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张鸣雨前言不久前，参加学习型组织创建研讨会，深感许多单位，特别是一些企业对组织的学习型化认识尚有偏颇。这些认识，不利于创建学习型组织。根据本人的理解、认识与实践，就学习型组织作如下解读。
学习型组织理论是一种适用于各种组织的宏观管理理论。微软公司用它指导企业管理，新加坡用它指导政府管理，日本大阪府用它指导城市管理，我国同济大学用它指导学校管理。学习型组织理论的大师公推美国麻省理工学院（ＭＩＴ）的彼得·圣吉。１９９１年，以圣吉为主任的ＭＩＴ"组织学习中心"正式挂牌运作，这个中心吸引了２０多个企业参与学习型组织的实验，获得了可观的成绩；１９９２年，圣吉所著的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》发表；１９９４年圣吉等人出版了《第五项修炼·实践篇》；《变革之舞》是作者继《第五项修炼》及其"实践篇"之后的又一部重要著作，在《变革之舞》中，作者首先揭示出所谓变革就是成长因素（促进变革）和抑止因素（阻碍变革）之间的互动关系。这些著作综合了系统论、控制论、行为科学、生态学、管理科学等多种学科和领域的研究成果，不断将学习型组织理论化、系统化。
关于学习型组织，圣吉在１９９２年所著的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书，首次整体概括出来，即：学习型组织是全体组织人员能全身心地投入并持续增长学习力的组织；是能让组织人员体验到工作中生命意义的组织；是通过学习能产生创造自我、创造未来能力的组织。国内有学者这样定义，所谓学习型组织，是指通过培养迷漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织有六个要素：拥有终身学习的理念和机制；建立多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有为实现共同愿景而不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命意义；学习工作化使组织不断创新发展。如何塑造和创建学习型组织？圣吉提出了五项修炼的学说，五项修炼包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。学习型组织管理理论是顺应工业经济时代向知识经济时代发展的现代管理理论，被国际企业界誉为面向二十一世纪的企业管理圣经。
学习型组织是现代管理的重要表现形式。随着知识经济时代的到来，知识已不是企业经济增长的"外生变量"，而是经济增长的内在核心因素，知识资源关系到企业的兴衰存亡。因此，创建学习型企业，已成为每一个企业不断适应变化、战胜挑战、在竞争中赢得有利地位的必然选择。同时，学习型组织理论也对企业以外的其他社会组织的管理和健康发展具有很强的指导作用。
学习型组织理论也与中国的传统文化和人文理念存在着密切的联系，对此，圣吉在１９９８年为《第五项修炼》中译本所作的序中已经有所阐述。学习型组织理论及其代表性的观点和理念也因此在我国迅速传播开来。２００１年５月１５日，在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议的开幕式上，当时的国家主席江泽民代表我国政府提出"构筑终身教育体系，创建学习型社会"。2002年11月召开的党的十六大进一步提出，要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。在我国，上海、长春、大连、常州等诸多城市先后提出并开展了创建"学习型城市"的实践活动，上海宝钢、内蒙古伊利集团、四川新希望集团等知名企业和众多中小企业都在努力进行创建学习型组织。创建学习型社会、学习型城市、学习型社区、学习型机关、学习型学校、学习型医院、学习型车间班组、学习型工会、学习型家庭、学习型职工……，一时间，“学习型”成了世纪之初中国的流行词。
学习型组织理论是一种科学管理理论，创建学习型组织实质是引入或实行以学习型组织理论为指导的科学管理。因此正确理解、把握学习型组织理论，就成为扎实有效地开展创建学习型组织的关键。
关于学习型组织理论的学习观
善于不断地学习是学习型组织的本质特征。学习型组织强调的是团队学习或组织学习，是基于团体成员个人学习基础之上的组织学习，目的在于克服组织智障，提高组织智商。这个理论认为，不管是个人还是整体组织，惟有不断开发能力，才能使企业或组织达到所要获得的成效。这里的学习既有广义的学习，也包括狭义的学习。其核心理念是：
全员学习。即决策层、管理层、操作层都要全身心地投入学习。为了实现组织的共同目标和适应不断变化的环境所带来的挑战，人人都要通过学习来不断地认识和克服自身的缺陷或不足，实现自我超越；人人都有学习的必要，人人都有尚待开发的潜能。尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
全程学习，有针对性的学习，学习工作化、工作学习化。把学习贯穿于组织发展的全过程，贯穿于工作的各个环节，贯穿于个人的一生，而不能把学习与工作分割开来，也就是终身学习，学习工作化、工作学习化，把学习作为毕其一生的常态，为解决工作中遇到的各种问题而不断地学习、充实、提高。工作学习化的一个模型是工作决策—决策反思——行动—行动反思——文字化——经验共享——工作决策，也就是我们过去常说的从实践中来，到实践中去，实践－认识—再实践－再认识，不断循环往复的过程。以学习型组织作为努力方向的社会组织，从领导者到普通成员在不断的反思中发现和确认新问题，以问题、失误引导学习，注重信息反馈、反思和共享。
终身学习与团队学习。终身学习即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。学习型组织不仅重视个人学习和个人智力的开发即狭义的学习，更要重视团队学习和群体智力的开发也就是广义上的学习，其目的是克服团体智障，萃取集体智慧，强化组织智能；换言之，就是让团体成员彼此间的思想和智慧相互交融，通过互相启发、互相激励的互动过程，产生更高的思想认识和更多的集体智慧；也就是使一个人的体会或感悟可以逐渐递升为组织知识，一个人的知识、智慧可以逐渐演进为组织智能，并使组织智能大于组织中个体智能之和。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。学习型组织理论的倡导者们断言，现在及未来成功的企业将是构建学习型组织的企业。当今世界企业间的竞争本质上是学习（ｌｅａｒｎｉｎｇ）速度的竞争，惟一持久的优势是比别人学得更快，使企业内部的变革速度大于外部变革速度。英特尔的总裁格鲁夫说，当今世界惟一不变的是变化（ｃｈａｎｇｅ），学习型企业将致力于让Ｌ≥Ｃ。正如摩尔定律的一条：你永远不能休息，否则你永远休息。
学习型组织的五个主要特征
一是人员精简，使每个员工都具有一专多能的本领，创造出组织的高效率和高效益。
二是结构扁平化，以区别于传统的纵向多层次的体制，即从最上一层决策层到最下一层操作层，中间隔着许多层次的体制。这样的体制会造成机构重叠，不能使企业协调高效运转。"学习型企业"结构是扁平的，从最上决策层到最下操作层，中间相隔层次极少，能够形成一个互相学习、整体互相思考、协调合作的群体，进而产生巨大的创造力。
三是富有弹性，对瞬息万变的环境具有极强的适应能力，能够迅速地调整自己。
四是能不断地创造自我，创造未来，即有能力超越自我，不断提升组织和员工的境界，使员工活出生命的意义。
五是善于不断地学习。这是学习型组织的本质特征。这里说的学习不仅仅是读书、培训等狭义上的学习，而是在系统研究组织、作业项目或产品基础上的广义上的学习。
创建学习型组织的“五项修炼”
学习型组织理论的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。尽管学习型组织的前景十分迷人，但刻意搞清楚什么样的企业是学习型企业则是浅薄的，没有任何意义的。学习型组织的缔造是一个过程。重要的是这个过程中的途径和方法，而不是最终目的，也就是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织不断增强竞争力和创造力，实现组织和组织中的成员效能最大化；使组织在竞争与挑战中更好地生存和发展，面貌日新月异，不断创造未来。圣吉把通向学习型组织的必然过程归纳为五项修炼：即实现自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，实行团体学习，也叫团队学习；进行系统思考。
第一项修炼：自我超越
怎样才能超越对手，很多人总是希求外力，但是学习型组织专家认为，只有自我超越，因为内因是根据，是第一位的，而外因是条件，是第二位的。创建学习型组织，首先要求组织中的个人要从"工具性"工作观转变为"创造性"工作观，突破自我束缚、自我设限（如对自己能力的估计，有时自我认定的极限不一定是真的极限），克服自我满足，实现自我超越。人的创造潜能应当是无限的。组织中的个人常常受到种种制约和束缚，使其智慧和潜能不能充分地发挥出来。因此组织个人都应当反思，查找不足，提出建议、付诸行动，超越自我。同时，对于一个组织来说，更容易存在盲目的自我感觉良好。在系统研究中，人们发现许多公司失败常常是因为对缓缓而来的致命威胁习而不察。有一则煮青蛙的寓言可以说明以上情况。如果把一只青蛙放进沸水中，它会立刻拼命跳出。但是如果把它放进温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。慢慢加温，青蛙仍显得若无其事。可悲的是，当温度继续上升时，青蛙将变得愈来愈虚弱，直至因无法动弹而死掉。作为企业，如果总是自我感觉良好，面对逐渐变化的竞争环境，其下场只会像温水中的青蛙一样。换言之，当企业及其员工感到最满足的时候，也就预示着危机即将到来。因此，学习型组织理论要求组织必须不断地追求自我否定，实现自我超越。要面对不断变化的内、外部环境，通过系统反思，通过批评、检讨和自我批评、自我检讨，查找客观存在的不足，不断改进和完善。
第二项修炼：改善心智模式
所谓心智模式就是一个人的心灵素质、思维方式。心智模式根深蒂固存在于每个人心中，大多数人自我感觉良好；然而人无完人，任何人心智模式都有缺陷之处。要改善心智模式，首先必须学会把镜子转向自己，正所谓吾日三省吾身；其次要善于有效地表达自己的想法；第三要学会开放心灵、宽容接纳别人。
第三项修炼：共同愿景
愿景即奋斗目标、价值观、使命感。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。共同愿景就是共同的目标、价值观、使命感。共同的目标一般来讲就是组织的发展目标。这个目标能不能成为员工的共同愿景，取决于这个目标里面有无对员工的激励因素，也就是在多大程度上考虑了员工的价值追求和生命意义。回顾过去，不少国有企业都曾经制订过振奋人心的目标，提出过华丽响亮的口号，但是这些东西在多大程度上得到了员工的认可？里面又承载着多少员工的价值追求？而有的企业领导人又是在多大程度把这些目标口号当作自己真心实意为之奋斗的价值追求呢？“事不关己”的后果必然是“高高挂起”，这样的目标不可能成为激励凝聚员工共同愿景。建立共同愿景的过程必然是员工主人翁责任感不断增强的过程；建立起共同愿景的客观效果必然是团队成员同心同德，而不是离心离德。
第四项修炼：团队学习
在许多团体中，每个成员的智商可能都在１２０以上，而整体智商却只有６２。这并不是假设，因为现实生活中组织的内耗几乎是无处不在的。哈佛大学阿吉瑞斯对许多企业研究后指出，大部分管理团体都会在压力面前出现智障。这其中包括５种情况：为了保护自己，不提没把握的问题；为了维护团结，不提分歧性问题；为了不使人难堪，不提质疑性问题；为了使大家接受，只作折中性结论。
团体学习的要义在于重视和强化整体的作用和效能，克服组织内耗和组织智障。倡导团体学习是基于系统的观点，即系统的效能大于要素的效能之和。这种整体观念与我们历来倡导的集体主义精神有许多殊途同归之处。但是，我们强调集体主义精神更侧重于要求个人服从集体，个人与集体不是平等的互动关系，而学习型组织则要求组织所产生的力量和效能，不是大于团体中某一个体的力量或效能，而是大于所有成员个体力量与效能之和。因此，组织内部必须树立人本理念，创造一个宽容、开放、平等、坦诚、易于相互交流的工作环境，而组织扁平化则是实现这个目标的重要保证。对于我国企业来说，尊重职工的主人翁地位，发挥职代会的作用和效能，开展符合企业实际的合理化建议活动等，也是实现团体学习的客观要求。
第五项修炼：系统思考
系统思考的提出是基于系统论的观点和方法。系统思考就是要对组织和作业对象进行整体分析、动态分析、本质分析，防止分割思考，静止思考，表面思考；就是要把团队乃至企业放到它所处于的经济社会系统中进行分析，找到影响和制约团队和企业发展的相关要素，以及这些要素之间的相互联系，在求得组织内部、外部平衡的基础上，进一步力求组织内外部之间的平衡和良性互动。要以系统思考促进团体学习，通过系统思考发现缺陷和问题，通过学习来补充知识、增长本领，进而克服缺陷解决问题。
创建学习型组织应当注意的问题
防止学习型组织目标化。与以往所有的组织形态不同的是，学习型组织代表着一种随时间、环境而不断变化的形态。学习型组织体现为一个过程，一个永无止境的创建过程。一旦过程的动态特征消失，学习型组织将演变为一个僵化的机械的目标化模式。环境在急剧变化，组织必须及时调整结构，昨天的成功不能代表明天继续成功，创建学习型组织就是要不断地超越昨天，超越自我，超越所拥有的一切。止于至善的至善境界永远属于明天。
切忌把工作和任务推给职工群众，更不能沦入简单地号召组织职工读书学习的误区。学习型组织理论强调领导在创建学习性组织中具有重要地位和作用，要求领导者要承担起设计师、仆人（服务员）、教练（引导者）的新角色。创学习型组织要解决的是离心离德、组织内耗、自我设限、自我满足、盲目的自我感觉良好等制约组织发展的致命问题，目的是增强组织的适应性和创造力，表现是竞争力，实质是学习力。因此，领导要以实现共同愿景为己任；要民主、开明、宽宏，有博大的胸怀，听得进不同的声音，真诚虚心地改进工作；要精简组织机构，改善组织功能，不断解放思想、及时更新观念，为组织成员投身学习、释放潜能创造更加有利的条件。
不要急功近利、急于求成、赶时髦。创建学习型组织首先必须注意解决以下几个问题：学习型组织理论究竟是种什么理论？究竟什么是"学习型组织"？学习型组织是过程还是结果？"学习型组织"究竟好在哪里？学习型组织指的"学习"究竟有哪些特点？学习型组织管理与其他管理是什么关系？在此前提下抓住学习型组织学习型精简、扁平化、高弹性、不断自我创造、善于学习、自主管理六大特点进行创建。创建学习型组织必须实现六大变革：即观念变革、组织变革、机构变革、制度变革、管理变革、形象（文化）变革。
