爱华网曾经，在职培训是外企普遍采用的形式之一；如今，随着经济环境的变幻莫测，在职培训已经被越来越多的国内企业所重视。因为，众人已经意识到在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中是提高主管管理水平和员工工作效率的有效途径。以下为8月7日“专家面对面专场咨询”网友与解答嘉宾之间的活动精彩问答：
1、企业基层和中层员工的培训也以传销式的洗脑方式进行对吗？
解答：传销式洗脑类的培训，正规的说法叫“企业文化”传输。所以对不与不对的话，要看企业的要求与领导者的风格了。目前培训市场不规范有待整顿的现象，可是我并认为培训是一种走形式作秀的活动，也有真正帮助到企业管理者和员工的务实型培训。
2、请问如何能提高培训效果？
解答：新员工培训一般都是按步就班的程序来做，可是也不是一层不变的，可以在核心课程学习之余加入一些大家喜欢的话题或者游戏穿插培训之中，增加培训氛围，适当改变一下。
关于外请老师培训效果不佳的问题，主要是看培训前后的组织、高管对学习后的实际运用，以及后期公司有没有组织学习分享等方式来加深学习印象等方式，这些都会直接影响到培训效果。你要记住，再好的老师也是有限的，所以不能光靠培训时的学习，更重要的是训后的总结和分享，以及把老师讲得经典的方法知识运用实际的能力，这样才能真正体现培训的价值和效果的好。
3、现在大部分员工并不知道他们需要什么培训，需求分析数据缺少这一部分来源，更多的是公司根据绩效的数据来分析培训需求，而公司却是根据这种培训需求开展的培训，总是会出现一些差距，怎么办？
解答：1）培训课程与员工想学的出现了较大差距，必然导致效果差，所以建议您可以先对员工想学的知识和技能先进行了解和摸底，通过了解你能发现大家的学习点在哪里，以便下一步调整培训计划和课程；
2）如果是上级应让你按之前的做，必然绝大多数员工对培训反感和抵触，那你要在做出调查后形成一份书面的分析报告呈报上级，并与上级领导沟通，让领导看到目前员工培训所存在的问题，如果培训成本在可控范围又不额外增加预算的情况下，只要你沟通到位，任何领导都会认同您的意见的；
3）在每次培训后，您要对培训情况做一个满意度调查，看看这次课程调整后大家是不是对HR安排的满意度有所上升或者大家有什么好的意见或建议，这样一步步的去做，相信大家的培训积极性和配合一定会有所改变的。
请记住：培训只有您深入的了解他们的需求和公司的目标，你的工作才会有不一样的变化，才能让大家支持和认可。
4、职能部门的培训很难开展啊，要么不想参加，要么参加了也不情愿。
解答：这个问题需要有一个培训制度和详细的培训的计划，特别是针对职能部门的培训要符合他们的额需要，否则HR再这么安排，部门也会反感或者给予负面的评价。
建议：1）在职能部门组织问卷调查，征询职能部门培训项目，在根据公司实际情况予以安排培训课题；
2）培训现场讲师的评估，一般针对职能部门通常是在专业培训需求会多些，所以在选择老师时要注意了解讲师情况和讲师所擅长的课题，这样讲师能最大程度的发挥自己的所长，这样可以有效提高培训效果；
3）培训后HR要跟踪调查，可以采用问卷调查方式征求大家对培训的意见，遮掩更可以在今后的培训安排上及时调整，把课程安排妥当。
5、公司的员工入职培训，都没什么效果，有什么建设性的提议吗？
解答：1）先把基本的流程、企业文化等讲清楚了；2）再把岗位要求与能力提升结合落实；3）再从组织发展知识地图方面去规划。
6、企业文化的培训我们应该怎么做好呢？
解答：能否把枯燥乏味的东西讲活主要靠两个方面：1、课程内容的设计是否够新颖。2、讲师的风格是否风趣幽默、灵活多变。课程设计上主要要考虑学员的年龄层次、工作经验等准入水平。如果年轻人多是否可以考虑把枯燥的规章制度变成填空题、连线题等方式呢？将企业文化必须要结合企业内容的实际案例告诉学员哪条哪条企业文化我们的员工是怎样做到的，他为什么会这么做？做到后有什么好处？
7、每个岗位专业都不一样，那如何设计培训体系呢？专业培训应该怎么做？
解答：如果岗位较多且专业性过强的话，我建议再设计培训体系时就尽量考虑一下通用技能的培训课程开发。
8、要如何提高员工们的培训积极性呢？
解答1：先不是提高员工积极性，而是应该提高部门主管的积极性；建议采取培训与绩效挂钩、奖罚制度等手段结合。
解答2：因为没有了解到员工需要什么，而盲目的做培训，所以对员工来说，这是占用他们私人时间，强制要求。
解答3：不能为了培训而培训，要对症下药。尤其是在职培训，在针对员工近期工作绩效表现中的问题点和能力短板，公司组织战略目标新的调整和要求，再给合员工个人需求，进行分部门、分等级、分个人制订培训课程体系“菜单”，开展针对性的强的培训，而不是所有培训课程所有人员一起哄涌而上。只要是心态积极，想提升的员工，他是不会逃避切合他需求的培训课程的。需求把握好了，接下来就要组织好培训的整个过程、要严格认真对待，并做好培训评估和转化考核。
9、派员工出去培训，可是回来之后，效果不怎么好？请问怎么样才能提高培训效果？
解答1：首先，外派培训，必须要分层次，不仅是培训的内容，还有培训的学员都要分层欠，让参训人员感受到，给他们培训听，是他们的自豪；其次，回来之后，要给同类的员工讲解、分享。
解答2：首先要评估培训的课程或内容是否符合公司实际，其次培训人员要把培训的内容拿出来分享，最后要拟定培训协议，用契约形式强制受训人员用心接受培训。
10、培训效果如何评估？如何才能让参训人员积极参与到培训效果评估中来？
解答：培训效果的评估，可以通过考试，或者通过上岗后的跟踪反馈，包括用人部门经理、合作的同事，及本人的绩效进行，定期做一个沟通。
11、有关于在新员工培训后，是否需要进行考核？如果进行考核，不合格的怎么处理？
解答：1）新员工的考核如果你的考核是通过考试进行的，那可以建议员工再做一次的学习“自学”，再考试。
2）如果你的考核不是常规类，而是岗位要求类的，那可以发一个“书面的通知书”说明第一次的培训不合格，给他一个压力，同时，如果真的不合适的话，也可以做人调岗离职的一个证明。
12、我们是生产企业，如何能够提高生产一线的员工参与培训的兴趣？
解答：1）授课内容要符合实际需求；2）授课者要生动活波，穿插游戏、互动等环节；3）最好能带薪培训；4）培训内容要做评估与考核，考核结果与奖金等挂钩。
13、我们公司是做零售的，但是总部的培训目前是一片空白，总部的内训该如何入手？
解答：零售类型的企业，发现有两个通命，第一很重视培训，但培训的效果跟踪一般；第二，人员流动性大，成本低。所以的话这样的，建议，先从内部的培训需求开始分析，不要光培训店长，也要在店员里面找一些潜质的，作为店长的储备核心。
14、我们公司多半做些新员工入职培训，有时会请一些外面的老师来上课，但都太笼统，没有针对性，好多员工都不愿意参加，效果也不怎么样，而且还有抱怨，请问该如何做？
解答：议公司不要外聘老师。因为他们对公司实际状况没有摸底评估。
15、针对新员工，由于员工来自于不同的部门，而且每个部门的人数都很少，平均1~2个，他们之间的业务交叉点很少，制定出来的统一课程除了企业文化部分，不可能对每个人都有针对性，像这种情况怎么解决呢？还有就是如何调动员工的学习积极性？
解答：针对不同部门和岗位我们只能统一开设通用性课程例如：企业文化、规章制度、OA等等，后续的持续培训应该由本部门进行。那么题就是怎样得到其他部门的支持与配合。我建议由培训牵头和绩效管理部门联合制定后续人员胜任力的培训，把人才的培养责任放到用人部门并与薪酬绩效结合。如果员工胜任时间缩短那必然工作也会顺利他们多少都会变得主动学习一下，而且是由部门负责人对他们培训我想积极性问题会好解决一些。
16、每次举办培训，都感觉像求着他们来听似的，每个人都说自己很忙，工作走不开，各部门领导自然也就不积极了，大家看重的都是效益，根本没时间学习，请问这种工学矛盾怎么解决呢？
解答：关于培训出勤率问题也是很多公司遇到的问题，第一就是我们开设的课程是不是针对他们有帮助，如果没帮助肯定没人来。
17、员工的阶梯培训计划如何制定？怎样才能更好地使员工的个人成长与企业成长一致起来？
解答：关于员工阶梯培养问题真的不是一句两句就能说清楚的，最主要的就是你们人才规划目标是否与员工自身发展目标能统一起来。说白了就是怎样才能将战略进行有效的落地这个也是考验我们培训工作能力的一个重要标准。
18、根据大家的培训需求，举办了相应的课程，可是总有人说针对性不强的问题，这种情况该怎么办呢？
解答：有人说针对性不强我们首先要了解到他们到底认为什么样的解决方案才有针对性，使我们课程设计问题还是我们前期调研问题。
19、如何让新员不是一只耳朵进一只耳朵出呢？
解答：短时间内灌输大量知识确实很困难，关键性问题就是他们进入到各个部门后那些知识和操作都用吗？如果不用我相信不用等21天就很快会忘记，所以我们是否可以考虑设计一些练习或者阶段性作业让他们进入部门后还可以持续的去学习和使用呢？
20、是不是一定要把物质激励加载在团队中间才能起到更好的效果？
解答：是否需要加入物质激励首先要看公司是否有必要团队协作（当然整场下来将很少不需要的），可以考虑设定一些需要跨部门协作的项目由多个部门共同承担项目目标与结果，让他们在工作中磨合一下。
21、传销式洗脑类的培训，对企业现在是比较适用的培训方法，并且效果应该是比较好的，员工的思想也能尽快集中统一，但对培训老师来说要求比较高。它也集中了佛教，军队的特点，采用不断重复，反复灌输达到培训的效果。在此培训中还应该注意些什么？
解答：小心我们画的饼太硬员工消化不了呀，不过一定要做的话就要考虑到讲师除了知识面以外另外一个重点就是热情积极和感染力问题了。不要物极必反，掌握一个度，授课内容要和企业实际所需紧密联系，不可照搬照抄。
22、中层管理人员的培训除了应该考虑管理能力的提高，在团队建设方面应该用什么方式比较好呢？
解答：团队建设可以做户外拓展；内部可以传帮带或各组相互良性竞争等方式。
23、如果培训要进行整改，应该如何做？
解答：要先从老板那里动手了典型的老板文化企业，其实也好就是搞定老板就什么都有了。给老板一些数据看就是人员能力提升与业绩提升关联性的数据，用案例说服老板。
24、公司没有培训体系，我认为很有必要建立一个培训体系，应该怎么筹备呢？
解答：培训体系没有这么复杂，这个模块和其他人力资源模块一样，说白了就像人要吃饭，得有个步骤和程序吧。培训体系搭建大致有以下几个步骤：培训需求分析—培训内容制定—培训实施—培训内容运用—培训效果评估—培训总结。
25、如何用什么方式在短时间内将他们从技术人员转变为管理人员？
解答：没有什么速成的，管理经验是常年累积的。建议首先做他们做性格测试，看看是否符合做管理，其次根据他们个人情况制定一份详细的培养计划。
26、在职培训，如果要解决，该如何着手？
解答：首先要想办法转变老板对培训观念的理解，否则都是浮云。老板观念转变了，对培训重视了才制定培训方案，培训方案的指定要做培训需求调查，针对企业管理不足之处加以培训和完善。
27、如果公司的培训课件和目标与90%以上的员工不合，但是公司还坚持，怎么办？
解答：培训需求主要从几个方面来：1、公司战略需要2、员工绩效问题和能力短板3、员工兴趣，通常必修课（如企业文化、岗位职责和技能、晋升培训、软岗培训等）是不需要员工意见的，相关员工都得参加！所以，这要看你这90%的课件到底是必须的还是选择性的，如果是选择性的，先考虑是否是从1、2因素来的，如果是，也必须要讲，再考虑3的需求。不过你这个90%的比例也太大了，肯定有问题，建议好好梳理一下需求。
28、培训感觉还是没有得到质的改变，怎么办？
解答：一个培训要想达到质的改变是需要一个过程的，这个过程就是需要整体的配合与部署，要把培训当成一件大事来抓，不是走形式，走过场，需要有组织、有周密计划、有跟踪和有总结，逐步提高。
29、怎么才能让领导和员工都满意培训呢？
解答：这个需要上下的配合，当培训工作受阻时，要学会跟领导沟通，不论学什么，一定要把学院想学和公司目前相结合，否则只能造成像您现在的这种情况，自己很累，下面也很累。
30、请教如何进行培训效果的评估，具体一点说，怎么样在培训之后呈现给老板，让他觉得为培训花的钱值得，组织效益的提高有培训的功劳，然后加大对培训的支持和投入？
解答1：再训（回公司后再培训），最重要的是把培训知识转化做成工作行动计划，并落实实施，从实施的效果评估上来看培训的效果更有意义，培训后的转化好坏是对培训效果评估的着力点。
解答2：培训要想出效果，一定要从培训计划和实施的整个过程去下功夫，在训前有没有调研、选择什么课程是大欢迎的，有哪些是我们需要的，可以帮助员工提升工作质量的，训中，在与老师的沟通、现场的把控上有没有按规定去完成，出现问题时有没有及时处理妥当；训后，有没有组织员工对此次培训的训后问卷，满意度是多少，有没有组织学员进行培训后的分享和小组研讨，在训后的工作中，有没有继续跟进，有没有在技能上有所提高……这些都是可以带来工作变化的的细节，也是您然跟老板看到培训效果物有所值的体现。
31、需要人力资源部门来做培训的主要是哪些方面呢？
解答：新员工入职培训只是人事培训工作的最基础部分，人事在培训工作中起到组织、协调、管理和监控的角色，可以根据你们企业的具体情况，开展如沟通力、管理素养、团队建设、服务技能等方面都是可以的。
32、考虑到公司多数员工在外地，还有什么其他好的内训形式吗？
解答：可以采取现代化网络技术，如视频会议培训，有关视频会议事项可以咨询电信部门。
33、如何说服领导进行专业技能培训？
解答：1）找一些别的企业成功的案例；2）针对公司技能不足之处以及培训整改方案罗列；3）请公司德高望重的员工去做说服老板工作；4）优秀的培训公司来帮老板洗脑。
34、何选择外面的培训机构？
解答：1）对方师资情况；2）对方资质情况；3）对方以往的成功案例；4）对方擅长的课程体系；5）老顾客对他们的评价；6）对方的报价体系情况。
35、如何做公司整体培训，达到有效沟通？
解答：公司的整体培训需要一个完整的体系，需要有周密的培训计划，需要上下级对您们的配合才能达到预定的效果。关于沟通要就不好说了，沟通方式可以采用口头汇报和书面报告的方式，只要要看你们公司上级对培训工作是什么态度和看法，才好因人制宜、因企制宜。
