爱华网薪福卡公司竞争方式以及销售模式
两百多年前，经济学家亚当斯密提出，社会总需求推动经济发展，其中消费是最主要的需求。
中国人口众多，拥有巨大的消费潜力，三十年岁月，“一部分人先富起来”已经成绩斐然，“先富带后富”势必提上日程。
“后富”依靠劳动者收入的提高，只有劳动者的收入提高了，社会财富才能够转化为劳动者的实际消费力。
在这一进程中，企业是市场经济的主角，而员工是企业的主角，帮助企业以最低的成本实现员工满意度的最大化，是薪福卡的追求。
一，企业薪酬管理困局和解决思路
薪酬是企业得以吸引、留住优秀人才的根本，更是一个企业形象、品牌、凝聚力、团队合作等的核心。薪酬的提升是员工的正常要求，但对于经营者，薪酬的提升却是涉及现金成本、资金流转、税收等多方面的一个复杂问题，既要尽量控制员工薪酬占资金运转的比例，又更好的提高员工满意度，可谓进退维谷。
薪酬提高的方式，一般认为是工资的增加，而考虑多种经营因素，经营者往往只有“涨工资”与“不涨工资”两种选择。尤其遇到了全球范围的经济危机，企业的利润增长受到了不同程度的影响，员工的生活成本在上升，同时企业的现金压力更是成倍增加，经营者的决策往往更加艰难。在国内的企业中，这一问题带有普遍性。
针对这个问题，“薪福卡”认为，企业除了提高员工工资之外，福利同样是有效提高员工生活质量和满意度的重要手段。这一手段在外国企业中其实已经得到了广泛应用，并且收效良好，相比之下，国内企业利用福利提高员工薪酬还有很大空间。
福利是薪酬的一部分，属于非现金薪酬，可以帮助企业以远远低于现金的成本有效提高员工满意度。但是俗话说“众口难调”，员工的福利需求不尽相同，企业统一提供的福利对员工满意度的提升效果相差很大。所以，薪福卡提出一种更为有效、更为灵活的方式：员工自主选择福利。
这就是“薪福卡”员工自选福利方案。该方案，帮助企业家将员工福利作为对员工的一种投资，以最低的成本，获得最高的收益，提高员工的忠诚度、满意度，使企业更加团结，发挥出更“人心所向”的能量，并使之成为企业全新的竞争优势。
二，“薪福卡”是什么？
“薪福卡”员工自选福利方案，是以非现金形式薪酬----预存款的“薪福卡”，作为福利提高员工生活质量，帮助企业解决薪酬管理问题，是企业人力资源管理中有效的专业化解决方案。
该方案具有三个特点：
1，低成本-省钱：该方案以电子支付的方式将企业福利成本降到最低，解放了企业一部分占款，使企业流动资金更充裕。
2，高自由-省心：员工可以用“薪福卡”直接在“薪福商城”的数千种产品中自主选择福利的种类和内容，并且可以在“薪福卡交易平台”进行换卡、折现等交易，进一步降低了企业的管理和采购成本。
3，高回报-赢利：该方案还是一条通往各个企业内部的有效渠道，企业也可以进一步和“薪福卡”深度合作，在“薪福卡”平台上实现业务拓展。
4，高认可-赢心：该方案通过不断改善员工自选体验，提升员工对企业的满意度和认可度，为企业带来难以量化计算的无形资产--人心。
让经营者不再为薪酬问题而困扰，让员工不再为生活质量下降而担心。
“薪福卡”员工自选福利方案还可以发行“薪福联名卡”，通过与其他实力雄厚的社会知名企业的合作，为员工提供更广泛、更深入的福利，例如，“爱康-薪福卡”是“薪福卡”与爱康国宾体检机构联名发行的，可以以优惠的价格享受到超值的医疗体检服务。
三，为什么要选择“薪福卡”？
1，高度专业的团队：
“薪福卡”的公司的发起人均为人力资源管理方面的权威专家，对薪酬管理具有丰富的理论和实践知识。
董事文跃然教授和许玉林教授是国内著名薪酬福利专家，从事教学研究20余年，在学术界有极高地位，同时两位教授深入企业，把握企业实际需求，为数百家大中型企业提供过人力资源咨询服务，在国内企业特别是国有大中型企业圈内享有很高声誉。
公司总裁李敏玉先生毕业于中欧国际商学院，从商20余年，曾执掌多家大型公司，业务涉及IT、投资、实业等多个领域，跨行业管理经验丰富，并具有深厚的理论功底。
公司其他管理人员来自市场营销、人力资源、财务等领域，都具有硕士以上学历。
2，量身定制的方案
“薪福卡”员工自选福利方案可以根据企业自身不同的行业、经营领域、规模等情况进行咨询，提出个性化方案，协助企业对薪酬体系、管理机制等问题进行调查分析，深刻剖析企业症结，有针对性的提供员工的健康医疗、美容美发、健身休闲、商品购物、教育培训等服务。
3，精益求精的服务
“薪福卡”一方面不断拓宽服务品种和内容，一方面持续深入改善用户体验，在保证商品服务质量的同时，还提供送货上门，卡片交易等更贴心的服务。
4，资源整合的平台
“薪福卡”还拥有“中华薪酬网”和“E薪酬”两个国内最权威最专业的人力资源网站，并且作为国内最大的人力资源工作交流社区和人力资源知识的学习网站，在国内具有很高的知名度。并且提供“薪福卡交易平台”，可以自由实现跨企业、跨行业的卡片交换、折现等交易。
四，“薪福卡”的营销模式建议。
1，理念价值传达：
对于大多数企业，以福利方式提高员工满意度，还是一个新鲜事物，而我们要说服的决策人主要是企业的总经理或HR总监，这类人的学习成本很高，将复杂的理念传达给他们，并获得认可是一件并不容易的事，所以与其采用推销、广告的低成本、低效率、低品牌策略，不如利用公司领导人在学术、公众、舆论等方面的影响力，以演讲和软文形势在各大媒体扩大影响，实现理念传达与品牌建设的一箭双雕，并且进一步强化公司领导者的声望和影响力，占领学术和理念的制高点，再顺势而行，水到渠成。
营销实践中，以学术思想和影响力打头阵，主办或参与人力资源相关重要的论坛、会议，由公司领导传达品牌理念，邀请目标客户企业的决策人参加，并赠送公司领导的学术成果、著作等作为纪念和进一步联系的理由。
2，产品重新包装：“薪福卡”已经定位于“解决方案”，就不能再以“卖卡”的姿态出现，而是以咨询顾问的角度，按照一定的思路帮助企业解决问题的姿态。
与客户企业合作的是项目、是方案，而“薪福卡”是服务的形式，另外把每一张或一定金额以上的“薪福卡”加上中国传统式的红包，强化“福利”的理念。
对企业提供的是A4大小的铜版纸“薪福卡”的方案白皮书和根据模版修改的项目合作方案，对员工用户才提供使用说明性质的小折页，明确企业、服务介绍的标准化文本，统一“员工自主福利方案”和“员工自选福利方案”等细节，极力表现标准化、专业化。
3，营销思路定型：对于“薪福卡”方案的营销业务，我提出了一个基本的流程：
1，新员工的基础培训，价值观灌输。
2，锁定客户，确认决策人，拜访介绍服务（新员工可申请市场人员陪同做售前支持），提供标准化的文本介绍。
3，构建客户案例库，深入挖掘用户痛点和实际需求，及时对文本进行修正。
4，建立合作方案模版，根据用户情况进行编写，提交客户审批。
5，与客户谈判签约，建立客户服务与CRM体系，从持续的服务中挖掘利润。
5，定期做代表性案例回顾，交流营销心得，提升营销技能。
