爱华网李飞自1979年调到某属于财政拨款的事业单位工作，1984年4月李飞向该单位提出停薪留职申请，同年4月15日双方签订《停薪留职协议》，协议约定：停薪留职期为一年，自1985年4月15日至1986年4月15日止，停薪留职期满，本人应立即回所报到，并服从所里的工作安排。如要求继续停薪留职时，须提前一个月提出申请，经所同意后，办理续签合同手续。如到期不返还所者，按自动离职处理。每月缴纳停薪留职费25元，如不按期交费，期满后不予复职，予以除名。
1986年10月14日，双方续签《停薪留职协议书》，其他约定条款不变，停薪留职期仍是一年，从1986年4月15日至1987年4月15日止。
1987年4月15日后双方未再签订《停薪留职协议》，李飞也未再交纳停薪留职费。1992年2月单位向李飞发出催缴停薪留职费的通知，李飞在接到单位的通知后，将之前的停薪留职费补足，并一直交费到1995年4月15日。1995年4月15日李飞带着现金到单位交纳停薪留职费时，单位人事处负责人称，要对象李飞这样的一批人员的去留做个研究，停薪留职费用先不用交。李飞就一直在家等通知，在这期间也找单位几次，但单位负责人一直未能解决此事。2005年和2011年李飞的配偶办理住房补助手续时需要李飞所在的单位出具证明，该事业单位也分别出具李飞是其在职员工的证明。另外在此期间李飞一直按照该单位在职员工的身份享受住房分房、取暖补助等待遇。并且李飞的档案也一直由该单位保存。
2011年10月，李飞考虑到要面临退休，找单位的人事处咨询办理退休事宜，该人事处的处长告诉李飞，“你已经这么长时间不到单位上班，单位早视你为自动离职对待了，你已经不是单位的职工，无法办理退休”。李飞感到很恼火，是单位让自己在家等通知，单位不给自己安排工作，现在自己年迈并多病，单位是想把自己像甩包袱一样甩掉。于是，在与单位多次协商未果的情况下，2012年5月李飞向北京市朝阳区人事争议仲裁委员会提起确认人事关系争议纠纷，请求：
1、确认自1993年至2012年5月双方存在着人事关系；
2、支付1995年4月15日至2012年5月期间的生活费76608元。
朝阳仲裁经审理后认为：李飞未就其关于1995年4月15日后未缴纳停薪留职费用系因被申请人不让其缴纳的主张提供证据，且《停薪留职协议书》约定如不按期交费予以除名，因此对李飞主张1995年4月15日之后双方存在着人事关系及要求支付该期间生活费的请求，本委不予支持。裁定：
一、确认1979年至1995年4月15日双方存在着人事关系；
二、驳回李飞的其他仲裁请求。
李飞对裁决书当然不服，在15日内向朝阳法院提起诉讼。鲁蕊律师接受李飞的委托，认为朝阳仲裁的裁决明显存在着错误。双方人事关系并未解除，李飞仍是该单位职工。理由如下：
1、单位不能依据双方签订的《停薪留职协议书》中的约定：“若李飞不按期返还，不按期交纳费用，按自动离职处理。
根据劳动部办公厅1994年02月08日颁布的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》第三条的规定：《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
因此，根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》和《企业职工奖惩条例》、《企业职工档案管理工作规定》的规定，停薪留职的员工到期未办理手续的，用人单位对职工要进行除名处分的，对职工进行除名处分时要符合法定的程序，即必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。然后以书面形式通知给受处分本人，并计入本人的档案，将其档案转移到街道或者户籍。而本案中，单位并未对李飞进行除名的处分，李飞也未提出辞职申请，单位仍保存李飞的人事档案，因此，双方的人事关系仍存续。
2、在这期间李飞虽然未提供劳动，那是因为单位的原因未给李飞安排工作，并且在这期间李飞的配偶在办理住房补助手续时，需要其配偶（即李飞）所在的单位出具证明时，该单位也分别在2005年和2011年出具李飞是其在职员工的证明，另外在此期间李飞一直按照单位在职员工的身份享受住房分房、取暖补助等待遇。
综上，鲁蕊律师认为，该单位自1979年起与李飞建立人事关系，1985年至1995年期间李飞办理了停薪留职，并交纳停薪留职费用，自1995年4月之后李飞未提供劳动是因为单位未安排李飞工作，单位应该按照规定向李飞支付生活费。在人事关系存续期间，单位未按照法定程序向李飞进行除名手续，李飞也未向单位提出辞职申请，并且在该期间，单位仍认可李飞是其在职职工身份，并对外出具证明，单位也一直存放李飞档案，李飞仍享有在职员工的福利待遇，因此双方的人事关系并未解除，单位作为用人单位应承担相应的责任。
