爱华网转载自：中国劳动咨询网
香港的劳工法例在九七年回归前后变化不大，虽然《中华人民共和国香港特别行政区基本法》是香港的“根本大法”。但可以说，《基本法》的制订对香港的劳工法例没有带来直接的影响，《基本法》只是重申香港的法律可顺利过渡，香港过往签署的国际公约（包括国际劳工公约）继续有效。现时香港并没有类似中国大陆的《劳动法》以全面规管各类劳工权利，而是有不同的法例对各个方面作出规范。主要的劳工法例，包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》，规范工会权利的《职工会条例》，关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》及各类职业病条例，处理劳资纠纷的《劳资关系条例》，《劳资审裁处条例》等。
以下我们从几方面去介绍香港劳工法例对劳工的保障及其所存在的局限。
基本雇佣条件的规定
保障雇员的基本权益的法例是《雇佣条例》，该条例对于雇员的休假日、支付工资方法、终止合约的补偿等等作出了规定。
不过，一名劳工要受《雇佣条例》保障，必须首先符合两个条件。第一，劳工与聘用者之间的关系是否属于雇佣关系，若是雇佣关系，才受《雇佣条例》保障，不过法例并没有对雇佣关系作明确的界定，但是，根据法庭的一些案例，我们在绝大部分情况下可以判别劳工是否雇员。一般而言，考虑因素包括聘用者提供的各项服务条件和工作情况，一般较易分辨的是一些保障业内的经纪，建筑地盘的判头便不是雇员，不受《雇佣条例》保障。第二个条件是，是否符合《连续性契约》，法例规定雇员每星期工作18小时或以上，连续工作4星期，即属于《连续性契约》，可以享有各项《雇佣条例》规定的保障（工资保障、工伤权益不在此限）。
一、关于休假日：《雇佣条例》并没有对工作时间作出规定，工业上的青少年劳工（15至17岁）除外。只有规定休假日，条例规定每周必须至少有一天休息日，工作满三个月，可享有有薪法定假日，1998年有11日法定日。工作满一年及第二年均可享有7天有薪年假（大假），满第三年可享有8天，以后每年增加一天直至14天。在病假方面，有注册西医证明，连续病假四天，才可享有正常工资五分之四的病假津贴，低于4天即无薪。而病假最多可放120天（需有足够累积额，工作第一年，每月可累积2天，第二年起，每月可累积4天，最多至120天）。
二、工资保障：香港并没有最低工资保障，关于最低工资的规定，在三、四十年代，港英政府曾制订《行政委员会条例》，港督可以委任劳、资、官三方组织委员会，订定某一行业的最低工资。但这条法例鲜有人知，从制订以来，也从没有被应用过。关于工资的保障，只有支付工资及扣取工资的限制。根据《雇佣条例》，雇主必须以金钱如现金、支票，在工资期（工资期不可超过一个月）期满的七日之内支付工资，否则即属违法，雇员可追讨工资及利息，而工资若超过期满一个月仍未支付，则雇员有权选择当做被雇主变相解雇，而追讨解雇补偿。如果员工因不小心损害雇主物件，雇主每次最多只可在工资内扣取三百元。
另外，值得一提的是如果雇员是受雇于建造业内的判头，雇员有权向总承建商追讨欠薪（只限首两个月工资）。
工资的定义为：所有因工作获得的经常性报酬，包括底薪、津贴、佣金、奖金等以及加班费若干占总工资20%，亦包括加班费在内。所有假期工资，各类补偿均依此定义之工资作计算。
三、终止合约的规定：在试用期第一个月内，雇佣双方任何一方均可无须预先通知而中止合约，试用期第二、三个月内则须7天预先通知（双方另有协定除外，但不得少于7天），或以代通知金代替。过了试用期，终止合约的通知期，由双方协定，但不得少于7天。若双方没有协定，则视为一个月。
如果雇员犯严重过失被雇主解雇，则无须付代通知金。而若雇员遭到虐待或不合理更改工作条件，则雇员有权视为遭雇主变相解雇，而追讨代通知金及其他补偿。四、解雇或离职补偿：根据《雇佣条例》规定，如果连续为雇主服务满两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错，但有实质解雇理由即不属无理解雇），可以追讨终止雇佣金，其中项目包括代通知金（视乎是否有预先通知）、比例年假、比例变粮及长期服务金。长期服务金的计算方法为：月薪X2/3X年资（即服务年数）。如果服务满五年，除非犯严重过错，否则若被解雇均可获得长期服务金。不过，如果雇主设有公积金，则长期服务金与公积金雇主供款部份对衡，即雇主可以支付长期服务金或公积金雇主供款累积部分，其中较大金额者予员工。
如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证雇主违法事项而被解雇，则解雇即属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过十五万元的补偿金（金额视乎解雇对该员带来的损失而定）。
如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣散费，遣散费计算与长期服务金相同。而且亦须与公积金雇主供款部分相对衡。
五、现行保障不足的问题：
1、工时及工资缺乏保障，根据现有香港劳工法例，工时与工资之保障可说是仍停留在工业革命初期。以致香港的雇员工作时间过长。而当失业率高企，经济放缓之时，出现了延长工时，工资大幅滑落的现象，甚至在职人士的贫困化。
2、雇佣保障不足：香港没有不公平解雇法，以致雇员被不合理解雇时不能获得复职，在这方面远远落后西方国家。虽然现有法例规定，若雇佣双方同意，法庭可判处复职，但这是没有意义的，因这没有强制性，工人实际上没有职业保障。
3、尚有其他问题，如病假规定太苛刻、遣散补偿太低、每周工作时间较短的员工不受保障等等。
欠薪及遣散保障
在八十年代，由于大量工厂倒闭，有些是工厂外移，有些则经营不善倒闭。但工人往往面对一个相同的境况：就是雇主没有能力支付或走法律空隙逃避支付遣散费或欠薪，于是工人只有运用集体行动，穷追猛打去追讨有关补偿，但往往亦未必能得到应有补偿。
在工会、劳工团体的要求下，政府终于成立破产欠薪保障基金，以保障工人的欠薪及遣散费补偿。基金的资金来源是从公司每年的牌照费中抽取。按现时之规定，工人可向基金申请：1．代通知金不超过$22，500。2．欠薪的保障限额$36，000。3．遣散费首$36000可全数领取，超过$36000则以五成计算。当雇主无法支付欠薪或遣散费时，工人即可向基金申请。
此基金保障工人在公司倒闭后不致傍徨无助。
工伤、职业病
由于职业灾害引致的伤亡、职业病的补偿规定，主要是来自《雇员补偿条例》及其他个别职业病的条例。
根据《雇员补偿条例》规定，所有雇主必须为雇员购买劳工保险，雇员在受雇期间因工伤亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作场所途中伤亡，雇主及雇主的上级承判商即须负责。
如果雇员因工受伤而须放假，可获得正常工资的五分之四作工伤假工资。如果工伤属永久性伤害或死亡，则可获得赔偿。永久性伤残最高赔偿额为八年工资，死亡最高赔偿额为八十四个月工资。伤残另有最高不超过三十五万一千的长期照顾费。
如果工伤是由于雇主的疏忽引致，则雇员可循民事诉讼追讨疏忽赔偿。
关于职业病方面，雇员如果因为职业病而引起暂时或永久丧失工作能力甚至死亡，可获得赔偿。赔偿额与工伤相同。
如果工人是在紧接丧失工作能力前的法定期间均为多名雇主从事同类或类似工作而引致，则各雇主须分担赔偿责任。
不过，由一些类别的工作，工人转换雇主频繁，如建筑业；又或者，雇主在多年前已结束营业，但工人在多年后，病情才恶化，如失聪（失去听觉）。针对这方面，政府亦成立了一些赔偿基金，如肺尘埃沉著病补偿基金、失聪补偿基金等。
由于工伤及职业病的赔偿额过低，以致工人除非得到疏忽赔偿，否则法定赔偿根本不足支付工人日后的生活。
职业安全健康的规定
对于工业安全的规范，主要依据的法例是《工厂暨工业经营条例》对工业方面的安全作出规定。除此之外，过往并没有针对其他行业的职业安全作出规定，只有一些零碎的对各类机械使用规定和涉及化学品使用的条例，以及消防条例对走火通道作规定等。直至最近，才制订《职业健康条例》以保障各行业员工（包括服务性行业、文职人员等）的职业健康。
组织工会权利及集体谈判权
在香港，工人的参与工会比率约为劳动人口的23%。按此比例，相对亚洲区国家而言，其实并不算低，可是活跃的工会并不多。香港的工会主要两种，一种是企业工会，另一种是行业工会（会员是以个人为单位）。由于中小型企业占多数，在扣除公务员工会后，行业工会的会员人数比企业工会更多。
按照《职工会条例》只要有七人或以上，即可组织工会。同一企业或同一行业，可以有多个工会并存。《职工会条例》对于工会权利的保障并不多。只是工会的组织、财务运用等作出规定。在以往，工会更不可以组成跨行业的工会联合组织，故此，香港的跨行业工会联合组织均以社会团体名义注册，而非工会注册，直至回归前，有关的规限才被修改成为许可组成全港性的跨行业联合工会组织。
工会权利方面，可以一提的是，工会发动工业行动（不触犯刑事法律的情况下），如罢工等，可以免除民事责任。即雇主不可以因为工会发动工业行动导致其经济损失，而向工会及其会员追讨补偿。
但是，在工会的代表权及集体谈判权方面的保障，虽然在回归前，立法机关通过关于集体谈判权的法例，但在回归后，即因资方的反对而被废除。依据现时法例，雇主可以不承认工会的地位。而香港也只有极少数的企业工会，享有集体谈判权，能和资方签署集体合同保障员工。虽然政府已签署了有关保障集体谈判权的国际劳工公约，但其所强调仍只是企业内部协商，而非资方与工会的对等协商和谈判。
关于劳资纠纷的处理
在香港，劳资纠纷的调解是依照《劳资关系条例》进行。发生劳资纠纷，一般由劳工处劳资关系组进行调解。如调解不成功，所争议的内容涉及劳资审裁处管辖范围的则交劳资审裁处裁决。
在调解过程中，工会扮演协助工人的角色，但在这方面并没有条例的保障，雇主可拒绝工会参与调解会议。在劳资审裁处，每宗案件由单一法官审理，而与讼双方不可聘请律师，使审裁得以廉宜快捷的方式进行。但工人可委任工会职员代表出庭，而雇主则可委任商会职员作代表。不过劳资审裁处所审理的范围只是涉及违反雇佣合约及《雇佣条例》之索偿，除此以外之索偿，需往地方法院或高等法院。
依据《劳资关系条例》，若劳资纠纷严重，以致对社会造成很大影响，通过普通调解无法使双方遵守协议，则政府首长可以会同行政会议委任调查委员会或者对工业行动颁布冷静期。政府首长会同行政会议也可委任仲裁庭，对有关纠纷作出仲裁。不过，近二、三十年来，政府几乎没有过颁布冷静期或仲裁庭。
在罢工权方面，香港可说是有罢工自由，没有罢工权。雇员可以罢工，但雇主也可以雇员罢工是违反合约的行为而解雇员工，而不是像一些国家在罢工期间，雇佣合约即行冻结，雇主不可解雇合法罢工者。因此，员工要保障自己的罢工不致被打压，必须依靠强大的集体力量。九三年的国泰航空三千空中服务员的大罢工，员工在反对改制成功后，因为资方打算事后纪律处分罢工者，员工为了逼使资方不秋后算账，便进行了十多天的罢工，最后立法局介入促使资方不秋后算账，事件才结束。罢工权利的不全面，使工人运用集体力量在法律上处于不利的位置。
结语
香港的劳工法例虽数目繁多，也经历了无数次修改。但是，总的来说，香港的劳工权益仍远远落后于国际标准，而以亚洲四小龙来说，香港的劳工权益保障是最差的。一方面工时工资没有保障，另一面工会法定权利很少，也无法透过集体合同等去保障工人。以致劳工阶层不能分享经济繁荣的成果，而当经济放缓时则首当其冲成为牺牲品，大量的人口滑向贫穷线之下。
劳工的权益得到保障是社会迈向进步和文明的基石，香港劳工的生活要与香港表面的经济繁荣不致成为太强烈的对比，那么香港的劳工法例必须作出多方面的变革。
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