情之前，应该先说2句话，让大家自己先掂量着再看：
如果你的老板是属于“一将功成万骨枯”的？还是“一人得道，鸡犬升天”？
嗯，先来搞清楚一下什么是期权：
期权是指在未来一定时期可以买卖的权力，是买方向卖方支付一定数量的金额（指权利金）后拥有的在未来一段时间内（指美式期权）或未来某一特定日期（指欧式期权）以事先规定好的价格（指履约价格）向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。
这个是标准意义上的期权定义，我们再来看一下期权激励制度的定义：
股票期权计划是将股票期权这一概念借用到企业管理中而行程的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权力，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权。这一购买过程叫行权，约定的购买价格叫行权价格。行权后，经营者的收入体现为行权价与行权日市场价之间的差价。实行股票期权制度可以促使经营者更加关心投资者的利益、资产的保值增值和企业的长远发展，使经营者的利益与投资者的利益结合的更加紧密。
馒头注：这个经营者，通常意义上也是我们所谓的职业经理人、公司的管理层、特殊贡献人员等。大部分的IT公司实行的是非上市企业的“虚拟”期权激励制度，目的是为了绩效考核、长期激励、促进企业的可持续发展、奖励特殊贡献员工、吸纳并使用人才、提升企业竞争力。
嗯...上面的定义大家自己理解，如果你想了解的更透彻，如果你非常期待期权能让你发财而接受低工资，如果你期望你能忽悠你的员工给你白白苦干，可以去多看看期权激励方面的书，例如：《经理人激励与股票期权》谢德仁著中国人民大学出版社、《股权期权激励(高新技术企业激励理论与操作实务)》银路著 科学出版社……等等。今天只是想说一下我对这个看上去很美的东西和老板以及公司文化之间关系的理解。很白话的
无需置疑的，任何公司都希望自己的员工能发挥120%的主动性和工作能力，可是当普通的员工收入（工资、奖金等）已经超出了公司收益可以承受的范围（或者老板比较小气），但是公司的发展依旧需要员工长时间、长时期的贡献精力、才华、智慧、能力时，当企业的辉煌需要主力管理团队的稳定时，期权激励制度就产生了。这个东西从国外来的，在国外也通过事实证明实践的非常成功，是经济学、管理学理论演化的自然结果，然而，很可惜的是，任何洋鸡蛋到了中国必然会臭掉的真理也同样适用于它……
1、期权是不是个骗人的东西？
说不清楚。这先得看你的老板是属于哪一种的，在大部分的公司里，HR接受的培训是“如何避免薪资纠纷”、“如何规避员工投诉仲裁”，你是得不到雇用合同的保护的。就算老板真的会给期权，也得看你是不是能够生存到公司上市的那一天，说不定你熬到快出头的时候就被随便找一个理由开了，那你的心血都白费了。这就是开头说的，老板是属于一将功成万骨枯的，你完成了你的“历史使命”，他也就不需要你了。这当然是比较黑暗面的想法，也有可能会说我小人心度君子腹，智者见智、仁者见仁吧。
2、期权激励与实际收入是否能挂钩？
大部分的IT公司都拿期权激励制度作为压低你薪水和延长你工作时间的噱头。其实我认为，工资是你应得的日常收入（加班工资就别奢望了），期权则是公司对你能力和付出的一种认可。2件事情分开谈，平时努力工作是应该的，所以拿你应得的收入，我努力工作有了成果，对公司也有了贡献也得到了公司的认可，期权激励就成为作公司希望我继续服务的一种手段。这并不能成为压低薪水的理由。何况，就算你的老板属于“一人得道，鸡犬升天”的，愿意在公司造就几百个百万富翁，中层管理人员或者普通员工能拿到的也就几千股，10块钱1股的话，作为对你几年来的服务的奖金，其实真的不多。公司上市也是一个长远的计划，看看金山吧，19年奋斗，8年上市准备……少算一点，5年上市准备，你一个月少1000，得多少钱？期望这个能发财是不可能的。除非你是合伙人，不过我也见过合伙人被踢掉的。
3、虚拟期权激励制度与绩效考核的问题
其实大部分公司的绩效考核都是不靠谱的，人为因素大过数据报表。也就是说，整个的公司文化的重心并不是在员工的职业价值体现和与企业同生发展为荣上，职业经理人和员工只是将它作为一个谋生的场所，这样的企业，期权激励又有什么意义呢？管理者和谋生者都不能避免对方的道德问题出现。
其实还有很多要说，但上面很多都是比较悲观的说法，相信有百度这样的公司和李彦宏这样的老板会存在，但大部分的公司的上市只是一个梦，大多数的员工也只是想找一个谋生的工具而已。很多国外的朋友和我说，要找一个能让自己开新的工作，在国内这真的很难……如果你相信公司通过你和你的伙伴的努力一定会成功，并且通过你的奋斗真的拿到了期权又熬到了公司上市，那就要恭喜你了，因为上市前后的一段日子，公司的投资方和控股方会为了自己的利益把股票狠炒一把，你也就能跟着笑了。
附：期权制浅析
期权制是20世纪80年代中后期在美国产生的一种对企业高级管理人才进行激励的制度和方式。老板们希望通过这种方式将高级管理人才的利益与公司的利益结合起来。
期权制一般只能在上市公司实施。股票期权是公司给予高级管理人才的一种权利，持有股票期权的高级管理人才如总经理、副总经理、总裁及营销总监、技术总监等可在规定的时期内以股票期权的行权价格（EXERCISEPRICE）购买本公司股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个购买过程被称为行权（EXERCISE）。行权之后，并不能立即对股票进行买卖，它限定行权人（即高级管理人才）在一定时期内可增购若干期权；这取决于你为公司服务的年限及升迁、业绩等。在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，行权往往是你服务到规定年限或升迁之后才能行使。行权后，个人收益为行权价与行权日市场股价之间的差价。
在美国，一些上市公司除了让高级管理人员以较低价购买本公司股票期权外，也采用赠送方式。获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘与升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权数量较少。
目前在美国一些大的上市公司，高级管理人员的薪酬结构中，股票期权的比例已超过基本工资和年度奖金。
1999年４月被迫辞职的康柏公司前首席执行官费佛，获得的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职期间拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期结束后４年，他拥有的股票认购权目前价值约4.1亿美元。而新任命的首席执行官卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还给他贷款500万美元，让他购买康柏股票，同时给予他20万股在一定条件下可以具有行使权的股票，其条件是在康柏的股价每股在35美元以上方可进行买卖。也就是说，康柏的前后两位CEO都将成为亿万富翁，他们的财富不是来自工资、奖金或提成、回扣，而是来自一种先进合理的激励约束机制——期权。
据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐，就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特点。首先，如果企业运转良好，公司股票升值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑可以改变那种企业搞好搞坏和自己无关的状况；其次，期股权可能会占用经营者大量的资金，如果公司业绩出现暴跌的话，对期权持有人可能会是一场灾难，这也将迫使经营者减少因疏忽和过失带来的企业损失。期权制的激励效力
员工持股在国外被称为“静悄悄的革命”，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有６成采用员工持股制。有专家认为，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本所有者的雇佣关系，大部分员工终其一生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性并不能真正发挥。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟必然共济，员工在拥有成为百万富翁的可能的同时，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后企业是否实施员工持股，员工所持股“含金量”有多高，将是企业是否成功和能否吸引人才的重要因素。
在管理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去20年的趋势是，在公司的等级结构中，管理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层管理人员来讲，激励奖励通常是根据该管理人员所在经营单位的运作情况，也有的是根据整个公司的财务运作状况而实施的，美国3%的企业只对核心层（包括董事长和首席执行官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监）实行管理层激励方案，22％的企业只对顶尖的管理层实施管理层激励方案，42%的企业对公司的中上管理层实施管理层激励方案，只有3%的企业对所有的雇员实施管理层激励方案。
全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克•韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96％以上。微软的新总裁鲍尔默一上任就获得了7％的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在6月24日加利与百事可乐公司商谈有关计划几小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，因为亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。微软公司拥有雇员27055名，人均创收53.2万美元，80％的员工拥有认股权。微软也因此获得了巨大的发展。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。
近20年来赠送股票期权的做法愈演愈烈，这就改变了美国CEO的报酬形式。目前，美国90％的总经理都持有股票期权，1980年至1994年间，年平均期权赠送额由15.5万美元增加到了120万美元，涨幅为8倍。
继美国之后，世界许多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。美国著名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权。员工持股在中国
完善内部管理机制将是下一阶段国企改革不容回避的重点工作。如果可以建立一套完善的企业合约，对人力资本的权利与义务进行规范，将会对企业的发展产生积极的影响，而在国企改革中因“人”的问题而产生的种种弊端也将得到根本改善。
在我国，期权制的引入，理应成为打破目前国企改革僵局的一个重要突破口，在新一轮国企改革中，建立起有效的国企经营者的激励与约束机制。如果早一些实行期权制,有的老总也不至于进班房。现在到了用金手铐代替钢手铐的时候了！
国内较早实施员工持股制的是一些小型高科技私营企业，尤其是IT业企业。一些大型民营企业如今也纷纷盯上员工持股制度，今日、美的、TCL等都表现出很大兴趣，其中华为公司凭一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000名硕士生汇至门下。
格兰仕是一个已从期权制中获利的企业。1994年经过改制,形成了经营者持股62％的局面，并且持有人必须用钱来购买这些股份，如果一下拿不出这些钱，就要以个人的家产和股权作抵押向银行贷款，这样就把经营者的风险与企业的风险紧密地结合起来，形成了利益共同体，从而为格兰仕带来迅速的发展。
应当说，经理期权制与员工持股制在中国还有很大的发展空间。1996年经过改制，国家通过有关技术入股的规定，私人技术入股可占到总数的30％，这给科技人员通过持股获取报酬开辟了道路。
就经理期权制而言，人们对此还比较陌生，各方面的看法尚不太一致。但一些现象已让人担忧。如有人以国企经营者无力负担购股支出为由，主张为国企经营者配干股或奖励股份，这就偏离了期权制的原义，这种偏离很可能会最终毁掉期权制。
附：期权激励在美国
1、期权计划的种类
在美国，根据国内税务法则可以将股票期权分为两类：激励股票期权（Incentive StockOption）以及非法定股票期权（Non-Qualified StockOption）。激励股票期权必须符合国内税务法则422条款的相关规定（主要内容如下：（1）期权只能授予本公司雇员，只能用于购买本公司或母公司、下属公司的股票；（2）必须遵守股东认可的成文文件；（3）经股东批准后，期权必须在10年内授出，授出后的10年内行使；（4）执行价格必须高于或等于授予时的市场价格；（5）授予时，雇员不能持有公司10%以上股份等等），其收益中符合规定的部分可以作为资本利得应税，同时可以从公司所得税税基中扣除；非法定股票期权的实施条款不受国内税务法则限制，可以由各公司自行规定，但是个人收益不能从公司所得税税基中扣除，个人收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。
2、参与范围
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。现在，期权计划有向一般职员扩大的趋势，如INTEL公司，1997年修订的“股票期权方案”将授予对象延伸到了全球范围的所有员工。
高级管理人员一般在以下三种情况获赠股票期权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘升职时获得的期权较多。
3、执行方式
通常情况下，股票期权有以下三种执行方法，但是并不是所有的公司都同时采用这三种执行方法。
A、 现金行权即行权人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价格为其购买股票，行权人持有股票，选择适当时机出售股票以获利。
B、 无现金行权即行权人不需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
C、 无现金行权并出售即行权人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。
根据美国证券交易法的规定，作为公司的董事或高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第三个月的10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权及出售股票的时机。公司通过董事会的薪酬委员会来管理股票期权计划，薪酬委员会有权决定每年的股票期权赠与额度、授予时间以及出现突发性事件时对股票期权计划进行解释以及作出重新安排。有时，由于税法的变更或者股票期权计划的规模过大，董事会的薪酬委员会有权在未获得股东同意的情况下变更股票期权计划中的部分或全部条款，甚至中止该计划。
股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过留存股票帐户回购股票。留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入留存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
